Читать онлайн «Управление изменениями». Страница 16

Происходящее с вами – это не изменения, а процессы переходов. И эти понятия не идентичны. Изменение характеризует определенную ситуацию, например: переезд на новое место, уход на пенсию прежнего руководства, перераспределение обязанностей в команде, пересмотр пенсионного плана. А переходный период – понятие скорее психологическое, определяющее трех-этапный процесс, в течение которого люди узнают и принимают условия новой ситуации, сложившейся в результате изменения.

Чтобы изменение успешно воплотилось в жизнь, необходимо правильно управлять людьми. Если изменение происходит без предварительного подготовительного перехода, это не изменение, а лишь перестановка стульев. В таких случаях говорят: «Не думайте, что что-то стало другим только потому, что все изменилось», и тогда широко разрекламированное изменение приводит к печальным итогам и большим финансовым потерям. Для получения требуемых результатов этап переходного периода необходим. Но организациям недостает терминологии, чтобы говорить об этом этапе.

Успех или провал любых изменений, даже если они целесообразны с точки зрения экономики или технологии, зависит в конечном счете от того, изменят ли свое отношение к работе люди, которых эти изменения затронут. Откажутся ли они от прежнего способа ведения дел, преодолеют ли сложный период между старым и новым подходом к работе, станут ли использовать новый подход? Если не помочь персоналу преодолеть три упомянутых этапа – завершение, нейтральная зона, новое начало, то даже самые многообещающие программы не приведут к успешным результатам. Руководители нередко забывают об этапах переходного периода – завершения и нейтральной зоны; они пытаются начать сразу с последнего этапа, т. е. с нового начала. И в случае неудачи не могут понять, что же было сделано не так!

Когда же говорят о переходном периоде, отправной точкой является не результат, а завершение, необходимое для того, чтобы подвести черту под прежним порядком вещей. Ситуационное изменение связано с определенными нововведениями, а психологический переход зависит от того, произойдет ли отказ от прежней реальности и прежней идентичности. Организации забывают об этом психологическом моменте, если пускают процесс перехода на самотек и никак не помогают людям преодолеть возникшее у них чувство потери. Подобным отношением они практически гарантируют, что переходный период будет плохо управляемым, в результате чего изменение не произойдет должным образом. Неуправляемые переходные периоды делают неуправляемым и само изменение.

Переходный период начинается с завершения. Парадоксально, но так оно и есть. Вспомните о серьезных переменах в вашей жизни: повышение в должности, переезд в новую квартиру, рождение первенца. Все это – очень хорошие изменения, но как переход каждое из них началось завершением и отказом от прежнего положения вещей. Может случиться так, что вы измените отношение к вашей любимой работе, если при продвижении по служебной лестнице вам придется руководить работой ваших сверстников, все еще занимающих прежние должности. Возможно, вас оставит чувство уверенности при выполнении работы. Вам придется распрощаться со старой привычкой забывать о работе по окончании рабочего дня, если вы примете на себя круглосуточную ответственность в должности руководителя.

С переездом на новое место жительства приходит конец целой системе сложившихся взаимоотношений. Даже если вы поддерживаете отношения со своими прежними соседями, это уже не те отношения, что были раньше. В своем старом доме вам была знакома каждая ступенька, вы знали, к какому врачу обратиться и кому из соседей можно поручить присматривать за домом, пока вы в отъезде. На новом месте вы на некоторое время вообще потеряете чувство дома.

Переходный период – это процесс, в течение которого люди уходят из старого мира и включаются в жизнь нового, поэтому о нем можно сказать, что он начинается завершением и заканчивается началом.

Чтобы произошел переход к новому, необходимы все три этапа: завершение – нейтральная зона – новое начало. Эти этапы не случаются порознь; чаще они наступают одновременно. Где-то все завершается, где-то все в хаосе нейтральной зоны, а где-то уже ощутимо новое. Слово «этапы» дает повод видеть их выстроенными в ряд. Возможно, правильнее называть их «процессы» и утверждать, что переходный период не может быть завершен, пока не будут завершены все три процесса.

Отказаться от прежнего, реорганизовать и положить начало новому – все три процесса, вместе взятые, меняют мировоззрение людей, когда происходят изменения в привычном им порядке вещей. Переходный период необходим для того, чтобы произошло кардинальное изменение самого подхода людей к выполнению работы. Без этого будет много пыли и шума, но когда шум утихнет и пыль уляжется, окажется, что на самом деле ничего не изменилось. Тем не менее большинство организаций не обращает внимания на завершения, не признает нейтральной зоны (даже пытается избежать ее) и не делает ничего, чтобы помочь людям положить начало новому, хоть сами вовсю трубят об изменениях. А потом удивляются, почему сотрудникам так трудно дается эта перемена.

Остановимся подробнее на каждом этапе переходного периода, который можно представить в виде фазовой модели.

Фазовая модель особенно пригодится, если организация сталкивается с неизбежными изменениями, например с закрытием филиала, сокращением штата, поглощением или слиянием. Здесь окончание и начало – реальные, осязаемые события, а нейтральная зона важна, хоть и неприятна. Сложнее использовать модель при ожидаемых или доморощенных изменениях, когда границы первой и последней стадий более гибки, а значит, расплывчаты.

Еще одно важное замечание Бриджеса – близкие к изменениям люди (менеджеры и руководители команд) испытывают затруднения, когда они уже достигли последней стадии, а их сотрудники все еще борются с первой. Это одна из самых больших проблем такого типа изменений, поэтому руководителям и агентам перемен рекомендуется:

• осознать происходящее;

• в положительной форме разъяснить персоналу, что случится, и разделить их чувства;

• приготовиться снова и снова отвечать на вопросы о будущем;

• признаваться в своем неведении;

• ожидать, что пребывание в нейтральной зоне затянется, и дать этому позитивное название, например: «определение целей», «вживание в роль», «более близкое знакомство с вами».

Прежде чем начать что-то новое, необходимо положить конец старому. Прежде чем изучить новый метод работы, придется разучиться применять ко всему старый метод. Прежде чем вы станете другим человеком, вы должны отказаться от старой самоидентификации (осознания своего места и роли, а также отличий от других). Итак, все начала зависят от завершений. Но проблема состоит в том, что людям завершения не нравятся.

Тем не менее изменение и завершения идут рука об руку: изменение вызывает переход, а тот начинается с завершения. Если в пределах организации происходит изменение, то по крайней мере некоторым из служащих и управляющих придется от чего-то отказаться.

Как правило, люди противятся не самим изменениям. Испытывая завершения и потери, они сопротивляются переходному периоду. Поэтому мало говорить о том, как изменение оздоровит жизнь предприятия, необходимо заниматься непосредственно потерями и завершениями.

Что же на самом деле завершается и кто что теряет? На этапе планирования приведенные далее вопросы необходимо рассмотреть в указанном порядке.

1. Опишите изменение как можно подробнее. Что в действительности должно измениться? Дайте конкретный ответ. Такие определения, как «улучшенное качество», «децентрализация принятия решений» и «снижение себестоимости», не говорят людям, что именно станет другим.

2. Представьте себе, что изменение – это шар, который катится по бильярдному столу. На столе много других шаров, и этот шар ударяет некоторые из них: одни – потому, что вы так планировали, другие – случайно. Попробуйте предсказать все возможные удары. Какие вторичные изменения повлечет за собой планируемое вами изменение? И какие изменения последуют за этими вторичными? Еще раз точно опишите, что именно станет другим, когда осуществится каждое из этих изменений.

3. Вы положили начало цепи причинно-следственных столкновений. Подумайте о тех людях, чью привычную жизнь и работу это затронет. И в каждом конкретном случае ответьте, кому и с чем придется распрощаться. От чего именно им придется отказаться: от своей прежней компании друзей; от прежних обязанностей, дававших чувство уверенности; от возможностей продвижения по службе; от стратегий, соответствовавших их ценностям; от своих прежних ожиданий?