Читать онлайн «Управление в социальной работе. Учебник». Страница 30

Приверженность определенному стилю проявляется, прежде всего, при реализации тех или иных методов управления. Однако особенности личности руководителя, при всей их значимости, не исчерпывают стиля.

Среди объективных условий, определяющих стиль управления, выделяются: требования общества и государства, закрепленные в нормативных документах и общественных нормах (морали, традициях и т. д.) по вопросам взаимоотношения людей; специфика сложившейся управленческой системы – ее цели, задачи, структура, технология управления в данной области; особенности социальной службы; своеобразие руководимого коллектива – его формальная и неформальная структура и взаимоотношения, традиции и ценности, уровень профессионализма и другие социальные и психологические характеристики.

Отсюда вытекает важность понимания современным руководителем при формировании своего собственного стиля не только и не столько методов и приемов, сколько обусловливающих их типовых управленческих ориентации и позиций руководящих кадров, их природы и содержания. Без этого стиль работы будет пониматься и формироваться только поверхностно, в силу чего он всегда будет носить лишь формальный характер. И именно поэтому вопрос о стиле работы руководителя (о его содержании и механизме) имеет четко выраженный образовательный аспект.

Краткая характеристика основных стилей управления персоналом сводится к следующему.

Руководитель авторитарного стиля предпочитает воздействовать на людей посредством приказов. Обычно он догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений, часто вмешивается в работу подчиненных, жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям. Не выносит критики и не признает своих ошибок, работает много, но при этом заставляет работать и других. Присущие автократу методы и приемы работы могут в то же время вызывать симпатию и уважение, ибо он оперативен в решении задач, способен брать всю ответственность на себя, идти на расчетливый риск, четко действовать по плану и реализовывать его вопреки любым препятствиям.

Либеральный стиль руководства отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и их последствия. Такой руководитель недостаточно требователен, непоследователен в действиях, склонен отступать от ранее принятых решений. Он не проявляет организаторских способностей, нерегулярно контролирует подчиненных. Во взаимоотношениях с подчиненными он вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается решить их проблемы. Редко пользуется своим правом говорить «нет», легко раздает невыполнимые обещания, опасается ссор и конфликтов. Вместе с тем либерал может оказаться творческой личностью, целиком захваченной какой-либо проблемой.

Демократический стиль – наиболее продуктивный. Руководитель демократического стиля расположен к делегированию полномочий, предоставляет подчиненным принимать участие в реализации фирменных идей. Ради дела такой руководитель смело идет на риск. Твердо убежден, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены оптимальные решения. Хорошо разбирается в достоинствах и недостатках подчиненных, спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции, при необходимости идет на уступки и признает свои ошибки. Опираться предпочитает на то, «что сопротивляется», то есть на имеющих и отстаивающих свое мнение. Руководитель-демократ ориентируется на возможности подчиненного, в котором он видит соратника, единомышленника, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Конфликты такой руководитель воспринимает как закономерное явление и старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Но такой стиль предъявляет к лидеру больше всего требований, соответствовать которым способен далеко не каждый.

Совершенствование стиля работы руководящих кадров в современных условиях – это прежде всего задача совершенствования содержания их подготовки. Управленческие кадры, получающие полноценное управленческое образование, получают вместе с ним знания и умения, позволяющие им самостоятельно выбирать и направление, и содержание как адаптации, так и совершенствования стиля своей работы. Отсюда вытекает потребность в дальнейшем усвоении руководящими кадрами достижений организационной и управленческой наук с целью расширения представлений о стиле работы за счет уяснения сущности и содержания ранее не изучавшихся поведенческих приемов и средств управления. Совершенствование стиля работы руководящих кадров должно быть направлено на овладение механизмами полноценного, многообразного стиля руководства, возможность которого предоставила современная организационная наука. Цель совершенствования стиля их работы – более полное использование возможностей, заложенных в его содержании и механизме. По своей сущности совершенствование стиля работы сводится к такому повышению его многообразия и гибкости, при котором руководитель будет способен применить самые эффективные методы, приемы и средства для решения той или иной задачи в любых условиях обстановки. Все это означает, что повышение гибкости стиля руководящих кадров в современных условиях должно происходить за счет умелого сочетания ими в своей работе авторитарных (в том числе и связанных с ними административных и технократических) приемов и средств с демократическими (в том числе поведенческими и творческими) с приоритетом последних. Искусство же руководителя заключается в умении найти нужное сочетание в своем стиле авторитарных и демократических приемов и средств управления.

Таким образом, стиль работы руководящего состава – это прежде всего методические, технологические и поведенческие особенности работы, которые формируются самим руководителем. Особенности решения стоящих перед социальными службами задач выдвинули на передний план необходимость совершенствования стиля работы.

Управляющие воздействия формируются для достижения заданной цели. Цель – это формализованное описание того желаемого состояния, достижение которого отождествляется в сознании руководителя с решением проблемы или задачи. Цель описывается в виде требуемого результата. Под результатом, в свою очередь, следует понимать специальную форму описания наиболее важных для руководителя характеристик исхода процесса управления.

Известны следующие близкие по смыслу определения цели управления:

• желаемое (требуемое) состояние или движение объекта или системы управления;

• сохранение или достижение желаемого или требуемого состояния системы;

• такое состояние объекта управления, которое удовлетворяет потребности управляемой системы;

• некоторый требуемый результат деятельности, моделирующий «желаемое состояние».

Наиболее общим является, на наш взгляд, определение цели как идеальное описание будущего желательного состояния объекта управления, учитывающее такие системные понятия, как состояние, движение, объект управления и система управления.

Из данных определений можно сделать вывод, что формирование целей является основополагающим исходным этапом управления. От правильно поставленной цели зависит эффективность конечного результата управления, в том числе качество принимаемых управленческих решений. В то же время сам процесс формирования целей использует методы принятия решений, как правило, в условиях высокой неопределенности, при этом в основе определения цели может лежать цель более высокого ранга и т. д. В большинстве практических случаев поэтому сложно, а иногда и нецелесообразно определять ту самую глобальную цель, лежащую в основе формирования всех частных целей, к которой должны стремиться государственные и социальные, экономические и промышленные, финансовые и другие системы управления. Обычно при формировании цели предполагают, что существует некто более высокого ранга, например, старший начальник, ставящий задачу или формулирующий свой замысел, на основании которых производится определение или уточнение цели управления.

К основным факторам, обусловливающим формирование цели, относятся:

• место и роль организации в общественной системе;

• характер социально-производственного потенциала;

• интересы собственников;

• интересы местных властей;

• интересы персонала;

• интересы потребителей.

Основными функциями целей являются: определение основных направлений развития; выражение предназначения организации; определение структуры организации; снижение неопределенности текущей деятельности; сплочение коллектива; создание критериев (выделения проблем; оценки результатов деятельности; контроля; материального и морального поощрения).