Читать онлайн «Социология труда». Страница 17

1) осознание человеком своих потребностей (системы предпочтения);

2) выбор лучшего способа получения вида вознаграждения за труд, его реализация;

3) осуществление труда;

4) получение оплаты (вознаграждения за труд);

5) удовлетворение своих потребностей, обозначенных им на первой стадии.

Стержнем мотивационного управления является воздействие на интересы работников для улучшения эффективности деятельности.

Мотивационная модель определяет соотношение мотивов, характеризующих поведение человека. На данное соотношение оказывают определенное влияние факторы среды воспитания и генетически заложенные факторы.

Классификация поведенческих мотивов неотрывным образом связана с потребностями человека. Соответственно выделяют мотивы, направленные на достижение жизненных целей, и мотивы существования.

Мотивационная модель в значительной степени отражает формы управления человеком. В связи с этим можно выделить две модели:

1) модель Х, при которой человек не любит выполнять какую-либо работу, поэтому его необходимо принуждать к труду, предупреждать о грозящем ему наказании, постоянно контролировать его деятельность;

2) модель Y, при которой человек любит труд, стремится к ответственности и самостоятельности. В данном случае контроль должен быть не жестким, а малозаметным, без прямых команд и угроз по поводу наказания.

В настоящее время в связи с ростом научно-технического прогресса, квалификации работников, возможностей для личного развития все большее применение находит модель Y. Большее внимание уделяется возможности не командовать человеком как подчиненным, а развивать и управлять его потенциальными возможностями.

Существует японская модель мотивации труда, которая учитывает особенности творческого потенциала личности и дает возможности их развития с учетом традиций и обычаев страны и ее экономического уровня. В данной модели мотивации, находящей все большее применение в развитых экономических странах мира, в большей мере реализованы принципы философии Древнего Китая. Опыт внедрения японской модели важен и для России, так как позволяет на практике убедиться в эффективности способа мотивации и управления, основанного на уважении работника независимо от его статуса и развитии его творческого потенциала. В отличие от других моделей в японской модели работники в большей степени поощряются за постоянное обучение и овладевание новыми знаниями, активность в изобретательской и рационализаторской деятельности, умение работать в команде единомышленников и весь опыт работы направлять на благо фирмы. Данная модель способствует возникновению партнерских отношений, положительно влияет на производительность труда. В соответствии с исследованиями, проводимыми в России, на большинстве предприятий применяется авторитарный стиль руководства, что не всегда приводит к эффективной работе.

На Западе также существует много теорий трудовой мотивации. К примеру, теория Д. Мак-Клеланда основана на обеспечении потребностей высшего качества: власть, успех и причастность. У каждого человека может доминировать та или иная потребность. Люди, ориентированные в первую очередь на власть, проявляют себя индивидуумами, смело отстаивающими свою точку зрения. Чаще всего из них получают руководители самого высокого уровня. Люди, ориентированные в первую очередь на успех, не предрасположены к риску, однако обладают достаточным уровнем ответственности. Таким сотрудникам следует предоставлять больше самостоятельности.

Вид мотивации, заключающийся в причастности, свойствен работникам, заинтересованным в развитии связей и налаживании отношений, оказании взаимопомощи. Таким сотрудникам желательно поручать работу, связанную с высоким уровнем общения.

Для организации главным мотивом принято считать увеличение прибыли. Однако для полной максимализации прибыли необходимо, соответственно, минимизировать уровень затрат по всем ресурсам предприятия, включая персонал. Если активно экономить на заработной плате работников, то в дальнейшем это приведет к снижению прибыли по причине уменьшения творческой активности персонала. Опыт предприятий экономически развитых стран мира наглядно показывает необходимость социального партнерства всех участников трудового процесса. Общим показателем мотивации эффективности экономически развитых предприятий является увеличение стратегической добавленной стоимости в расчете на одного работника фирмы. Под стратегически добавленной стоимостью понимается величина добавленной стоимости с учетом расходов организации на техническое перевооружение и улучшение условий труда. Величина стратегически добавленной стоимости в расчете на одного работника фирмы должна характеризовать производительность труда за определенный период.

Теория мотивации преследует своей целью изучение мотивов поведения человека. В общем понимании мотивация людей направлена на выполнение основных целей:

1) материальное благополучие;

2) образование (обучение) и реализацию творческого потенциала;

3) известность и власть;

4) духовное развитие.

Для каждого человека цели мотивации индивидуальны и могут меняться на протяжении всей жизни. Как правило, в детско-юношеском возрасте основное стремление сводится к материальным интересам, в период зрелого возраста проявляются склонности к творческой реализации, а для более пожилого возраста характерно стремление к духовному развитию. Как и из любого правила, здесь также бывают исключения. Существует много мнений о целях и смысле жизни, из которых складывается теория мотивации человека, но все их многообразие сводится в итоге к выводу о том, что материальная удовлетворенность не должна служить основной целью, а быть лишь средством для духовно-творческого развития личности.

В теории мотивации существует понятие средств достижения целей. Под ними обычно понимают способы достижения целей или объемы различного вида ресурсов для достижения целей. Средства достижения человеческих целей условно можно разделить на три вида:

1) средства без ограничений (с возможностью нарушений юридических норм);

2) законные средства (не выходя за рамки законов);

3) средства, соответствующие религиозно-духовным нормам и традициям.

Теории мотиваций подразделяют на две группы:

1) процессуальные теории (основаны на изучении различных ситуаций процессов мотивации);

2) содержательные теории (основаны на изучении потребностей личности);

К авторам содержательных теорий относят Маслоу, Мак-Клеланда и Герцберга. За основу их теории была взята классификация потребностей человека. К примеру, «Пирамида потребностей» Маслоу, «Двухфакторная теория» Герцберга. Согласно последней отношения в коллективе, размер оплаты и условия труда на рабочем месте могут повлиять на удовлетворенность работника. Но улучшение перечисленных факторов выше определенного уровня уже не будет восприниматься работником как мотив. По Герцбергу, к основным мотивациям необходимо отнести содержание трудовой деятельности, признание, ответственность, а заработная плата не носит значимого мотивирующего характера.

При изучении процессуальной теории необходимо отметить теорию справедливости, теорию ожидания, модель Портера-Лаулера. Однако данные теории известны не многим и не нашли практического применения.

Службами управления персонала организаций проводится постоянная работа по формированию новых систем, направленных на улучшение условий мотивации труда. В последнее время удалось добиться значительных результатов в плане повышения качества трудовых ресурсов и реализации трудового потенциала. Для достижения положительных результатов нужно заинтересовать каждого работника в повышении производительности труда, притом не только на его рабочем месте, но и в целом на всей организации. Современные мотивационные теории, основанные на анализе практических исследований, показывают, что причины, влияющие на желание человека отдавать труду все силы, очень многообразны. С одной стороны, поведение человека определяется потребностями. С другой стороны, на человека оказывают влияние также его ожидание и восприятие.

Существует несколько факторов, заставляющих человека действовать, основными из которых являются следующие:

1) интересы;

2) потребности;

3) мотивы;

4) стимулы.

Рассмотрим новые системы мотивации труда. Их можно объединить в 5 направлений:

1) повышение качества трудовых ресурсов;