Читать онлайн «Нестандартные методы оценки персонала». Страница 16

2) техника общения – умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;

3) техника перехвата и удержания управления – стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;

4) организация производства – оценка претендентов на рабочие места и наем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;

5) коммерческая деятельность – кредитование и банковское дело, прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.[9]

Организационно-деятельностная игра организуется в виде некого «марафона». ОДИ длится девять и более дней. Ход ОДИ разбивается на четыре этапа. На первом этапе игровая команда проводит анализ бизнес-ситуации. На втором и третьем этапе ОДИ проводится обсуждение важнейших аспектов данной бизнес-ситуации. На четвертом этапе решается проблема, которая связанная с непосредственной деятельностью руководителя на вакансию которого идет отбор.

Участники ОДИ распределяются в три группы:

1) группа претендентов(распределена на подгруппы);

2) группа экспертов и

3) рабочая группа занимающаяся экспертной оценкой.

На каждом этапе несколько часов отводится на время работы в подгруппах. После этого проводится собрание на котором все подгруппы делают краткие доклад по итогам проделанной работы. Затем после каждой подгруппы начинается дискуссия. Она проводится в течении часа и заключается в полном анализе бизнес-ситуации предложенной в игре. По окончании ОДИ проводится так называемая «предвыборная кампания». В ходе нее кандидаты, которые дошли до финала выступают со своими программами. Завершающий этап организационно-деятельностной игры заключается в окончательном выборе претендента на вакансию.

Основное преимущество ОДИ заключается в решение бизнес-ситуаций в неразрывной связи с действительными проблемами компании:

создание стратегий развития компании;

выяснение действительных проблем компании;

создание рабочих групп и коллективов внутри структуры компании, которые направлены на формирование общих стратегий развития компании.

Отрицательная сторона ОДИ заключается в жесткости мероприятий конкурса для психики участников. Ведь, во время игры кандидаты не прошедшие отбор вылетают из конкурса. Это связано с большим напряжением умственных и психологических сил претендентов. Нередко участники ОДИ нуждаются в психологическом консультировании и даже к специальной помощи. Одним из способов проведения ОДИ является провоцирование конфликтов для изменения организационной структуры компании. При нестабильности работы компании этот вариант может сработать против интересов компании и нарушить нормальный режим функционирования.

4. Ситуационное моделирование представляет собой методику оценки персонала, направленную на анализ бизнес-задач в условиях социальной, экономической и политической напряженности. Положительный момент данного способа заключается в возможности моделирования задач проведения конкурса в экстремальных условиях, социальной и политической нестабильности. Основной минус заключается в длительности проведения конкурсных процедур и больших финансовых затратах на организацию конкурсных процедур. При проведении ситуационного моделирования Вам необходимо обратить внимание на то, чтобы все мероприятия предстоящего конкурса формировались в соответствии с задачами оценки персонала. При выборе форм ОДИ Важно учесть существующие управленческие формы существующие в компании и на их основе подготовить инструкции по использованию тех или иных процедур оценки персонала.

Обязательно при выборе соответствующих методик оценки персонала руководствуйте следующими фундаментальными положениями:

1) соответствием мероприятий конкурса сложившейся рабочей ситуацией в компании, человеческим ресурсам организации и целям преследуемым организаторами конкурса;

2) правильное комбинирование методов конкурсной оценки персонала с учетом выбранного вида осуществления конкурса.

На заключительном этапе конкурса экспертная комиссия выносит решение о допуске претендентов к следующим подэтапам конкурсных процедур либо о принятии претендента на работу.

Существует целый ряд нетрадиционных методов оценки персонала. Так, например, существует мнение, что по имени – отчеству и месяцу рождения руководителя можно определить, даст ли он Вам возможность полноценного сотрудничества с ним или сделает все, чтобы не допустить вмешательства в дела своих подчиненных. Каждый метод можно рассматривать как фильтр, через который проходит соискатель. В результате применения отсеиваются наименее квалифицированные претенденты. ответственности. Посмотрите для примера анализ затрат и выгод, приносимых различными методами оценки персонала.

Первые три метода приведенных в данной таблице на практике используются почти всегда. А вот тесты по найму, проверка рекомендаций и медицинский осмотр проводятся не всегда. К примеру, медосмотр может не проводиться для таких должностей, где не нет повышенных требований к здоровью претендента.

Пример:

В компаниях США в среднем на оценку одного соискателя затрачивается 16–18 чел./ч., а в Японии -48 чел./ч.

Приведем несколько примеров использования нетрадиционных методов оценки персонала в российских компаниях.

Совет:

Если человек имеет большой опыт работы с персоналом и хорошо развитую интуицию, то вполне рационально использовать это при собеседовании с кандидатами. С ее точки зрения применение физиогномики (определение характера соискателя по чертам лица) полностью оправдывает себя, хотя пока отношение к этой области знаний не очень доверительное.

Практическое задание

Тест N5: «Новый начальник»

Участникам предлагается представить себе ситуацию, что в их коллектив прибыл новый начальник. Новый начальник оказался человеком требовательным, убедить его в чем-либо достаточно сложно. С коллективом он еще не знаком, а у коллектива есть проблема, которую разрешить может только начальник. Необходимо в течение 10 минут выработать такую тактику презентации своей групповой деятельности, чтобы начальник сам предложил коллективу свою помощь. В данном задании целесообразно использовать реальные задачи и проблемы стоящие перед данным коллективом.

Сейчас многие путают графологию с судебным почерковедением(раздел науки криминалистики). Вклад в эту путаницу внесли средства массовой информации, которые часто называют судебных экспертов-почерковедов – графологами. В Средневековье графология была популярным ремеслом среди гадалок. В своих публикациях, некоторые графологи пытаются ассоциативно связывать графологию с генетикой. В России нет своей официальной Графологической Школы.

Пример:

Любопытный эксперимент произвел директор психофизиологической лаборатории в Сорбонне Альфред Бине, который передал нескольким видным графологам коллекцию почерков мужчин и женщин. В ней были сосредоточены почерки людей разного возраста и различных профессий: крупных ученых и известных бандитов, эрудированных философов и знаменитых литераторов. Результаты исследований, произведенных графологами, оказались для них неожиданными и весьма поучительными.

На заметку:

Значительное число осужденных уголовников, когда их просят написать несколько строк, не соблюдают левое поле. Люди, потерявшие обе руки и вынужденные научится письму, зажав ручку во рту, сохраняют тот же почерк, который был у них, когда они могли писать руками. Графология примыкает к психологическим тестам, как метод оценки персонала. К нему можно отнести ту же критику, которую западные ученые высказывают в адрес психологических тестов.

На заметку:

В последнее время использование психологических тестов сокращается по причине больших материальных затрат на их проведение и организацию, а графологический метод начинает чаще применяется при оценке кандидатов. По мнению некоторых специалистов данный метод дает всего лишь 10 % ошибок. Для того, чтобы успешно овладеть им, требуется три года учебы и несколько лет работы в организациях. Наиболее полезна графология во время предварительного отбора соискателей на основании полученных заявлений с биографической информацией. По мнению специалистов анализ почерка и манеры письма позволяют, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли соискателя. Графолог с достаточным опытом без труда способен выявить характерные черты претендента и соответствие их профессиональной деятельности в данной компании.