Читать онлайн «АнтиЛох: не дайте себя провести». Страница 21

Чтобы обосновать столь неблагоприятный прогноз — позвольте еще раз напомнить специфику реализации потребностей согласно обозначенной иерархии: низшие (физиология, безопасность), высшие (любовь, признание, расширение горизонтов), самые высокие (самоактуализация и самореализация). А специфика такова, что потребности более высоких уровней не могут полноценно реализоваться, пока не реализованы, не перекрыты потребности более низких уровней. Если вы зарабатываете недостаточно, чтобы жить достойно — рано говорить о вашей самореализации и самоактуализации. Если организация не обеспечивает своим сотрудникам достойный образ жизни — она ни в коей мере не способствует их информационному, эстетическому, духовному и прочему развитию. Если, конечно, это не организация волонтеров, но там несколько иные подходы и задачи, сейчас речь не о том. Да и росту самоуважения своих сотрудников такая организация тоже мало способствует — грамоту вместо масла на хлеб не намажешь, а доступные по уровню зарплаты «хлеб и вода» плохо влияют на эмоциональное благополучие и постепенно снижают уровень самооценки.

И, тем не менее, мы сплошь и рядом наблюдаем организации, которые не в состоянии обеспечить своим сотрудникам достойный образ жизни, и при этом не испытывающие недостатка в этих самых сотрудниках. Только ли дело в успешных манипулятивных уловках менеджерского состава этих организаций? Или есть еще какие-то причины такого положения вещей?

Если не брать уровень политики, экономики и государственного управления, поскольку это выходит за рамками этой книги, вернемся к психологии, а точнее к специфическому мышлению и мировосприятию населения бывшего Советского Союза, которое заключается в многолетнем культивировании коллективизма: я есть часть коллектива, я существую только в коллективе и ради него, я отдаю свои силы и энергию на благо общего дела, я делегирую коллективу заботу о моей собственной жизни и благосостоянии.

Наверняка, в такой вот коллективной направленности, доминирующей в сознании наших соотечественников, есть свои плюсы — исторические и эволюционные. Безусловный минус — очень часто человек не то, что не хочет — он не может принять на себя ответственность за реализацию собственных базовых потребностей. И на работе, которая не приносит ни денег, ни удовольствия, его держит боязнь оказаться в еще худшем положении — без работы, без перспектив ее найти, без уверенности в завтрашнем дне и надежды что-то изменить к лучшему в собственной жизни. Так что управленцам-манипуляторам и стараться особенно не надо, достаточно «дернуть» за болезненную струну: «не нравится — уходи, на твое место десяток тебе подобных найдется».

Единственный способ избежать подобной манипуляции — достичь того уровня профессионализма и деловой компетенции, когда десяток желающих на улице не перекроют тех дивидендов для организации, которые приносите именно вы. Хотя бы потому, что обучение их специфике вашей деятельности фирме обойдется дороже. Но это мы уже заговорили о контрманипуляциях, речь о которых пойдет в последующих главах книги.

Давайте разберемся еще с одной схемой манипуляций в организации, на сей раз привязывая ее не к потребностям человека, а к организационной структуре фирмы. Организация — это не здание с офисами, или цехами, или даже тракторами в поле. Организация — это, прежде всего, объединение людей для решения определенных целей. Если мы говорим о деловых отношениях, то в первую очередь мы подразумеваем фирмы, создающие определенный «продукт» (оказание информационных или образовательных услуг также входит в понятие продукта). Организация возникает тогда, когда продукт настолько многоплановый, разносторонний, многоаспектный, что один человек не может обеспечить его создание. Но если собирается много людей, которые должны действовать как единый слаженный организм (хаос никогда не мог ничего создать) — значит должны появиться и некие нормы, правила, предписания, регулирующие поведение, деловую активность этих людей.

В каждой рабочей организации имеется явный документ, предписывающий правила деловой активности — штатное расписание и функциональная нагрузка или должностные инструкции. Но помимо явных, как правило, существует менее зафиксированный документально, но не менее значимый фактор влияния на поведение сотрудников. Это — организационная культура данного предприятия.

Организационная культура — это то, что объединяет людей не на уровне повседневных рабочих функций (все-таки люди — это не конвейер), а на уровне их человеческого взаимодействия. Это: жизненные ценности и цели, понятия о правильном и недопустимом в рабочем взаимодействии, негласные правила взаимных реверансов, уступок и любые другие, принятые в организации, нормы общения — данные моменты редко прописываются в каком-либо конкретном документе, но при этом очень влияют на весь процесс деловой коммуникации.

Размазанность, размытость, несоответствие гласных и негласных норм и правил поведения — это очень благоприятная среда для манипуляций, различных по содержанию и по форме. Вас могут обвинить в недостаточной преданности фирме (а где сказано, что преданность вменяется в рабочую обязанность?), и на этом основании «забыть» об обещанных премиальных (что, в свою очередь, свидетельствует об отсутствии четко прописанного алгоритма начисления премий). Вам могут не простить неуважительное отношение к заслуженному работнику Марье Ивановне (откуда вам знать, что это дальняя родственница вашего начальника?), и в связи с этим пропустить вашу фамилию при подаче списков на повышение в должности. Описать все разнообразие «скользких» рабочих ситуаций действительно невозможно. Но можно попытаться их классифицировать по какому-нибудь признаку. Хотя бы для того, чтобы в дальнейшем произошло распознание ситуации как манипулятивной. Ведь первым шагом в нейтрализации манипулятивного воздействия является потеря статуса тайности. Манипуляция до тех пор будет настоящей манипуляцией, пока она остается незаметной.

Итак, мы выше обозначили категорию рабочих манипуляций, затрагивающую интересы, актуальные потребности сотрудников. Такие манипуляции используются тогда, когда необходимо максимально снизить финансовые растраты организации, не уменьшив при этом заинтересованность и работоспособность сотрудников. Набросаем примеры таких манипуляций.

Пример 1. Организация вас выучила (например, вам была предоставлена возможность получить образование или пройти курсы повышения квалификации за счет компании), можно сказать, в люди вывела (формирование сети деловой коммуникации) — а вы теперь, неблагодарный, или деньги требуете, или грозите к конкурентам перебежать.

Комментарий. Получение образования и профессиональное развитие — это в первую очередь инициатива и активность самого сотрудника — без них любые старания организации были бы бесполезны. Чаще всего обучение персонала вызвано не столько «добрым отношением к людям», сколько производственной необходимостью самой фирмы. При этом как-то упускается из виду, что более квалифицированный специалист и стоит дороже. Даже если этот специалист — выходец «из своих». Преданность организации в противовес конкурентам — это тоже очень сомнительное достоинство с точки зрения «антиманипуляционной практики». Из-за преданности правому делу люди под танки бросались, но всегда ли это было оправдано?

Пример 2. Поскольку организация переживает трудное время — общим рабочим собранием (или по решению руководства — это зависит от того, что принято выносить «на флаг») было принято решение сократить оплачиваемые рабочие дни. Поскольку фронт работ остался прежним — выход на работу тоже остается прежним. Надеемся, вы с пониманием отнесетесь к данному решению — ведь фирма всегда с пониманием относилась к решению ваших личных вопросов.

Комментарий. В первую очередь здесь эксплуатируется потребность человека в принятии и принадлежности — организация преподносится как «большая дружная семья», которая всегда «горой за своих», но сейчас она переживает трудные дни. По негласным нормам бросать своих в трудную минуту — это признак личной непорядочности. При более внимательном рассмотрении — непорядочно было со стороны администрации принять столь важное управленческое решение, не посовещавшись предварительно со всеми заинтересованными лицами и даже не спрашивая об их мнении на этот счет.

Следующая категория манипуляций базируется на размытых, нечетко сформулированных функциональных обязанностях и абсолютно не прописанных, но не менее влиятельных, организационных нормах и правилах поведения.