Читать онлайн «Управление человеческими ресурсами». Страница 17

Широкое распространение получила оценка руководителей по методу черт. В ее основе лежит признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах.

Определение психологических свойств на основе анализа труда управленческого персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая похожа на оценку черт. В методике оценки предусмотрена процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа специалиста, а затем оценивается его поведение.

Основу методики составляет представление об управленческих ситуациях как единицах анализа труда управленческого работника, однако именно их структура остается пока еще недостаточно разработанной. Используемые в ходе оценки ситуации (отсутствие согласованности в планах работ со смежными подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций, необеспеченность финансовыми ресурсами, неукомплектованность подразделения персоналом) являются, по существу, лишь описанием отдельных проблем управления.

Функциональная оценка руководителя основывается на анализе процесса труда, выяснении, насколько хорошо он справляется со своими должностными обязанностями. В основе данного способа лежит представление об особых задачах организаторской деятельности, отличающих управленческий труд от исполнительского и имеющих некоторое универсальное содержание, а также понимание места и роли руководителя в трудовом коллективе.

Условия управленческой деятельности, сфера совместного труда, параметры возглавляемого коллектива лишь конкретизируют эти задачи, не изменяя сути выполняемых функций. Достоинство функциональной оценки заключается в том, что она основывается на анализе действительных функций руководителя. Это позволяет определять слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих задачах управленческой деятельности.

Широко распространена практика оценки руководителей по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов. При этом используются главным образом производственные и экономические показатели, относящиеся, например, к качеству, объемам, срокам выпуска товаров (услуг). Наиболее эффективным и универсальным критерием оценки работы любого руководителя является прибыль.

1. Что такое отбор персонала?

2. Назовите основные этапы процедуры отбора персонала. Кратко охарактеризуйте их.

3. Какие основные методы оценки применяются при отборе персонала на работу?

4. Назовите методы оценки руководителей.

1. Расстановка кадров – это…

а) отбор наиболее подходящих кандидатов и процедура их зачисления в штат и ввода в должность;

б) закрепление работников за рабочими местами;

в) направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом;

г) система мер по оценке профессиональной пригодности человека;

д) система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.

2. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ», называется…

а) ранжированием;

б) анкетный опросом;

в) критическим инцедентом;

г) шкалированием;

д) интервью.

3. К методам обучения персонала на рабочем месте относится…

а) моделирование и проектирование процессов;

б) наставничество;

в) кружок качества, рабочая группа;

г) самостоятельное обучение.

4. К основным методам оценки результатов труда управленческих работников относятся…

а) сравнение плановых показателей работы с фактическими;

б) управление по целям;

в) анкетный метод;

г) хронометраж;

д) описательный метод.

5. Перечень показателей оценки результатов труда руководителя службы управления персоналом составляют…

а) удельный вес технически оборудованных норм;

б) показатели по обучению и повышению квалификации персонала;

в) количество рекламаций и их динамика;

г) доля на рынке;

д) количество вакантных мест.

6. Результаты деятельности подразделений экономического руководства характеризуют показатели:

а) уровень квалификации кадров;

б) уровень организации рекламы;

в) производительность труда;

г) рост производительности труда;

д) экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда.

7. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является…

а) психологические тесты;

б) проверка знаний;

в) проверка профессиональных навыков;

г) графический тест.

8. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, есть…

а) отбор кандидатов;

б) найм работника;

в) подбор кандидатов;

г) заключение контракта;

д) привлечение кандидатов.

Цель занятия: формирование компетентности о найме и приеме персонала; приобретение навыков оформления трудовых отношений с персоналом.

План занятия:

1. Источники и организация найма и приема персонала.

2. Сущность и виды профориентации и адаптации персонала.

3. Технология оформления трудовых отношений с персоналом.

4. Высвобождение персонала.

Методические указания

Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые и моральнопсихологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Научно – обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и распространенной ошибки – субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу.

Существует два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице 4.

В быстром вовлечении новых сотрудников в трудовой коллектив немаловажную роль выполняет адаптация. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на принятии сотрудником новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условий труда.

Таблица 4 – Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или станут нормами и ценностями отдельного сотрудника. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную (производственную) и вторичную (внепроизводственную). На производственную адаптацию влияют такие факторы, как характер и содержание труда в данной профессии, уровень организации и условия труда, нормы взаимоотношений в коллективе, организационная и профессиональная структуры, размер заработной платы, правила трудового распорядка. На вторичную адаптацию окажут влияние формы общения в нерабочее время, наличие базы отдыха, медицинских и спортивных учреждений.

Одно из важнейших условий успешной трудовой адаптации работников – это качественный уровень профориентационной работы, которая позволяет формировать взаимосвязи работников и организации на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей и интересов, влияющих на выбор профессии. Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде, профессиональная информация, профессиональная консультация и отбор. Также незаменима профориентационная работа для эффективного функционирования рынка труда, как один из механизмов регулирования предложения рабочей силы посредством обеспечения оптимальных структурных сдвигов в занятости. Механизм управления профориентацией представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами.