Читать онлайн «Основы управления персоналом». Страница 27

Содержание стратегии управления персоналом можно представить следующим образом.

1. Общие положения. Стратегия управления персоналом представляет собой долгосрочную программу действий, рассчитанную как минимум на пятилетний период. Она отражает систему воздействий администрации на персонал для осуществления стратегии фирмы и является частью общей стратегии организации.

2. Объект и субъект стратегии. Объектом этой стратегии является персонал, т. е. совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, а субъектом – администрация организации, прежде всего служба управления персоналом.

3. Принципы стратегии. Стратегия управления персоналом основывается на следующих принципах:

• персонал рассматривается как человеческий ресурс фирмы, способный обеспечить ей конкурентные преимущества;

• персонал организации – это ее капитал, а расходы на персонал – долговременные инвестиции в ее развитие;

• персонал является носителем корпоративной культуры организации и ее ценностей;

• работодатель и персонал являются социальными партнерами, которые разделяют цели производства и способы их достижения;

• организация ориентируется на установление длительных связей с каждым сотрудником.

4. Цели и задачи реализации стратегии. Главной целью реализации стратегии управления персоналом организации является обеспечение качества ее человеческих ресурсов на уровне, позволяющем эффективно реализовать миссию фирмы и ее базовые цели.

Реализация стратегии управления персоналом предполагает наличие двух этапов, на каждом из которых решаются определенные задачи.

На первом этапе целью реализации стратегии управления персоналом является обеспечение экономической эффективности. Для этого решают следующие задачи:

• достижение оптимального соотношения между результатами выполняемой работы и затратами;

• формирование долговременных компонентов, определяющих качество человеческих ресурсов, например стабильность и квалификацию персонала.

На втором этапе цель стратегии управления персоналом – обеспечение социальной эффективности за счет:

• выявления и учета индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

• формирования коллективных интересов на основе выявленных индивидуальных потребностей;

• удовлетворения выявленных потребностей с учетом возможностей организации и перспектив ее развития.

Таким образом, стратегию управлению персоналом можно определить как часть общей стратегии организации, обеспечивающую достижение глобальных экономических и социальных целей. Причем эта стратегия должна базироваться на концепции социального партнерства и предусматривать поступательное развитие человеческих ресурсов организации.

1. Что представляет собой кадровая политика предприятия (организации)?

2. Что включает в себя кадровая политика предприятия (организации)?

3. В чем состоят основные различия между активной и пассивной кадровой политикой?

4. Что включает в себя концепция развития предприятия (организации)?

5. Что представляет собой стратегия управления персоналом?

6. Каковы субъект и объект стратегии управления персоналом?

7. Какие принципы стратегии управления персоналом вы знаете?

8. Каковы основные этапы реализации стратегии управления персоналом; какие цели и задачи ставятся на каждом этапе?

Под планированием понимают деятельность, связанную с разработкой и реализацией планов. Кадровое планирование является частью внутрифирменного планирования. Оно реализуется посредством разработки и осуществления системы долгосрочных, среднесрочных и текущих планов.

Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации.

Кадровое планирование должно осуществляться в интересах как организации, так и персонала. Оно призвано, с одной стороны, обеспечить потребности производства и непроизводственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой – гарантировать предоставление рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве в соответствии с квалификацией и способностями работников и требованиями производства.

Кадровое планирование имеет особенности, которые присущи внутрифирменному планированию. Оно должно:

1) иметь системный характер и охватывать весь процесс управления персоналом с учетом перспектив развития фирмы;

2) основываться на принципе партисипативности, т. е. в нем должны участвовать все работники организации;

3) быть непрерывным, т. е. на смену одним кадровым планам должны приходить другие;

4) быть гибким, т. е. быстро и адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации;

5) быть точным, т. е. планы управления персоналом должны быть в необходимой степени конкретизированы и детализированы.

В то же время кадровое планирование должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом. К числу таких задач относятся:

• точное выявление потребностей предприятия (организации) в персонале на плановый период;

• определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития фирмы в плановом периоде;

• обеспечение рационального использования кадрового потенциала предприятия (организации);

• разработка мероприятий по развитию и обучению персонала в плановом периоде;

• определение расходов на персонал.

Решение этих задач предопределяет содержание кадрового планирования, которое должно охватывать:

• прогнозирование потребности предприятия (организации) в персонале в целом и по отдельным категориям работников;

• изучение рынка труда;

• анализ системы рабочих мест организации;

• разработку и реализацию мероприятий по развитию и обучению персонала.

Важнейшими аспектами кадрового планирования являются разработка, обоснование и увязка плановых показателей; исследование уровней планирования; кадровый контроль и контроллинг.

Задания любого плана, в том числе и кадрового, принимают форму системы показателей. Показатели, используемые в планировании, подразделяют на утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные.

К системе показателей, используемых в планировании, предъявляется ряд общих требований, важнейшие из которых сводятся к следующему:

показатели плана должны отражать его общий замысел и задачи;

показатели плана должны легко агрегироваться и дезагрегироваться;

показатели планирования учета и статистики должны иметь методологическое единство, что позволит контролировать выполнение плановых заданий.

По мнению одного из крупнейших теоретиков в области управления персоналом А.Я. Кибанова, эта система показателей должна быть гласной и единообразной для всех организаций-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках, что позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах.

Примерный перечень показателей по труду, необходимых организациям для анализа и планирования, приведен в табл. 9.1 [44. С. 272–273].

Таблица 9.1

В приведенной таблице дан тот минимальный набор показателей, с помощью которых организации смогут проводить анализ и сопоставлять результаты своей деятельности с конкурентами, закладывать в основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы им необходимый уровень конкурентоспособности.

Кадровое планирование осуществляется в различных временны́х рамках. В частности, различают долгосрочные, среднесрочные и текущие кадровые планы.

Долгосрочные планы имеют стратегический характер. Они ориентированы на период 10–15 лет. Стратегическое планирование предусматривает решение глобальных проблем и в большей мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременный учет главных тенденций развития, их качественная оценка являются основными задачами стратегического планирования. При этом в стратегическое планирование должна включаться также информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.