Читать онлайн «Компетентность в современном обществе». Страница 6

Дальнейший анализ показывает, что развиваемая модель компетентности и поведения даже более радикальна, чем представлялось до сих пор. Выясняется, что если мы хотим понять, описать и предсказать поведение человека, то нам потребуется список его главных ценностей, видов компетентности, представлений и ожиданий, а также доминирующих в его окружении ограничений и особенностей общественной структуры. Это не параметрическая, факторная или ньютоновская модель (наподобие уравнений, описывающих законы движения). Это категориальная, атомистская или дальтоновская модель, которая обычно применяется в химических уравнениях. В прошлом большинство психологов стремилось работать в ньютоновской парадигме. Для них поведение должно описываться и «объясняться» посредством математической функции, где переменными являются баллы, полученные при ответах на несколько личностных и средовых опросников (например, касающихся экстраверсии или «демократической культуры»). Примером этой парадигмы служит ньютоновский закон движения: s = ut + ½ft².

Мы же утверждаем, что более уместно попытаться описать преобладающие характеристики людей и ситуаций – как правило, весьма специфические. Здесь важно определить, какие элементы наличествуют и в каких отношениях между собой они находятся. Такими «элементами» являются: главные ценности; виды компетентности, спонтанно проявляющиеся в стремлении к значимым целям; восприятие общественной структуры, в которой человек живет и работает; ожидаемые им реакции других людей на его поведение. Мы должны стремиться к тому, чтобы следовать логике, представленной в химических уравнениях типа: «Окись меди в среде, содержащей медь и соляную кислоту, после реакции дает хлорид меди и воду: СuО + Сu + 2НСl = 2СuСl + + Н20».

Ссылка на химию не случайна. Важно не только регистрировать то, как человек воспринимает свое окружение и как он определяет для себя ключевые понятия; принципиально важными детерминантами его поведения являются также общественная структура, в которой он живет и работает, и общие с другими людьми ценности, ожидания и способы восприятия. Но эти элементы следует комбинировать с личностными характеристиками не так, как предполагает классическая формула К. Левина (В = f (P,E)), a по аналогии с химическим уравнением. Причина в том, что изменения в среде не обязательно ведут к равномерному росту или спаду проявлений того или иного типа поведения. Напротив, как правило, происходит полная трансформация индивида и его поведения, – точно так же, как это происходит в химии.

Хотя эти замечания покажутся радикальными тем психологам, которые не знакомы досконально с теорией Келли, соблюдение их чрезвычайно важно для адекватности развитых нами оценочных процедур. Нам приходится доказывать свою правоту психологам, которые еще не поставили под сомнение общепринятые положения и догмы психометрии. Разработанная нами теория указывает на необходимость сбора большого количества самых разнообразных данных как об индивидууме, так и об окружающей его среде. Большинство психологов хотят, чтобы мы упростили ее, применив такие традиционные, редуцирующие исходные данные технологии, как факторный анализ. Действительно, наша процедура создает информационную перегрузку. Однако преодолеть эту трудность может вовсе не возврат к традиционной модели, а использование новейшей информационной технологии, которая дает возможность легко оперировать большим количеством данных, разбитых на категории. И таким образом можно выбрать из общего набора данных те специфические показатели, которые характеризуют индивидуальные ценности и виды компетентности человека, и по этим показателям выстроить индивидуальную схему его реакций.

Правда, наши данные были собраны не с помощью компьютера, а вручную. Поэтому при интерпретации данных пришлось бороться с искушением прибегнуть к традиционной технике факторного анализа для редукции данных; но нас больше интересовала сама структура данных и их смысл – как в отношении индивидуальных ценностей и видов компетентности, так и в отношении общих для всей выборки ожиданий и убеждений. Мы использовали скорее статистику, чем факторный анализ. И все же по приведенным выше причинам нашу работу критикуют за отказ от традиционных техник и не желают прилагать усилия к самостоятельному сбору и анализу данных по нашему методу.

Несмотря на то, что представленные выше модель компетентности и технология ее оценки радикально отличаются от тех, которые приняты в господствующей ныне факторной школе психологии, измерения, основанные на сформулированных нами принципах (постепенно прояснявшихся в ходе нашей работы), уже встречались в ряде предыдущих исследований. С помощью этих методов можно оценить эффективность образовательных программ и точно определить дефекты этих программ, ответить на вопрос, почему различные группы людей не могут достичь своих целей, а также определить, каковы главные препятствия на пути экономического и социального развития. Результаты этих исследований изложены в главе 13.

В главе 15 детально описаны «Эдинбургские опросники», которые были созданы для сбора информации в целях развития организаций, помощи в кадровой политике и повышения квалификации работников. Результаты предварительного опроса (уже подытоженные в главе 7), полученные с помощью пробных

версий этих опросников, представлены в части VII (главы 16—19). Необходимо подчеркнуть, что эта книга была задумана не как очередной отчет, который будет годами пылиться на полке. Она задумана как объемное руководство, позволяющее на практике применять разработанную нами систему понятий и средств. Прогрессу общества будет способствовать не накопление академических знаний в университетах, но вооружение его деятелей, граждан, учителей, служащих, менеджеров, администраторов и политиков необходимыми для эффективной работы концепциями и методиками.

Цель описанного в этой книге исследования – найти оптимальные способы анализа и оценки мотивации. Соответствующая мотивация побуждает людей проявлять такие виды компетентности, как инициатива, лидерство и эффективная работа в сотрудничестве с другими.

Но каковы свидетельства того, что эти качества действительно важны в современном обществе и особенно в профессиональной деятельности?

Ряд исследований (АпСО 1973; Little 1983; Gray etal., 1983; Hunt, Small, 1983) показывает, что работодатели, нанимая служащих, заинтересованы в наличии у них таких черт, как гибкость, энтузиазм, честность, настойчивость, уверенность и способность уживаться с коллегами.

Может быть, эти работодатели просто пытались произвести благоприятное впечатление на исследователей? Или они искренне выразили свое мнение?

Мы сделали несколько попыток оценить качества, востребованные на рабочем месте. В одном из ранних исследований (Morton-Williams et al., 1968) мы анализировали те вакансии, которые занимают молодые люди – выпускники школ. Мы спрашивали выпускников, что им нравится в работе, а взрослых (большая часть которых являлась работодателями) – какие качества, по их мнению, должна формировать в учащихся образовательная система.

На вопрос, какие качества необходимы для выполнения предлагаемой молодым людям работы, мы получили следующий список ответов (Raven, 1977): способность работать самостоятельно без постоянного руководства; способность брать на себя ответственность по собственной инициативе; способность проявлять инициативу, не спрашивая других, следует ли это делать; готовность замечать проблемы и искать пути их решения; умение анализировать новые ситуации и применять уже имеющиеся знания для такого анализа; способность уживаться с другими; способность осваивать какие-либо знания по собственной инициативе (т. е. учитывая свой опыт и обратную связь с окружающими); и умение принимать решения на основе здравых суждений – т. е. не располагая всем необходимым материалом и не имея возможности обработать информацию математически. Бывшие ученики, у которых мы брали интервью, работали на местах, где им приходилось включаться в ситуации общения, прогнозирования, руководства, координирования действий с коллегами; проявлять изобретательность и настойчивость; пытаться понять людей и социальные ситуации, ориентироваться в групповых процессах.

Мы также спрашивали этих бывших учеников (которые, кстати говоря, окончили школу пять лет назад), что им нравится в их работе. Они сказали: ответственность и то, что с ними обращаются как со взрослыми и компетентными людьми, а не как с безответственными и некомпетентными детьми. Им нравилось, что у них есть возможность проявить себя с лучшей стороны и взять на себя инициативу и что именно это ценится на работе – по контрасту с ситуацией, которая преобладала в школе. Им нравилось, что их поощряют принимать самостоятельные решения и что их мнение имеет вес. В отличие от надоевшей школьной рутины им хотелось самим находить решение в разных сложных ситуациях. Им больше нравилось применять на практике конструктивные виды компетентности, чем постоянно работать над заданиями, которые казались им слишком трудными и неинтересными и, с их точки зрения, не приносили пользы ни им самим, ни кому-либо другому.