Читать онлайн «Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития». Страница 5

В свете данных рассуждений вызывает интерес определение, данное К. Шольцем: «Организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет сознанием людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения»[50]. Данное определение в очередной раз свидетельствует о близости понятий организационной и корпоративной культуры. На наш взгляд, указанный автор описывает феномен корпоративной культуры, поскольку именно она может характеризоваться как внутреннее сознание организации, поскольку в основе лежит сознание членов организации как корпорации, как части общего целого. Некоторые исследователи, в частности, С. С. Фролов[51], считают тождественными понятия «организационная культура» и «корпоративная культура». Другие же полагают, что организационная культура и корпоративная культура соотносятся как общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое, частное (корпоративная культура)[52]. Мы полагаем, что это все-таки различные понятия, но однопорядковые по своему содержанию. Согласно следующему подходу, организационная культура понимается как явление, возникающее стихийно, в то время как корпоративная культура – это продукт сознательных действий руководства предприятия по формированию определенных ценностей и норм, основанных на миссии.

Исследователь А. И. Пригожин считает корпоративную культуру типом организационной культуры, объединяющей интересы персонала вокруг общеорганизационных целей непосредственно, напрямую. Организационную культуру А. И. Пригожин понимает как «нечто спонтанное, образующееся в результате взаимодействия деловой культуры макросреды (континента, страны, региона, вида бизнеса, отрасли, профессии) и своеобразия индивидуальных качеств участников организации»[53]. В формировании и развитии корпоративной культуры ключевая роль принадлежит руководящему звену, которое определяет функции сотрудников, повышает их мотивацию, вовлекая их в выработку общих целей и т. д. Некоторые исследователи не согласны с данным подходом, поскольку в нем отражена максимальная ориентация работника на организацию, не принимающая во внимание потребности самих работников получать удовлетворение от работы в данной организации.

Ф. И. Шарков проводит разграничение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», характеризуя корпоративную культуру по сравнению с организационной «…значительно большей масштабностью, расширенностью, расширенной зоной влияния, пронизывающую огромную общественную среду, а главное – корпоративным сознанием и действием»[54]. По мнению других исследователей, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура», поскольку понятие организационной культуры применимо к фирмам, компаниям, организациям, а не всякая организация является корпорацией. Однако если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным бизнесом.

Следующий подход трактует корпоративную культуру как феномен, присущий крупным корпорациям, то есть объединению нескольких организаций, имеющих единую управляющую систему и единые миссию, цели и т. д. По мнению Ж. Т. Тощенко и Н. Н. Могутновой, оспаривающих такой подход, изначально термин «корпоративный» произошел от латинского «corporation» – объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия, поэтому и термин «корпоративный» используется в смысле «объединяющий, связующий». На основании этого, они считают, что термин «корпоративная культура» может применяться к любой организации.

В связи с этим Ж. Т. Тощенко и Н. Н. Могутнова предлагают свой подход: рассматривать корпоративную культуру и организационную культуру как самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах (артефактах, миссии и условиях труда). Организационная культура – это структура организации, а также документы, приказы, руководства, обязательные для исполнения. Отличительная черта корпоративной культуры – это ценности, которые формируют у работников чувство сопричастности к организации (чувство общей судьбы)[55].

Также существует и следующая точка зрения: корпорация отличается от любой другой организации не только большими размерами (как уже было отмечено выше), но и более сложной социальной структурой, географией размещения своих структур и распространения влияния. Различие заключается и в следующем – любая организация может рассматриваться как социальная система. Но ни одна из отдельно взятых организаций не представляет собой корпорацию, не может оказывать значительного влияния на политику всего государства, на развитие национальной культуры. Крупные же корпорации, особенно транснациональные, могут играть эту роль. И в этом тоже заключается основное отличие корпоративной и организационной культуры.

Концептуальные различия в трактовке корпоративной и организационной культуры свидетельствуют об отсутствии достаточной ясности понимания данных понятий. При этом одни исследователи акцентируют внимание на духовном аспекте культуры, другие – на материальном (практическом). В данной работе нас в первую очередь интересует духовный аспект корпоративной культуры.

Очевидно, что отечественный подход к культуре компаний в настоящее время базируется преимущественно на моделях стран с развитым рынком. Однако В. А. Спивак[56] не разделяет данный взгляд на проблему, поскольку не находит его адекватным российской действительности в связи с различием изучаемых объектов как систем, то есть различием экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства, внутренней и внешней среды самих предприятий. Поэтому В. А. Спивак предлагает использовать отечественные подходы к решению проблемы культуры в производственной сфере, сложившиеся в советское время. В отечественной науке о труде ранее превалировали понятия «культура производства» и «культура труда». Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяемая культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы. Культура воспринималась как сложное явление, включающее в себя и человека, и науку, технику, производство. Данный подход, по мнению исследователя, может быть расценен как более адекватный современному состоянию российской экономики и методологически правильный по двум позициям: материальные элементы культуры не менее важны для конечных результатов деятельности фирмы и ее имиджа (менее доступны для оценки со стороны) и концентрация внимания на духовных элементах корпоративной культуры в западных странах связана с высоким уровнем их обеспечения материальными элементами культуры.

В. А. Спивак считает, что корпоративная культура – это очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам. Это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[57]. Как было отмечено выше, данное определение базируется преимущественно на том понимании культуры организации, которое имело место в советский период развития отечественной науки и акцентирует значимость не сколько духовных, сколько материальных компонентов содержания корпоративной культуры.

Корпоративная культура, в отличие от организационной, по мнению некоторых менеджеров-практиков и специалистов, существует как отдельный пласт – это культура на уровне ценностей бизнеса, на уровне ценностей предпринимательства. Корпоративная культура направляет, в случае управления корпорацией, организационную культуру, которая формируется во всех типах организаций.

По мнению В. А. Костина и О. Н. Благодатских, именно цели и нормы являются важнейшими элементами культуры предприятия. В то время как свойства культуры, по определениям большинства исследователей, сводятся к совокупности ценностей организации. Указанные авторы предлагают выделить статус таких компонентов культуры компании, как нормы, стратегии, цели, и в качестве составляющих организационной культуры выделяют формальную, неформальную и экзистенциальную культуру. Именно в понятие экзистенциальной культуры попадает совокупность оценок, норм, принципов, ценностей, символов, которые целый ряд авторов считает элементами как организационной, так и корпоративной культуры. Экзистенциальная культура выполняет в отношении субъектов деятельности вполне определенные функции. В качестве основных выделяют: охранную, интегрирующую, замещающую, адаптивную и образовательную.