Читать онлайн «Форд и Сталин: О том, как жить по-человечески». Страница 18

3. Сколько следует платить?

Управленчески эффективный ответ на этот троякий вопрос требует ясного понимания характера профессионализма и должностных полномочий (в оргштатной структуре предприятия) каждого работника и характера включения его профессионализма в производственную деятельность коллектива в целом (последнее может и не укладываться в предписания должностных инструкций).

Если не детализировать градацию профессий, то на всяком предприятии коллектив распадается на три категории:

· люди, занятые непосредственно в процессе производства продукции, — это производственный персонал;

· люди, занятые во вспомогательных и обслуживающих производство и управление процессах, — это вспомогательный персонал на производстве (уборщики, подсобники, ремонтники и настройщики оборудования и т.п.), который включает в себя и, как принято называть в России, технический персонал разного рода служб предприятия (снабжения, бухгалтерии, охраны и т.п.);

· люди, занятые управлением деятельностью других членов коллектива непосредственно и управлением деятельностью функционально специализированных структурных подразделений предприятия, — это управленческий персонал.

У представителей этих трёх категорий разные возможности участия в производственном процессе и разные возможности его совершенствования, обуславливающего рост показателя «прибыль, приходящаяся на одного занятого», отчасти характеризующего эффективность предприятия и его возможности платить зарплату сотрудниками и дивиденды собственникам.

Кроме того, характер большинства современных производственных процессов таков, что в каждой из названных категорий персонала есть те, кто в течение всего рабочего дня загружен профессиональной деятельность полностью. Но есть и те, без чьего профессионализма предприятие обойтись не может, но производственный процесс таков, что их можно загрузить их профессиональной деятельностью только некоторую долю рабочего дня или даже не каждый день.

Вследствие такого — объективно диктаторского — характера продукции и технологий по отношению к организации её производства и работе коллектива оказывается, что сдельщина в оплате труда производственного и вспомогательного персонала — неуместный пережиток автономной кустарщины, индивидуального ремесленничества. В условиях обслуживания коллективом системной целостности предприятия сдельщина это, прежде всего:

· внутренние склоки в коллективе (явные и тайные) по вопросу о доступе тех или иных лиц к выгодной и невыгодной работе;

· постоянная угроза нарушения сдельщиками технологических режимов в целях достижения ими большей выработки, что влечёт за собой рост расходов на службу технического контроля;

· стимул прямого вредительства ремонтников и настройщиков оборудования в целях искусственного повышения ими уровня свой востребованности и, соответственно, — оплаты;

· сокрытие новых, более совершенных, приемов работы и препятствование их распространению в коллективе с целью удержания наиболее квалифицированными сдельщиками своего монопольного положения, что является одним из мощнейших препятствий на пути технико-технологического прогресса и роста качества продукции;

· неразрешимая проблема обоснования норм выработки в условиях сокрытия работниками своих возможностей с целью получения высокой зарплаты на основе превышения установленных норм.

Только названных разрушительных воздействий сдельщины на функционирование предприятия как системной целостности более чем достаточно, чтобы умный руководитель (предприниматель) занялся её целенаправленным системным искоренением на управляемом им предприятии и в его функционально специализированных структурных подразделениях. Однако сдельщина живуча, и её наличие на предприятии в подавляющем большинстве случаев свидетельствует о дурном управлении коллективом.

В условиях обслуживания коллективом системной целостности предприятия, с учётом разделения сотрудников по характеру их работы на производственный, вспомогательный (включая технический в службах), управленческий персонал оказывается, поддержанию эффективного управления более соответствует окладно-премиальная система оплаты труда.

В ней:

· Основной оклад — гарантирован однозначно. Эти деньги выплачиваются:

O за владение одной или несколькими профессиями, необходимыми предприятию;

O за квалификационный уровень по каждой из профессий;

O за готовность на основе освоенных профессиональных навыков и знаний, общей личностной культуры добросовестно выполнять распоряжения вышестоящих руководителей и поддерживать их деятельность в работе предприятия.

Однако всё, за что платится основной оклад, это — не работа как таковая, не результаты труда, а — только потенциал, ответственность за использование которого в интересах дела большей частью лежит не на самих носителях этого потенциала, а на их руководителях, на всей иерархии управления предприятием и объемлющими макроэкономическими системами. Это объективное следствие коллективного характера труда в системной целостности большинства предприятий.

· Премия — гарантирована в статистическом смысле, т.е. её величина может быть от нуля до нескольких окладов и зависит от многих факторов и показателей деятельности предприятия, его подразделений и каждого из сотрудников:

O общего объема свободной прибыли [94] и распределения её поступлений в течении финансового года;

O оценки вышестоящими руководителями личного вклада сотрудника в работу коллектива в течение оплачиваемого периода времени (месяца, квартала, года);

O оценки значимости сотрудника для предприятия, исходя из его работы в прошлом и ожиданий на перспективу (эта составляющая премии обычно оформляется в качестве персональных надбавок к окладу: за выслугу лет, за квалификацию, владение несколькими профессиями, иностранными языками, за способность находить решения возникающих проблем в каких-то экстраординарных обстоятельствах и т.п.);

O единовременных целевых выплат в связи с личными и семейными обстоятельствами жизни сотрудников (в зависимости от того, что из такого рода выплат допускает законодательство того или иного государства);

O предоставление предприятием своим сотрудникам кредитных ссуд и прощение ранее выданных ссуд в полном объеме или каких-то их долей [95].

Окладно-премиальную систему оплаты труда при рассмотрении её действия на предприятии на протяжении нескольких лет характеризует показатель «доходы, полученные в качестве оклада» / «доходы, полученные в качестве разнородных премий и персональных надбавок» или связанный с ним показатель «доходы, полученные в качестве оклада» / «общий объем доходов, включая разнородные премии».

Низкая доля составляющей оклада в общем объеме доходов, тем более при незначительном превышении гарантированным окладом признаваемого обществом «прожиточного минимума» или величине оклада ниже уровня «прожиточного минимума», является выражением скрытого рабовладения, процветающего на предприятии и соответственно — в обществе, терпящем такие предприятия и таких предпринимателей.

При высокой доле премиальных выплат в доходах сотрудников и низких окладах благополучие сотрудника определяется, его безропотной лояльностью руководителям, исключительно от мнения которых зависит выплата и объем негарантированных премиальных доходов; т.е. высокая доля премий в общем доходе как системообразующий фактор представляет собой стимулирование возникновения и поддержания системы личной зависимости сотрудников от руководителей и администрации в целом — крепостного бесправия [96] персонала в условиях современного научно-индустриального общества.

Другая крайность: низкая составляющая объема премиальных выплат в доходах сотрудников во многом исключает финансовое стимулирование их усилий по повышению своего квалификационного уровня, освоению нескольких профессий, по совершенствованию в инициативном порядке технологических процессов и организации работ, поскольку темпы должностного роста и сопутствующего ему перехода на более высокие ставки должностных окладов для большинства сотрудников обусловлены естественно биологическими и демографическими факторами и отстают от темпов возникновения в жизни человека разного рода обстоятельств (рождение детей, необходимость улучшения жилищных условий в более короткие сроки и т.п.), которые он мог бы быстро разрешить за счёт премиальной оплаты каких-то его трудовых достижений, превосходящих «стандарт требований», предъявляемых администрацией к его должности и оплачиваемых в форме должностного оклада.