Читать онлайн «Стратегический менеджмент». Страница 29

Стратегия размещения производства актуальна при развитии или создании нового предприятия. В процессе разработки в первую очередь учитываются экономические, социополитические и географические факторы.

Основные элементы любого рассмотренного выше компонента стратегии развития производства:

• планирование производства и контроль;

• повышение производительности труда;

• человеческий фактор на производстве.

Каждый из этих элементов естественным образом входит в оперативную производственную деятельность, и их развитие на весь стратегический период не только заставляет рассматривать различные альтернативы, но и позволяет находить более эффективные решения для компании в целом.

Стратегия управления персоналом предполагает такое управление, которое, опираясь на человеческий потенциал, ориентирует организацию (предприятие) на гибкое регулирование своего поведения для получения конкурентных преимуществ на рынке и достижения целей в долгосрочном периоде. Жестко связанная с ней социальная стратегия предприятия направлена на обоснование и разработку программ и мероприятий для обеспечения воспроизводства рабочей силы на предприятии и сохранения благоприятного микроклимата в коллективе.

Соединение этих двух стратегий в один стратегический механизм предполагает управление развитием каждой личности на предприятии и на этой основе разработку программ, направленных на удовлетворение потребностей каждого работника предприятия. Результатом данной деятельности должно стать возрастание прибыли. Непонимание такого подхода может привести к тому, что предприятие окажется неконкурентоспособным.

Стратегия управления персоналом основывается на информации, полученной в результате:

• изучения поведения человека на предприятии;

• определения потребностей каждого отдельного работника. Понятно, что простое удовлетворение любого каприза персонала стратегией не предусматривается, ибо и поведенческие аспекты деятельности, и параметры удовлетворенности определяются постольку, поскольку цель стратегии заключается в улучшении производственной деятельности каждого работника предприятия.

В основе этого подхода к данной части корпоративной стратегии лежат три основных аспекта:

1) управленческий – приобретение работником знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования производства и процветания предприятия;

2) личностный – самоутверждение и самореализация каждого работника предприятия в результате профессионального роста и успехов на поприще профессиональной карьеры;

3) социальный – социализация личности и увеличение ее вклада в развитие как компании, так и общества.

В соответствии с этим основой организации производственного процесса и развития творческого потенциала персонала становится система управления знаниями, т. е. превращение фирмы в самообучающуюся систему, лабораторию передового опыта, которая вовлекает в процесс принятия решений весь персонал.

В качестве основных компонентов стратегии развития персонала, совмещенной с социальной ответственностью, можно назвать следующие.

Стратегия развития кадрового потенциала предприятия представляет собой непрерывный процесс, включающий следующие элементы:

• планирование кадровых потребностей предприятия на весь стратегический период;

• стратегию формирования персонала предприятия за счет внутренних и внешних источников;

• стратегию развития персонала предприятия, увязанную с корпоративной стратегией;

• стратегию использования и сохранения персонала, подразумевающую создание корпоративного духа;

• мотивационный механизм;

• стратегию оптимизации численности персонала предприятия, которая предполагает приведение потенциала компетенций персонала в соответствие с комплексом стратегических целей и задач.

Базовая социальная стратегия предприятия направлена на обеспечение комплексного развития социальной сферы предприятия, которая может включать следующие основные составляющие:

• совершенствование социальной структуры производственного коллектива предприятия (устанавливает те эффективные для работников требования к образованию, воспитанию, происхождению, возрасту, способностям и т. д., которые обеспечивают максимальную эффективность для каждого работника);

• улучшение условий и охраны труда, укрепление здоровья работающих (основывается на таких характеристиках, как условия труда, характер профессионального травматизма и профессиональных заболеваний);

• улучшение жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и их семей.

Целевые социальные программы касаются только очень крупных или очень богатых предприятий. Подразумевают разработки и реализации таких целевых программ, как «Здоровье», «Жилье», «Мать и ребенок» и др. Безусловно, малые предприятия могут присоединиться к более крупным, входя в социально-ориентированные альянсы.

Социальная защищенность работников предприятия предполагает наличие социальных пакетов, которые должны быть четко позиционированы в стратегии.

Стратегия улучшений и организационных изменений – это многоуровневая система преобразований, нацеленных на средне– и долгосрочную перспективу и предусматривающих изменение организационной структуры управления, методов работы, организационной культуры. В основе данной стратегии лежит видение будущего, т. е. идеальный образ предприятия, к которому необходимо стремиться. При этом рассматривается та идеология улучшений, которую предприятие предпочитает и которая будет положена в основу стратегии. Имеются в виду три варианта технологий улучшения:

• технология инновационных улучшений с прорывами на базе внешних идей;

• технология постоянных улучшений с прорывами на базе внутренних идей;

• комбинированный вариант, подразумевающий сочетание двух названных подходов в различных бизнесах корпорации.

В любом из этих вариантов требуется взаимосвязанное решение трех основных задач:

1) приведение концепции развития предприятия к выбранному варианту с соответствующей корректировкой его стратегических приоритетов;

2) реинжиниринг механизма функционирования предприятия;

3) стратегическое планирование и осуществление структурной перестройки, направленной на повышение конкурентоспособности и жизнеспособности предприятия.

В ходе таких преобразований необходимо руководствоваться стратегией организационных изменений, содержащей или генерирующей следующие основные элементы.

1. Представление возможных (предполагаемых) вариантов организационных изменений и их причин, вытекающих из стратегических установок, целей, изменения организационной среды и внешних факторов с вовлечением в данный процесс всех заинтересованных групп, включая высшее руководство, неформальных лидеров, экспертов, кредиторов и т. п.

2. Обоснование и определение общей перспективы всех улучшений в результате организационных изменений на предприятии, а также представление системы мероприятий мотивационного механизма улучшений.

3. Изменение сфер индивидуальной ответственности в связи с появлением дополнительных обязанностей в сфере организационных изменений, что предполагает уточнение и закрепление за каждым членом трудового коллектива его роли и задач в этом процессе.

4. Создание механизма оптимального изменения обязанностей каждого работника в соответствии с изменениями обязанностей других, обеспечивающего исключение недостоверной и разрушающей информации.

5. Создание механизма мониторинга динамики ключевых параметров предприятия, обеспечивающего согласованность реализации стратегии и распределения ресурсов с изменением организационной структуры, оперативной деятельности и т. д.

6. Декомпозиция процессов организационных изменений для обеспечения вовлечения в них всего персонала предприятия через подачу предложений об изменениях.

7. Создание системы гарантированных стимулов, поощряющих позитивное участие каждого члена трудового коллектива в процессе организационных преобразований.

Такой состав стратегии и вытекающих из нее тактических и нормативных регламентов способен обеспечить значительное повышение эффективности организации в ходе преобразований, например в связи с необходимостью соответствовать своему статусу на кривой ЖЦК.