Читать онлайн «Социология труда». Страница 13

20. Производительность труда, факторы и резервы ее роста

Производительность труда определяется как отношение объема готовой продукции (услуг), произведенных работником, к размерам затраченных на данное производство трудовых, материально-технических и энергетических ресурсов. Есть различные точки зрения относительно правильности употребления термина «производительность». Некоторые специалисты предлагают заменять его на «продуктивность», так как в большинстве случаев рассматривается объем непосредственно продукции, выпущенной работником. В любом случае производительность (продуктивность) труда (ресурсов) можно оценить по формуле:

где p ? производительность (продуктивность);

O ? объем произведенной продукции либо оказанных услуг за установленную единицу времени, выраженный в натуральных, стоимостных или иных величинах;

I ? объем затраченных ресурсов, необходимых для выпуска продукции или оказания услуг.

Существуют также формулы для определения производительности по различным видам ресурсов:

где pk ? производительность (продуктивность) капитала;

K ? затраты инвестиций (капитала).

где pt ? производительность труда;

Т ? затраты на труд (затраты рабочего времени).

Одним из обоснованных показателей производительности трудовых ресурсов предприятия с экономической стороны можно рассматривать величину добавленной стоимости. Данный показатель определяется соотношением между затратами на заработную плату (персонал) и прибылью предприятия.

Одним из основных показателей производительности труда можно считать отношение добавленной стоимости к затратам на персонал, что можно определить по формуле: pz = D / Z.

Другим важным показателем производительности труда является понятие рентабельности. В целом, рентабельность определяется как отношение прибыли от конкретного вида деятельности к соответствующим ему объемам затрат труда и иных ресурсов.

Производительность труда в общепринятом смысле данного слова является своеобразным показателем качественной работы и выполнения своих трудовых обязанностей. Уровень производительности труда в России заметно меньше аналогичного показателя в развитых странах. Причины отставания скрыты в нашей системе этических норм и правил, правовой культуре, организации ведения хозяйства, стиле управления и т. д. Увеличение производительности труда невозможно без внедрения системы мотивации работников к высокоэффективному труду. Для роста производительности труда в России существуют значительные резервы, которые заключаются в поиске способов увеличения объема производимой продукции (в первую очередь за счет внедрения передовых технологий) и снижении затрат на энерго– и материально-технические ресурсы.

Под определением качества трудовой жизни принято считать условия, в которых работник выполняет свои трудовые обязанности. Такие условия характеризуются несколькими показателями, такими как:

1) характеристика рабочего места, т. е. непосредственно того места, где работник осуществляет выполнение своих функций (сложность выполняемой работы, монотонность, напряженность и т. д.);

2) характеристика окружающей производственной среды (показатели влажности, освещенности, запыленности, загазованности, температуры, наличие вредных примесей, контакт с опасными и вредными веществами и т. д.);

3) взаимоотношения с руководителями, коллегами и подчиненными;

4) организация труда, формы и размеры оплаты труда;

5) социальная защита работника, предоставление определенных гарантий, льгот и компенсаций.

Качество трудовой жизни характеризуется степенью удовлетворения работника своим рабочим местом, выполняемыми им трудовыми функциями, размером заработной платы и предоставленными ему социальными гарантиями.

Исходя из предмета социологии труда можно утверждать, что одной из главных категорий названной дисциплины является непосредственно само отношение к труду. В социологии труда имеется точка зрения, указывающая на то, что само отношение к труду нельзя рассматривать только как связь отдельного человека и непосредственно его занятия. Оно должно выражаться в виде фундаментальной привязанности человека и общества и проявляться путем оценки труда как престижа профессии (специальности) и другого способа признания человека в коллективе, а также получать объективно-субъективное выражение в поведении и высказываниях человека.

Отношение к процессу труду может определяться как объективными, так и субъективными факторами. К объективным факторам относят характер и содержание трудовых функций, которые определяют социальное, профессиональное и культурное развитие личности, а также различные трудовые условия, такие как социально-гигиенические, экономические, психологические и иные, которые непосредственным образом оказывают влияние на то или иное отношение к нему. В процессе эмпирического изучения было выявлено, что под воздействием различных экономических и социальных трудовых и производственных труда, таких как возможность карьерного роста, повышения уровня квалификации, роста доходов, у людей складывается расположенность к труду, выявляются позитивные ценностные трудовые ориентации. При этом, создавая для работника условия перспективности его работы, социально-экономические факторы осуществляют формирование ряда ценностных ориентации на указанную перспективу и являются стимулом повышения производительности труда работника.

Под субъективными факторами понимают систему мотиваций и ценностных ориентаций в процессе трудовой деятельности. Основа отношения к труду заключается в трех уровнях:

1) отношение к выполняемым трудовым функциям как к главной ценности;

2) отношение к имеющейся профессии как к определенному виду труда;

3) отношение к выполняемой работе как к одному из видов трудовой деятельности в данных конкретных условиях.

В свое время отечественными социологами ставился вопрос о некорректности деятельностной и ценностно-нормативной стороне трудового субъекта, а также о назревшей необходимости пересмотра отношения к выполняемому труду в мотивационном плане и в плане продуктивности работника по результатам его труда, зависящей от трудовых и организационных условий производства и от субъективной готовности человека реализовать свой трудовой потенциал.

Можно сделать вывод о том, что отношение к труду напрямую связано с общесоциальной активностью личности и выражается в его трудовом (экономическом) поведении и результатах труда. Методологическое решение данного вопроса о социальной активности личности заключается в необходимости исходить непосредственно из конкретного трудового процесса субъекта. Использование такой трактовки позволяет избежать различных ошибок в содержании понятия о социальной активности человека. Во-первых, это односторонность, выражающаяся в том, что социальная активность работников рассматривается как их взаимоотношения или как деятельность. Во-вторых, это отрыв между активностью их сознания (внутренней активностью) и активностью поведения, между внутренним возбужденным состоянием личности и его внешними проявлениями данного состояния.

Понятие организационной культуры относится к компонентам качества трудовой жизни и складывается из нескольких аспектов. К организационной культуре относят культуру производства, внутрифирменный этикет, культуру межличностных отношений (взаимоотношений руководства с подчиненными и коллег). Культура производства заключается в рациональном размещении и внешнем оформлении рабочих мест и территории организации, в особых архитектурных и дизайнерских решения, оказывающих позитивное влияние на работающий персонал, единую форму специальной одежды и т. д. Внутрифирменный этикет подразумевает определенные правила взаимоотношений между структурными подразделениями организации, правила ведения деловой переписки и переговоров и др. Культура межличностных отношений в коллективе строится в первую очередь исходя из принципов морали самих работников, но вместе с тем очевидно влияние заложенных временем традиций и устоев. Большое значение также оказывает принятая на предприятии система разрешения конфликтных ситуаций как в небольших коллективах, так и в масштабе всей организации. Очевидным образом каждое из составляющих понятия организационной культуры оказывает влияние на качество трудовой жизни работников.

Определение человеческого капитала ? это совокупность качеств человека, которыми определяется производительность и которые могут стать основой для получения дохода человеком, семьей, организацией и страной. К таким качествам, как правило, относят природные способности (талант), уровень физического развития (здоровье), уровень квалификации (образование), способность применять имеющиеся знания и опыт для достижения поставленной цели (профессионализм), способность к быстрому принятию решения и изменению поведения в нестандартной ситуации под влиянием изменившихся факторов (мобильность). Несомненно, человеческий капитал играет главную роль в развитии любой организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности. Человеческий капитал стал достаточно много изучаться с середины 1990-х г. В 1992 г. Г. Беккеру за труды в области теории человеческого капитала была присуждена Нобелевская премия. Областью применения данной теории считается анализ уровня эффективности инвестиций, вложенных в общее и профессиональное образование. По опыту государств с развитой экономикой известно, что при увеличении затрат на подготовку персонала увеличивается и производительность сотрудников предприятия и, как следствие, возрастает прибыль организации. Природные возможности следует рассматривать как начальный капитал, который необходимо постоянно увеличивать, привлекая инвестиции в воспитание и образовательный процесс.