Читать онлайн «Основы управления персоналом». Страница 35

Кроме того, на этом этапе определяются субъекты аттестации, т. е. группа лиц, которым предоставляется право проводить оценку работников. Обычно в состав аттестационной комиссии входят 5–6 человек. Персонально в ее состав включаются заместитель директора (директор) по управлению персоналом (председатель комиссии) и члены комиссии: руководители подразделений, в которых проводится аттестация сотрудников, юрист, психолог, представитель профсоюзной организации. В заключение этого этапа оформляется приказ о проведении аттестации. Заседание комиссии считается правомочным, если присутствуют 2/3 членов аттестационной комиссии. На заседании комиссии секретарь (или один из членов комиссии) ведет протокол.

2. Основной этап – проведение аттестации. Этот этап предполагает разъяснительную работу, в ходе которой обнародуется график проведения аттестации (его необходимо сообщить работникам не менее чем за один месяц до начала аттестации). Персоналу объясняют цели и задачи аттестации, методику ее проведения, порядок подготовки необходимых документов. Далее начинает работать аттестационная комиссия, которая приглашает работников на аттестацию, рассматривает представленные ими документы (обычно это аттестационный лист и характеристика) и беседует с аттестуемыми работниками. При неявке аттестуемого работника на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка результата работы каждого сотрудника осуществляется на основе объявленных критериев и стандартов оценки с учетом личного вклада работника в выполнение планов организации, соблюдения трудовой дисциплины и исполнения должностных обязанностей. На основании этого аттестационная комиссия путем открытого голосования дает одну из следующих итоговых оценок: а) соответствует занимаемой должности; б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы; в) не соответствует занимаемой должности.

3. Заключительный этап – подведение итогов аттестации. На этом этапе принимают решения о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. Аттестационная комиссия представляет материалы аттестации, ее итоги и анализ администрации организации. Руководство по итогам аттестации утверждает определенные кадровые решения, которые оформляются в виде приказов.

Таким образом, проведение аттестации может стать импульсом для увольнения сотрудников или развития и обучения персонала.

Высвобождение работников означает сокращение их численности за счет целенаправленных структурных и организационных мероприятий. Наиболее распространенными причинами высвобождения персонала являются: сокращение производства, диспропорции в численности персонала, техническое усовершенствование производства и др.

Существует несколько способов сокращения численности работников:

1) прекращение приема новых работников, рассчитанного на убыль персонала;

2) внутренние перемещения работников (из «трудоизбыточных» подразделений в «трудонедостаточные»);

3) отмена сверхурочных работ;

4) переход на неполный рабочий день, сокращенную рабочую неделю, использование неоплачиваемых отпусков;

5) увольнения.

Увольнение работников означает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации фирмы. Оно используется, во-первых, как инструмент освобождения от работников, не соответствующих своей должности (или выполняемой работе), плохо выполняющих свои обязанности, нарушающих трудовую дисциплину; во-вторых, как инструмент сокращения численности работников.

Увольнение должно быть согласовано с профсоюзной организацией. Увольняемый работник получает, как правило, компенсацию в размере двухнедельной заработной платы.

В развитых странах практикуются различные формы увольнения: временное увольнение, ранний уход на пенсию, добровольное увольнение (как правило, такое увольнение подразумевает денежную компенсацию за добровольный уход работника из организации).

Необходимость постоянного развития и обучения персонала продиктована целым рядом причин: развитием науки и техники, а также форсированным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, предложения конкурентов и т. п.); освоением новых видов деятельности самой организацией.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение качества человеческих ресурсов организации: обучение, повышение квалификации, переподготовка работников.

В развитии кадров важную роль играют:

• осуществление профессионального обучения;

• активизация потенциальных возможностей сотрудников, повышение их общеобразовательного уровня;

• поощрение новаторства и творчества.

Для развития человеческих ресурсов в современных организациях проводят следующие мероприятия:

• осуществляется поддержка способных к обучению работников;

• обеспечивается распространение в организации знаний и передового опыта;

• принимаются конкретные меры для снижения текучести кадров.

Важнейшим направлением развития персонала является обучение.

Работники организации (предприятия) получают первоначальную подготовку в различных учебных заведениях: руководители, специалисты и служащие оканчивают, как правило, высшие учебные заведения; рабочие – ПТУ, колледжи или приобретают специальные знания непосредственно на предприятии.

Подготовка специалистов и бакалавров осуществляется в государственных и негосударственных высших учебных заведениях и колледжах Российской Федерации на основе утвержденных государственных стандартов.

Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым осуществляется учебно-воспитательный процесс в высших учебных заведениях.

В настоящее время подготовка рабочих все больше переносится на производство. Обучение на рабочем месте осуществляется главным образом в форме ученичества, когда молодой рабочий работает рядом с высококвалифицированным рабочим и заимствует его приемы и навыки работы. Обучение на рабочем месте дешевле, но его качество ниже.

В связи с этим представляется целесообразным создание на предприятиях учебно-консультационных пунктов (УКП), где будущие рабочие могли бы получать образование по программам, близким к программам ПТУ. Преподавать в этих УКП должны преподаватели ПТУ, а рабочие могли бы не только приобретать квалификацию, но и систематически повышать уровень своих знаний в УКП.

Ключевым вопросом управления профессиональным развитием является определение соответствия между профессиональными навыками, которыми должен обладать персонал, и теми навыками и знаниями, которые он имеет в действительности.

Традиционными методами определения потребности в профессиональном росте являются аттестация и подготовка индивидуального плана. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с администрацией перспективы своего профессионального роста. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который представляет собой самооценку сотрудника и строится по следующей схеме.

Фамилия, имя, отчество…

Должность…

Подразделение…

1. Самооценка (применительно к занимаемой должности).

Каковы ваши сильные стороны?..

В чем вам нужно совершенствоваться?..

2. План совершенствования.

Каким образом вы могли бы улучшить свои результаты?..

Какое обучение могло бы вам в этом помочь?..

Важнейшим условием развития персонала в целом и каждого работника в отдельности является систематическое пополнение знаний путем профессионального обучения.

Процесс профессионального обучения можно представить в виде следующего алгоритма:

1) определение потребности в развитии (проведение аттестации, составление индивидуальных планов развития);

2) формирование бюджета обучения;

3) выявление целей обучения;

4) определение содержания программ и выбор методов обучения;

5) осуществление самого профессионального обучения;

6) сопоставление полученных в результате обучения новых знаний и навыков с потребностями в развитии, которые были определены на первом этапе, и оценка эффективности обучения.

Обучение может осуществляться как на рабочем месте, так и с отрывом от производства.