Читать онлайн «Эмоциональный лидер - путь к сердцам коллег». Страница 12

Условно можно выделить пять способов (направлений) воздействий:

1. Вознаграждения и поощрения – они позволяют отметить всякое ожидаемое поведение, проявление, инициативу полезные с точки зрения коллектива и производства. Это может быть и премии и ценные подарки, и моральные поощрения и продвижения по службе.

2. Принуждения – мало эффективны, но как способ влияния применимы. Это и угрозы увольнения, и выговора, и лишения премий и т. д.

3. Экспертные оценки и влияния – в их основе лежат уверенные, расширенные знания в какой-либо области или на обладании эксклюзивной корпоративной информацией, необходимыми для успешного ведения конкретного бизнеса, способные значительно улучшить его.

Авторитетность обладателя такими знаниями или информацией позволяет надеяться на новый виток интенсификации эффективности работы коллектива после «вброса» таких знаний или информации в конкретный коллектив.

4. Влияние авторитета понятно и заключается в объективной возможности авторитетного источника (носителя информации) максимально быстро внедрять новшества, изменять структуру самого коллектива.

Лидер «интеллектуал» способен новыми решениями вдохновлять коллег к максимальной эффективности труда.

5. Влияния закона, устава или других нормативных документов находится в руках каждого руководителя, но практически не применяемы неформальными лидерами. Эти «рычаги» как правило, имеют принудительный, распорядительный характер и потому могут вызывать скрытые или даже явные «протестные» реакции в коллективе. Можно воспользоваться некоторыми общими правилами и шагами, с помощью которых проходит ознакомление, структуризация и управление коллективом.

Важно осознанно применять наиболее подходящие в конкретной ситуации виды управления и влияния.

1. Оценка потенциальных возможностей подчиненных и сослуживцев, определение ролевых позиций между ними в конкретной группе.

2. Раскрытие значения каждого члена группы для эффективного функционирования коллектива.

3. Поставьте для всего коллектива общую, внятную, достижимую цель, способную сплотить и заинтересовать весь коллектив.

4. Распределите обязанности, ответственности и власть согласно Вашего представления о структуре коллектива.

5. Проанализируйте предшествующее развитие предприятия и методы работы коллектива до Вас. Определите возможные первые трудности, изучите их причины.

6. Введите постоянное и естественное правило в коллективе – постоянно и регулярно тестировать свою деятельность.

7. Старайтесь сплотить коллектив, создать в нем благоприятный дружественный климат, затем можно спровоцировать конфликт для того, чтобы трудовой коллектив научился и был готов разрешать сложные задачи производства и общения.

8. Культивируйте коллективное принятие решений. Авторство идей отдавайте группе в целом, но внутри ее отмечайте заслуги каждого в зависимости от его вклада.

9. Разработайте специальные критерии оценки качества работы в группе и требуйте следовать им.

10. Внедрите публичное коллективное обсуждение, разбор, мозговой штурм, с демократичными условиями рассмотрения мнений любого члена коллектива. Тогда каждый член группы сможет увидеть, почувствовать свою значимость и перспективы для себя лично.

11. Поддерживайте в группе все главные и лучшие ценности, уважение к каждому ее члену. Стимулируйте гласность, демократию, учет индивидуальных особенностей.

12. Раскройте значимость, важность и смысл работы и ценность каждого в группе, чтобы никто не чувствовал себя лишним, отверженным.

13. Пытайтесь частично децентрализовать власть, и делегировать ее всем членам группы.

14. Поощряйте творчество и инициативу, исключите практику поиска виновного. Важно найти и понять причины случившегося и найти пути и способы устранения ошибок. Такой подход более продуктивен и в меньшей степени «травмирует» самолюбие членов коллектива.

15. Не забывайте про постоянное повышение квалификации каждого сотрудника, это укрепляет ощущение возможности карьерного роста и личных перспектив в целом.

16. Стремитесь все групповые проблемы решать гласно и совместно, с учетом мнений каждого работника.

Стоит добавить, что руководитель должен обладать большим жизненным опытом и знаниями в практической психологии. Менеджеру необходимо точно чувствовать ситуацию, видеть в человеке лучшие его качества и уметь их активизировать. Все виды управления нужно применять с корректировкой и учетом конкретного коллектива и специфики конкретных условий бизнеса. Важно выслушивать различные точки зрения и критику, в том числе также спокойно, как и что совпадает с Вашей точкой зрения. Всем членам коллектива предоставьте право свободно сообщать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу обсуждаемых вопросов. Выслушивайте сначала идеи подчиненных низших рангов, затем рангом выше и только потом излагайте собственные. Это позволит Вам замечать и продвигать достойных повышения работников. Отделяйте процесс генерирования идей от их одновременной оценки, сначала соберите все идеи и предложения, а затем приступайте к обсуждению плюсов и минусов.

Все виды и способы управления можно распространять через влияния на отдельных членов, оно более эффективно, так как имеет адресную направленность.

С его помощью можно достигать более «тонких» результатов. Влияние же на группу в целом, как и на отдельного субъекта, всегда более обобщенное. Потому и результаты воздействий носят приблизительный характер. Воздействие на коллектив в целом дает более быстрые результаты, чем влияния на индивида. В результате развития членов коллектива совершенствуется и сам коллектив.

Любой, даже самый небольшой, коллектив предполагает разделение функций. Такие функции могут носить как формальный, так и не формальный характер. Важно понимать, что буквально все функции, которые требуются конкретному коллективу, определяются его задачами. Например, если мы рассмотрим коллектив крупного магазина, то обнаружим следующие объективно стоящие задачи перед таким коллективом:

1. Коллектив в целом и каждый его сотрудник подчинен общей производственной задачей и своим должностным обязанностям.

2. Такой коллектив, как социальное образование, подчинен еще и социально психологическим закономерностям, коммуникативным правилам и традициям.

Обе группы задач диктуют определенные поведенческие модели, которые поддаются корректировкам. Именно лидеры становятся самыми эффективными звеньями влияния.

Поэтому коллектив может быть понят через личность, так как именно личность является главным «материалом» для формирования коллектива. Тем не менее, ошибочно считать возможным прогнозирование эффективной работы коллектива, опираясь только на индивидуальные характеристики участников совместной деятельности. Коллектив состоит не только из индивидов, а определяется еще и суммой тех взаимодействий и связей, в которых эти индивиды находятся друг к другу.

Только достаточно изучив трудовой коллектив как малую социальную группу, Вы сможете ориентироваться в ней и занять свое место влияния в таком коллективе. Только искренность цели может позволить Вам рассчитывать на лидирующие позиции в конкретном коллективе.

Первоначально предполагалось написать эту главу традиционно, незатейливо, но Вы, мой читатель, видимо, утомлены изучением данного пособия и мне пришла мысль «пойти от противного», чтобы отвлечь Вас от утомительного изложения. Это позволит Вам легче запомнить явные ошибки и просчеты, традиционно допускаемые в общении с коллегами и подчиненными.

Итак, вот эти ошибки.

В области коммуникаций:

· Вы обязательно и непреклонно пропускаете через секретаршу все входящие звонки, пусть она не спит на рабочем месте.

· Любого звонящего Вы какое-то время держите на «проводе», будет сговорчивей.

· Вы никогда не здороваетесь первым, лишь отвечайте на приветствие и при этом смотрите мимо, здоровающегося с Вами.

· Вы не вручаете премии и вознаграждения лично, чтобы все чувствовали Ваше «Царственное» положение.

· Вы посещаете отделы и подразделения только в сопровождении «монаршей свиты», произносите речи, чтобы оценили Ваше красноречие.

· С другими менеджерами Вы общаетесь только через сотрудников, секретаря. Ваша занятость не позволяет встречаться с каждым, что значительно затруднчет прочим менеджерам доводить до Вас свои мнения.

· Ваши резолюции на документах резко выделяются, т. к. Вы используете ручку с красными чернилами, не ищите на документе свободное место для резолюций, а ставите ее размашисто, где Вам захочется, чтобы все видели, что Ваша резолюция важнее самого документа.