Читать онлайн «Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них». Страница 19

Форма критики по отношению к конкретным людям (начинающий или опытный сотрудник, находится ли он в депрессивном состоянии) должна быть различна.

Будьте предельно корректны, когда критикуете неприятных вам людей: здесь легко совершить ошибку.

Нельзя использовать понятия и речевые формы, оскорбляющие достоинства человека.

Учитывайте, что, критикуя, человека можно оскорбить не только словами: поза, мимика, жесты также не менее выразительны.

Помните, что критикующий несет моральную, а в определенных случаях и юридическую ответственность за сознательное искажение фактов. Критикуйте доброжелательно. Цель критики ? помочь сотруднику, а не задеть его самолюбие. Критика должна обладать достаточным эмоциональным накалом, чтобы задеть за живое, но одновременно она не должна превращать сотрудников в непримиримых врагов. Нельзя повторять (ни публично, ни один на один) критику в адрес сотрудника, исправившего дело.

Помогайте исправить ошибку сразу же, а не копите замечания для публичного наказания.

Не оставляйте без внимания ни одного случая, заслуживающего критики, но направляйте свою активность прежде всего на то, что способствует улучшению дела.

Осуществляйте критику в такой форме, чтобы критикуемый понял, что ему самому полезно исправить дела. Учите их самокритичности.

Критикуемый конструктивнее воспринимает замечания, если они сопровождаются напоминанием о его способностях.

Не подавляйте в подчиненных чувства самостоятельности.

Всегда выслушивайте человека до конца, прежде чем его критиковать. Предоставляйте сотрудникам право на контркритику и возможность ее осуществить.

Учитывайте мотивы действий критикуемого (старался, но не удалось), но оценивайте результат по объективным последствиям.

Завершайте критическое выступление предложениями, направленными на исправление дела.

Если во время обсуждения нельзя сразу указать, как исправить положение, следует как минимум назвать фамилии тех, кто мог бы это сделать.

Различают следующие виды критики, которые возможны лишь в ситуации, когда критикуемый – сотрудник, а критикующий – руководитель, но при этом сотрудник уважительно относится к своему руководителю.

1. Подбадривающая критика: «Ничего, сейчас не получилось. Это не страшно. В следующий раз сделаете лучше».

2. Упрекающая критика: «Я на вас так рассчитывал. Ну что же вы подвели меня? Я был о вас гораздо более высокого мнения».

3. Критика-аналогия: «Раньше, когда я был таким, как вы, я допустил точно такую же ошибку. Ну и попало мне тогда от моего руководителя».

4. Критика-ирония: «Ну и вот результат. Делали, делали работу, и сделали. Как теперь в глаза руководителю смотреть»?

5. Критика-смягчение: «Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы».

Конструктивная критика: «К сожалению, работа вами выполнена неправильно. Что собираетесь теперь предпринять? Может быть, вам стоит сделать такую работу, как…»

Все эти формы критики хороши, но если подчиненный не уважает своего начальника и не ценит его мнение о себе, то критиковать в любой форме бесполезно.

Учитесь властвовать собой. Если критикующий вас упорствует в высказывании критических замечаний, реагируйте, сохраняя невозмутимость и хладнокровие, констатируйте: «Это ваша позиция и ваше мнение. А мои же – таковы… Давайте вместе обсудим, в чем наши точки зрения сходятся».

Учитесь искусству не принимать критику близко к сердцу. Берегите себя от беспокойства из-за критики. Слушайте критику справедливую, делайте выводы из критических замечаний и предложений – может быть, критикующий в чем-то прав. И за это надо быть благодарным. Проанализируйте, почему критикующий вас хочет «выпустить пар», направляя стрелы своей критики на вас.

Если вас критикуют – значит, вы кое-что стоите, верят в ваши способности исправить дело и работать без ошибок. Следует задуматься, чем вызвана критика и как исправить положение.

Несправедливая критика часто является замаскированным комплиментом. Она означает, что вы возбуждаете зависть и ревность. Кто-то обеспокоен вашими успехами. В народе говорят: «Не обращайте внимание на каждую лающую собаку, иначе не достигните цели».

Руководитель – основная фигура любого коллектива организации.

Конечно, каждый член коллектива, где и как бы он ни работал, вносит свой вклад в общий результат и отвечает за результаты своего труда. Однако прежде всего за все происходящее в коллективе несет ответственность руководитель, ибо ему предоставлены права и полномочия руководить ими, мотивировать его, вверены финансовые и материальные ресурсы.

Руководить коллективом организации – это практически означает организовать сознательную деятельность людей, направленную на достижение значимых целей организации.

К руководящим кадрам жизнью непрерывно выдвигаются новые требования. Соответствовать требованиям, быть на высоте этих задач нелегко. Современный руководитель должен объединять в себе высокую сознательность и профессиональную подготовленность, владеть новейшими методами управления и мотивации коллектива.

Хорошими руководителями не рождаются, а постепенно становятся те, которые постоянно повышают уровень своих знаний, анализируют и совершенствуют стиль работы, уделяют должное внимание социальным и моральным аспектам процесса управления.

Успех в руководстве коллективом определяется не силой власти, а силой авторитета, силой энергии, большей опытностью, большей разносторонностью, большей талантливостью, что во многом зависит от самого руководителя, его подготовленности и отношения к делу.

Для колектива руководитель – это не просто должностное лицо, но своего рода эталон в работе, в поведении, отношении к другим членам коллектива. Он не только специалист, но и воспитатель, психолог и даже дипломат.

Руководящие должности в организации должны занимать подготовленные люди. Молодые специалисты, окончившие вуз или техникум, имеют весьма слабое представление о важнейших вопросах труда руководителя, хотя почти каждому из них придется руководить большим или малым коллективом. Современный руководитель – это не только должность, но и профессия, специальность. Она требует знаний, таланта, глубокой человечности, культуры поведения и духовного богатства.

Руководителем быть трудно, но почетно. Но ни диплом, ни должность не могут дать всего того, что требуется для становления хорошего руководителя. Многое ему приходится осваивать самому, непрерывно совершенствуясь, обучаясь сложному искусства управления.

Советы руководителю, как увлечь людей за собой

Если руководитель по-настоящему полон энтузиазма и мотивирован, увлечен делом и если оно приносит ему удовлетворение, это состояние передается сотрудникам.

Лучше являться примером, чем подавать его.

Прежде всего надо быть честным с самим собой. Это первое условие. Человек, который научился говорить себе правду, автоматически научился мотивировать других людей. Одно с другим связано самым тесным образом.

Для выполнения функций лидера необходимо запомнить, как зовут всех членов вашего коллектива. Руководя малым коллективом, это нетрудно сделать. Затруднение в запоминании всех имен может вызвать руководство несколькими отделами. Но при высокой должности по крайней мере вы должны поименно знать весь руководящий персонал организации. Приведу исторический пример. Наполеон, имея армию свыше миллиона человек, использовал мотивирующую силу признания, знал имена всех офицеров, а также их знаки отличия.

Работник, который знает, что его имя известно руководителю, старается проявить себя лучше других.

Работники, которым предоставили свободный режим работы, сначала будут делать то, что им легче выполнить, затем – то, что труднее выполнить, передвигая самую нежелательную работу на последнее место. Каждая следующая работа все менее и менее интересна. Тем самым мотивация на выполнение всех следующих работ будет ослабляться. Если перевернуть весь этот процесс работы, то всем интереснее станет работать, последовательно продвигаясь к конечной цели.

Рекомендуется применять такой принцип организации работ.

Вначале – самое тяжелое. В конце – самое легкое

1. Над работниками контроль должен быть минимальным.

2. Чтобы настроить сотрудников на энергичную работу, необходимо изыскивать время для общения с ними по поводу работы.

3. С целью повышения их усилий обсуждайте выполнение задач и отмечайте хорошее исполнение работы.