Читать онлайн «Социальное партнерство: практическое пособие по созданию корпоративного ресурса знаний юридического лица». Страница 30

Наибольшее влияние на развитие социального партнерства оказывают положение в сфере занятости и на рынке труда.

Выше уже отмечалось, что в настоящее время на многих территориальных рынках труда наблюдается устойчивая диспропорция между спросом и предложением рабочей силы.

Специалисты выделяют отраслевые, территориальные, социально-демографические и профессионально-квалификационные диспропорции.

Отраслевые диспропорции складываются под воздействием различных темпов рыночных преобразований в экономике, промышленности и сфере услуг.

Территориальные диспропорции складываются в результате неравномерного размещения и распределения сырьевых и производственных ресурсов, различных темпов развития экономики и трудовых ресурсов.

Социально-демографические диспропорции возникают вследствие пониженной конкурентоспособности отдельных групп населения, прежде всего, молодежи, инвалидов, женщин.

Профессионально-квалификационные диспропорции являются следствием совокупного воздействия отраслевых, территориальных и социально-демографических диспропорций между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда в условиях недостаточного государственного регулирования процессов воспроизводства и распределения трудовых ресурсов.

В последние годы происходит периодическое перенасыщение рынка труда специалистами определенных профессий и недостаточная подготовка работников по дефицитным профессиям и специальностям.

Решение проблемы приведения структуры, объемов и профилей подготовки кадров потребностям экономики регионов как необходимое условие сбалансированности спроса и предложения рабочей силы требует участия социальных партнеров в регулировании процессов, происходящих в сфере занятости и на рынке труда.

В настоящее время значительно возрастает роль профессиональной ориентации молодежи и психологической поддержки населения. В этих вопросах сложилась практика тесного взаимодействия служб занятости с органами МВД, военными комиссариатами, органами социальной защиты, центрами молодежных инициатив администраций регионов. Специалисты центров занятости входят в состав городских и районных бюро медико-социальной экспертизы для определения профессиональной пригодности молодых людей призывного возраста, ведут профориентационную работу с детьми-сиротами, несовершеннолетними и др.

Качество персонала предприятий и организаций становится важнейшим фактором развития кадрового потенциала экономики, успеха проводимых реформ. Уровень профессиональной подготовки рабочих, специалистов и управленцев определяет эффективность программ структурной перестройки экономики, расширения производства товаров и услуг, обеспечения их конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках. Высокая квалификация работников является основой их социальной защищенности и устойчивости на рынке труда, так как такие работники мобильны, они быстро и самостоятельно трудоустраиваются.

Однако сложившаяся государственная политика в области создания, сохранения и рационального использования кадрового потенциала российской экономики неэффективна, так как существенно ослабли учреждения профессионального образования и система развития персонала предприятий.

Рынок профессий и рынок образовательных услуг большинства регионов РФ практически не связаны между собой. И в системе внутрифирменного обучения персонала, так же как и в системе профессионального образования, пока еще не уделяется должного внимания подготовке кадров для возрождающейся промышленности и сферы услуг.

Сокращение масштабов внутрифирменного обучения персонала было связано с реорганизацией системы дополнительного профессионального образования. Одним из направлений реструктуризации стало создание региональных центров, которые должны были наиболее полно удовлетворять потребности предприятий в подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала предприятий на территории региона независимо от отраслевой принадлежности. При этом не были законодательно определены меры ответственности социальных партнеров и субъектов Федерации за развитие кадров, что обусловило пассивность предприятий, отраслей и регионов в решении этого вопроса. В то же время в условиях развала отраслевых образовательных структур министерства и ведомства не были заинтересованы в финансировании региональных центров, а регионы и учебные заведения не имели соответствующих финансовых средств.

Экономическая ситуация, сложившаяся в большинстве отраслей экономики, отрицательно сказывается и на состоянии подготовки и переподготовки персонала предприятий. Почти вдвое сократилось количество институтов повышения квалификации и почти в 1,5 раза – факультетов повышения квалификации, на 40 % сократился контингент обучающихся.

Периодичность повышения квалификации руководителей и специалистов составляет сейчас в среднем 7–8 лет, в то время как в странах Западной Европы и в Японии – 3–5 лет, а рабочих кадров – соответственно 13–15 и 3–6 лет. Выборочные исследования показывают, что квалификация большинства руководителей и специалистов предприятий не отвечает предъявляемым сейчас требованиям. По предварительным оценкам, более 80 % работодателей не имеют детально проработанных планов работы с персоналом.

Состояние внутрифирменного обучения персонала отражает результаты социально-экономических преобразований 1990-х гг. прошлого века. Кризисные процессы проявились, с одной стороны, в массовом увольнении работников, с другой – в перекосах в структуре воспроизводства кадров через учреждения профессионального образования и непосредственно на предприятиях.

На увольнение и высвобождение кадров оказали влияние спад производства, изменение форм собственности, инвестиционная политика, слабая трансформация рыночных преобразований в трудовых отношениях. Массовое и длительное по продолжительности увольнение кадров привело к тому, что за время реформ только в отечественной промышленности численность персонала сократилась на 11 млн человек. Самые большие потери персонала произошли в машиностроительном комплексе. Если до начала реформы в этом комплексе трудились более 10 млн человек, то в 2004 г. – около 4,9 млн человек. Резкое уменьшение занятых произошло в наукоемких производствах и обрабатывающих комплексах, где уволилось от 50 до 67 % персонала.

Профессионально-квалификационная структура работающего населения значительно отличается от аналогичной структуры промышленно развитых стран. Наблюдается нарушение соотношения между работниками высшей, средней и низкой квалификации среди лиц как умственного, так и физического труда. Так, по сравнению с США доля работников, занятых физическим трудом, значительно больше. В то же время среди всех занятых доля руководителей, специалистов высшего и среднего звена в РФ составляет около 34 %, а в США – 26 %; доля технических исполнителей – соответственно 1,8 и 28 %.

В РФ чрезмерна численность работников низкой квалификации, что объясняется большим удельным весом старой техники и технологии. Многие предприятия уже сегодня сталкиваются с дефицитом квалифицированных кадров. Таким образом, в развитии кадрового потенциала российской экономики выявляется ряд серьезных проблем:

качественный уровень работников российских предприятий существенно уступает уровню работников предприятий развитых стран Запада и продолжает снижаться;

кадровая и организационная политика большинства предприятий не соответствует требованиям рыночной экономики; наряду с этим не удовлетворяются интересы работодателей как потребителей квалифицированной рабочей силы;

профессионально-квалификационная структура российского рынка рабочей силы является жесткой и мало восприимчивой к изменениям; незащищенными оказались квалифицированные работники при высвобождении и профессиональной миграции;

основная масса работодателей и работников не заинтересована в повышении профессиональной квалификации и в росте продуктивности труда;

подготовка кадров в учреждениях профессионального образования не всегда учитывает демографическую ситуацию, состояние в сфере занятости и на рынке труда.

В настоящее время наметились некоторые тенденции повышения спроса на квалифицированную рабочую силу и соответствующего оживления системы внутрифирменного обучения персонала. Наблюдается повышение заинтересованности работодателей в квалифицированных кадрах и их обучении. Возрастает роль коллективных договоров по проблемам регулирования условий и оплаты труда, регулирования процессов высвобождения работников, повышения качества и конкурентоспособности персонала.