Читать онлайн «Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций. Анализ и практические выводы». Страница 76

Возможно, самое поразительное последствие чрезмерного отождествления собственной персоны с возглавляемой этой персоной компанией - то, что проявляющие такое отношение руководители начинают менее трепетно относиться к активам своей фирмы. Они смело рискуют чужими деньгами не потому, что эти деньги - чужие, а потому, что, с одной стороны, они относятся к этим деньгам как к своим собственным, а с другой стороны, они всегда готовы пойти на риск. Очень часто именно дерзкие решения, оправдавшие ожидания своих авторов, открывают этим людям путь в кресло генерального директора. Получив всю полноту власти, такие руководители не склонны отказываться от стиля поведения, который позволил им выделиться из общей массы и подняться на вершину. Прекрасным примером тому может служить бывший генеральный директор Bankers Trust Чарльз Сэнфорд-младший. Он не только сам проявлял готовность к рискованным операциям, но и поощрял к подобному поведению своих подчиненных, ставя их вознаграждение в прямую зависимость от текущих показателей их деятельности. В середине 90-х годов его молодые амбициозные сотрудники получали свои деньги за то, что агрессивно торговались, агрессивно внедряли новшества и агрессивно продавали свой товар (15). За бережное отношение к средствам компании им никто не платил - они этих средств и не берегли. Стремление продать как можно больше деривативов привело к судебным искам, потере самостоятельности и смещению Чарли Стэнфорда со своего поста (16).

К несчастью, подобное отношение к финансам компании является скорее правилом, чем исключением. Даже Питер Губер и Джон Питерз, на счету которых целый ряд серьезных прегрешений, главным образом виноваты в том, что считали Sony Pictures продолжением самих себя. Они проявляли расточительность и безответственность по отношению к ресурсам Sony, но делали это потому, что именно так они поступали и со своими собственными деньгами.

Самое неприятное проявление «неделимости». Когда руководители чрезмерно отождествляют себя со своей компанией, у них развивается склонность использовать корпоративные фонды в личных целях. Большинство из них изначально не собирается делать ничего противозаконного. Тем не менее чаще всего этот скользкий путь заводит их далеко. Они привыкают совершать деловые поездки в обстановке постоянной роскоши и заносить все свои дорожные расходы на счет фирмы. Они так много работают, что у них почти не остается времени на личную жизнь. Поэтому со временем они начинают считать, что все, что они делают, делается в интересах компании, а значит, и платить за это должна именно компания.

Особенно оправданным они считают использование корпоративных фондов в личных целях в тех случаях, когда речь идет о благотворительности и филантропических акциях, которые, в общем и целом, должны пользоваться поддержкой компании. В июне 2000 года Fruit of the Loom начала расследование фактов, связанных с деятельностью бывшего генерального директора Уильяма Фарли. «Выполняя обещания, данные лично Фарли и членами его семьи», компания выделила в 1994 году крупные суммы на благотворительные цели (17). Среди некоммерческих организаций, получивших пожертвования, были образовательные учреждения (Boston College) и больницы (New York Presbyterian). В глазах общества эти деньги были потрачены с пользой; можно даже сказать, что их выделение в какой-то мере соответствовало интересам Fruit of the Loom. С другой стороны, здесь мы имеем дело со спорной тратой корпоративных фондов и не менее спорной тратой времени и сил руководителя.

Как только топ-менеджеры начинают оплачивать часть своих личных расходов с помощью денег предприятия, им становится все труднее и труднее отличать личное от корпоративного. Это приводит к дальнейшему размыванию границ между образом руководителя и образом компании. После того, как Джон Де Лореан дал машине, которую должна была выпускать его новая компания, свое имя, его фирму тоже стали называть «Де Лореан», а ее работники начали говорить, что работают на Де Лореана. Слушателям Де Лореана нередко было трудно понять, говорит ли он о новой машине, о самом себе или о своей компании. В данных обстоятельствах вряд ли кого-то может удивить тот факт, что он начал путать свою чековую книжку с чековой книжкой компании (18).

Когда руководители работают на одном месте в течение долгого времени или когда они добиваются быстрого роста своей компании, у них может появиться ощущение, что они заработали для компании так много денег, что даже весьма крупные суммы, потраченные ими на себя или своих близких, по сравнению с этим просто мелочь. Более того, своей неумеренностью они как бы доказывают себе, как велики их заслуги перед компанией. Именно такая извращенная логика, вероятно, играла определяющую роль в поведении генерального директора Tyco Дэнниса Козловски. Гордость за свою компанию ничуть не мешала ему упиваться собственной расточительностью. Скорее всего, оба чувства подкрепляли и усиливали друг друга. Этот симбиоз позволял ему искренне и убежденно говорить о важности соблюдения этических норм бизнеса - и использовать корпоративные фонды для удовлетворения личных нужд в таких масштабах, которые по прошествии времени кажутся просто невероятными. И если Козловски вел себя как человек, лишенный стыда, это объясняется тем, что, по его мнению, все его траты были простым отражением его роли в жизни компании и всего общества (19).

Генеральный директор крупной компании в современном мире сравним по могуществу с королем, управляющим своим собственным королевством. Братья Прессман продемонстрировали публике, как могут жить короли, если их империя зовется Barneys. Джин Прессман обитал в доме площадью в двадцать пять тысяч квадратных футов [12], хозяином которого был когда-то Багси Сигал [13]. Ему принадлежала коллекция дорогих вин, насчитывавшая около ста тысяч бутылок, и несколько антикварных автомобилей (20). В то время как Barneys все глубже увязала в финансовом кризисе, дочь Прессмана Нэнси потратила 1,2 млн. долларов на переоборудование своего дома, постоянно пополняла свой личный бюджет деньгами, взятыми в кассе магазина, и регулярно дарила своим приятелям дорогие наряды от Barneys, оплачивать которые она не считала нужным. В 1994-1995 годах, когда компания несла убытки в десятки миллионов долларов, Прессманы, по оценкам одного из бывших руководителей Barneys, присвоили «по меньшей мере, 14-15 млн. долларов, а возможно, и гораздо больше». Джин затеял реконструкцию своего дома в Вестчестере. Позднее, непосредственно перед тем как компания объявила себя банкротом, Джин и Боб Прессманы отправились отдыхать и получили от компании еще 5 млн. долларов в качестве якобы причитавшейся им прибавки к жалованью (21). С точки зрения этических и деловых норм такое поведение кажется безумным и самоубийственным. В действительности же все дело в абсолютной неспособности отделить себя от своей компании.

Привычка # 3: не сомневаться в том, что знаешь ответы на все вопросы

Трудно не впечатлиться при виде руководителя, неизменно потрясающего собеседников скоростью, с которой он умеет сосредоточиться на том, что действительно важно в данный момент. Такие руководители всегда демонстрируют глубокую осведомленность в вопросах, имеющих принципиальное значение. Они способны моментально разобраться в самой сложной ситуации. И самое главное, их отличает необыкновенная решительность.

На протяжении десятилетий в сочетании этих качеств нас учили видеть образ идеального топ-менеджера. Кинофильмы, телепередачи, газеты и журналы рисовали нам сцены с участием динамичного руководителя, который принимает дюжину решений за одну минуту; отдавая короткие распоряжения, вершит судьбы гигантских корпораций; разбирается сразу с несколькими серьезными проблемами одновременно и всего за пару секунд находит выход из ситуации, занимавшей умы его подчиненных в течение многих дней. На верхних этажах делового мира и в самом деле можно встретить немало людей, которые соответствуют этому стандарту или изо всех сил стремятся приблизиться к нему. Несмотря на разницу в темпераменте и стиле поведения, все они считают идеалом руководителя человека, который знает ответы на все вопросы и формулирует эти ответы с той же скоростью, с которой окружающие формулируют сами вопросы.

Проблема заключается в том, что подобный образ совершенного топ-менеджера является фальшивкой. В мире, где конъюнктура рынка находится в непрерывном изменении и где единственной постоянной величиной порой кажется непостоянство и возможность нововведений, всегда знать ответы на все вопросы не может никто. Категоричные, не ведающие сомнений руководители выделяют на решение проблемы так мало времени, что этого времени не остается на то, чтобы разобраться, к каким последствиям привели предпринятые ими действия. К тому же потребность чувствовать себя «человеком, которому известны все ответы», не позволяет такому руководителю учиться и узнавать новые ответы. Если речь заходит о действительно важной проблеме, он инстинктивно стремится как можно быстрее прийти к окончательному решению, желая сократить период неопределенности до минимума даже в том случае, когда некоторые колебания кажутся вполне уместными.