Читать онлайн «Социология труда». Страница 23

4) профессия;

5) квалификация;

6) опыт работы;

7) общий уровень развития и воспитания;

8) уровень профессиональной культуры;

9) жизненные ценности и приоритеты.

Отношение человека к труду является важнейшим фактором взаимодействия персонала в организации и улучшения эффективности производства.

Отношение работника к своему труду характеризуется мотивацией труда, самооценкой удовлетворенности трудовыми успехами и трудовым поведением человека.

Самооценка удовлетворенности трудовыми успехами и мотивация труда в свою очередь характеризуются внутренними (личностными) факторами работника. К внешнему проявлению отношения к трудовой деятельности относятся трудовое поведение и социальная активность личности.

Основным критерием, оказывающим воздействие на проявление отношения работника к трудовой деятельности, является мотивация, представляющая собой совокупность внешних и внутренних побудительных сил.

Отношение человека к труду определяется рядом показателей. Существует 2 типа показателей: субъективные и объективные.

Субъективные показатели:

1) степень работоспособности человека;

2) уровень удовлетворенности работника своим трудом;

3) трудовой настрой и т. д.

Объективные показатели:

1) качество итогов выполнения работы;

2) уровень выполнения служебных заданий;

3) инициативность работника, его участие в рационализаторской работе;

4) дисциплинированность работника.

Мотивация трудовой деятельности человека складывается под воздействием ценностных ориентаций, интересов, потребностей, мотивов и жизненных приоритетов. Человеческие потребности являются основой, характеризующей интересы личности. Интересы в свою очередь формируют жизненные ценности и мотивы поведения.

В общем представлении механизм регулирования представляет собой цепочку взаимодействия элементов. Потребность оказывает влияние на формирование мотивов и стимулов. Они являются катализатором для определения цели. Реализация цели осуществима в результате деятельности работника, которая в свою очередь является основой для формирования новых потребностей личности.

Разработано несколько теорий трудового поведения. Наиболее известной является теория Портера и Лоурера, включающая компоненты теории справедливости и ожидания. В соответствии с данной теорией результаты труда работника находятся в прямой зависимости от характерных особенностей работника, его способностей, затрачиваемых им усилий и осознания собственной роли в трудовом процессе. Размер затрачиваемых усилий зависит от уровня вознаграждения, как внешнего (это денежное поощрение, карьерный рост и т. д.), так и внутреннего (как то: самооценка, чувство гордости и удовлетворенности результатами труда).

Планирование социального развития трудового коллектива ? совокупность средств и методов социального менеджмента коллектива работников и процесс регулирования социальных отношений в них. Перед планированием социального развития необходимо проведение социологического мониторинга трудового коллектива с целью определения социальной структуры трудового коллектива, выявления слабых мест и формирования путей совершенствования. Детально исследуются трудовое поведение работников, их отношение к труду. Устанавливаются позитивные и негативные элементы привлекательности труда как в целом по предприятию, так и в ее отдельных структурных подразделениях. В процессе анализа изучаются условия труда на рабочих местах, организация и уровень оплаты, содержательность труда, показатели дисциплины труда и текучести кадрового состава. По итогам проделанной работы разрабатываются рекомендации, которые в дальнейшем могут послужить основой для составления плана социального развития трудового коллектива. Под планом социального развития организации понимают комплекс вводимых мероприятий и показателей для решения социальных задач и улучшения эффективности трудовой деятельности коллектива. Для планирования социального развития важным практическим значением обладает постановка задач и целей на определенный период времени, которые формируются с учетом бизнес-планов социально-экономического развития организации. Постановка задач социального развития коллектива взаимосвязана с планируемыми темпами экономического роста, так как трудовой коллектив не может планировать социальные задачи, не имея для их выполнения достаточной материальной базы.

Цель планирования социального развития трудового коллектива ? создание условий для полного использования трудовых возможностей персонала и развития личностной социальной активности.

Для достижения данной цели необходимы:

1) рост содержательности труда;

2) удовлетворение потребностей работников в рамках разумных границ;

3) обеспечение удовлетворительных условий труда на рабочих местах;

4) обеспечение возможности обучения и повышения квалификации работниками;

5) организация отдыха персонала;

6) формирование корпоративной культуры у каждого члена трудового коллектива.

Разрабатывая план социального развития трудового коллектива, необходимо определить следующие параметры:

1) показатели планируемых мероприятий;

2) сроки исполнения мероприятий;

3) ответственность за их исполнение;

4) ожидаемую эффективность от внедрения планируемых мероприятий.

После согласования и утверждения план носит обязательный характер и является основополагающим документом для выполнения в структурных подразделениях организации.

Принято выделять 4 основных этапа планирования социального развития трудового коллектива.

1. Подготовительный этап. На данном этапе:

1) принимаются решения о создании плана социального развития;

2) формируются группы для его разработки;

3) заключаются договоры со сторонними организациями на разработку плана социального развития;

4) разрабатывается структура плана социального развития;

5) утверждаются сроки исполнения работ по составлению плана социального развития;

6) устанавливается методика мониторинга социального положения трудового коллектива;

7) утверждаются формы документации;

8) формируется содержание работ;

9) распределяются функции производства работ планирования социального развития;

10) вся необходимая информация доводится до заинтересованных лиц.

2. Этап анализа. На данном этапе:

1) анализируются итоги выполнения прежнего плана социального развития;

2) проводится анализ условий труда, уровня оплаты, социальной структуры, организации отдыха работников;

3) на основании полученных материалов проводится их сравнение с установленными нормами и правилами, а также с передовыми достижениями в данной области производства;

4) составляется аналитический отчет о результатах проделанной работы.

3. Этап разработки. На данном этапе осуществляются:

1) проектирование конкретных предложений, мероприятий и рекомендаций;

2) определение показателей социального развития трудового коллектива;

3) составление первичного варианта плана социального развития;

4) определение социально-экономической эффективности мероприятий;

5) согласование первичного варианта плана с подразделениями организации;

6) формирование общего (сводного) плана социального развития по организации.

4. Контрольный этап. На данном этапе осуществляются:

1) разработка системы контроля за исполнением плана социального развития трудового коллектива;

2) определение ответственности исполнителей.

План социального развития должен отражать следующие направления работ и разделы:

1) оптимизацию социальной структуры трудового коллектива и ее дальнейшее совершенствование;

2) определение социальных факторов роста и перспективного развития организации;

3) дальнейшее совершенствование условий труда и отдыха работников;

4) развитие корпоративной культуры, социальной активности и рационализаторской инициативы членов трудового коллектива.

Трудовой конфликт является видом конфликта социального. Объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения. Трудовой конфликт имеет более широкое значение, чем трудовой спор. Трудовые споры представляют собой разногласия между работодателем и наемными работниками по вопросам организации, оплаты и условий труда. Трудовой конфликт может затрагивать вопросы политики, экономики и др.