Читать онлайн «Компетентность в современном обществе». Страница 68

Готовность заниматься организационным и общественным планированием.

Склонен ли человек к активным действиям, направленным на то, чтобы линия развития общества совпадала с его желаниями? Понимает ли, что должен воздействовать на общество, если хочет жить так, как считает нужным? Хотя эти характеристики тесно связаны с личной ответственностью, они также включают в себя четкую ориентацию на будущее и понимание того, что многие личностные проблемы имеют социальные, национальные и интернациональные источники, а также понимание важности формирования социальных институтов, призванных исполнять необходимые функции.

Многие из упомянутых видов компетентности не являются полностью независимыми. Например, готовность обучаться самостоятельно тесно связана с уверенностью в себе, самоуважением, способностью к рефлексии и критичностью. Вышеперечисленные виды компетентности рассматривались по отдельности, но необходимо дополнительное исследование, чтобы выявить имеющиеся между ними взаимосвязи.

При преследовании чисто практических целей некоторые виды компетентности могут привлекаться в определенной последовательности: одна группа используется для достижения промежуточной цели, затем задействуется другая группа, и т. д. Шнейдер с коллегами (Schneider et al., 1981) изучали виды компетентности, необходимые для преподавателей, реализующих образовательные программы для взрослых. Обнаружилось, что преподаватели, которых коллеги и студенты считали наиболее успешными, использовали целый ряд видов компетентности для создания атмосферы доброжелательности, взаимного уважения и диалога, в которой они могли работать со студентами. В этой атмосфере они использовали уже другой набор видов компетентности для обеспечения связи личных интересов студентов с требованиями изучаемого курса; студенты, таким образом, могли развивать новые навыки, умения и виды компетентности в отношении тех целей, которые приобрели для них значимость.

Личностные компоненты мотивации (в отличие от внешних, компонентов среды) разделяются на два вида – ценности и компетентности. Чтобы оценить характеристики человеческих ресурсов, или мотивационные диспозиции, сначала необходимо определить ценности индивида. Для этого следует выяснить, над чем индивид стремится работать и о чем он склонен размышлять. Чтобы выяснить, насколько успешно он достигнет значимых для него целей, можно оценить количество видов компетентности, которые он проявляет при достижении этой цели.

Сам факт, что наиболее важные характеристики человеческих ресурсов (например, инициатива) включают в себя как ценностный компонент, так и определенное число видов компетентности, рассмотренных выше, приводит к тому, что учителя весьма неохотно соглашаются принимать участие в программах, направленных на повышение их квалификации, из-за типичного для них нежелания напрямую влиять на ценности учащихся. И это происходит вопреки тому факту, что все лица, связанные с системой образования, убеждены, что эти качества должны развиваться и что школа на самом деле развивает их, так или иначе влияя на ценности учащихся. И такое противоречие имеет свои причины. Ученики, развившие в себе инициативу, могут столкнуться с очень неприятными последствиями, если им придется жить и работать в обществах или организациях определенного типа. Нам необходимо больше узнать о последствиях для индивида и для общества, связанных с развитием или недоразвитием этих характеристик.

До тех пор, пока такие данные не станут доступны, мы должны выяснить на основе уже имеющихся свидетельств, какие характеристики представляются наиболее важными, и предпринять шаги для их развития. Даже если нас будут сдерживать мысли о том, что мы можем находиться на неверном пути, мы должны немедленно задаться вопросом: каковы будут последствия работы нынешней образовательной системы в плане развития инициативы, креативности и способности решать проблемы? В свете наших ответов на эти вопросы, мы сможем вернуться к нашей задаче с удвоенной энергией.

Данные, приведенные в части IV, были получены в результате предварительного исследования, осуществленного с помощью «Эдинбургских опросников». Цель настоящей главы – представить краткий обзор конструкции и цели этих опросников. Однако поскольку задача исследования состояла в том, чтобы усовершенствовать «Эдинбургские опросники», то здесь будет описан уже уточненный вариант.

«Эдинбургские опросники» предназначены для использования при решении задач руководства, размещения и развития персонала, а также задач общего организационного развития.

На уровне отдельного индивида анализ данных, собранных с помощью «Эдинбургских опросников», позволяет оценить:

– индивидуальные предпочтения человека в профессиональной сфере;

– удовлетворение, которое он хочет получать от своей работы;

– типы поведения, которых он старается придерживаться, степень удовлетворенности имеющимися у него возможностями вести себя подобным образом, а также препятствия, которые мешают ему делать то, что он хочет;

– индивидуальную мотивацию для решения отдельных задач.

Эти данные можно использовать для помощи тем, кто отвечает за размещение и развитие персонала. Они позволяют получить дополнительную информацию по оптимальному размещению персонала в соответствии с мотивацией сотрудников, по извлечению выгоды из имеющихся в распоряжении организации талантов и мотиваций, а также по расстановке сотрудников на такие должности, где для них откроется возможность развить необходимые виды компетентности, мотивацию и соответствующие ожидания. Эти данные можно также использовать для выявления качеств, формирующихся в процессе накопления профессионального опыта, и, таким образом, снизить то давление, которое оказывают на развитие личности формальные образовательные учреждения, выдающие дипломы и тем самым контролирующие занятие рабочих вакансий.

На уровне группы анализ данных, собранных с помощью «Эдинбургских опросников», может помочь в определении того, что должна делать организация для высвобождения того потенциала творческих способностей, специализированных знаний, лидерства и энтузиазма, которые находятся в ее распоряжении. Данные, собранные с помощью «Эдинбургских опросников», можно использовать как основу для дискуссии, предназначенной для переосмысления и изменения способов восприятия, представлений, ожиданий и определений. Эти данные могут стать важной частью социальных прогнозов, так как дают возможность оценить потенциал организаций в развитии способностей своего персонала и способности руководителей использовать знания, энтузиазм и инициативу своих подчиненных.

Как мы убедились, не стоит пытаться оценить мотивацию компетентного поведения вне связи с задачей, которую решает человек. «Эдинбургские опросники» позволяют определить решаемую человеком задачу двумя способами. Первый предполагает определение видов деятельности, в которых человек заинтересован, но не способен осуществлять в данный момент. Второй состоит в определении существующих в его личном окружении проблем, которые выявляются при изучении его предпочтений и степени удовлетворенности, а также при анализе пунктов, отмеченных респондентом одновременно как важные и не дающие удовлетворения.

Определив «проблему», которой человек озабочен, далее с помощью опросников можно составить «карту» тех последствий, к которым, по мнению респондента, приведет его попытка решить проблему, с указанием уровней ценности, приписываемых каждому из этих последствий. Ожидаемые последствия и приписываемая им ценность служат мерой мотивации человека к данному виду деятельности. Эта мера не является факториально чистой в психологическом смысле. Скорее, это суммарный индекс, выводимый на основе исследования множественных причин поведения.

Хотя этот итоговый индекс является уникальной особенностью «Эдинбургских опросников», каждый отдельный опросник имеет самостоятельную ценность, особенно при исследовании возможностей реализации творческих способностей, специализированных знаний и инициативы на определенных рабочих местах.

«Эдинбургские опросники» представляют собой совокупность трех отдельных опросников, связаных с определенной проблематикой: «Опросник качества трудовой деятельности», «Опросник важных видов деятельности» и «Опросник ожидаемых последствий».