Читать онлайн «Психологические проблемы современного бизнеса: сборник научных статей». Страница 29

Сравнительно недавно в рамках зарубежной социальной психологии (в первую очередь в Европе) возникла традиция изучения социальной идентичности работников организаций, рассматривающая организационные структуры как новое поле для применения теорий социальной идентичности и самокатегоризации [Riketta, 2005; Edwards, 2005]. С позиций самокатегоризации индивидов в социальном контексте стали переосмысливаться многие традиционные проблемы организационной психологии, обосновывается важность изучения социальной идентичности работников для понимания большинства организационных процессов (см., например: [Haslam, 2001]). Особое внимание уделяется исследованиям организационной идентификации , основные постулаты которой базируются на концептуальном подходе социальной идентичности А. Тэшфела и Дж. Тернера [Tajfel, 1982; Turner, 1985], согласно которому индивиды определяют себя в терминах своего членства в социальной группе (или группах), и такое восприятие себя влияет на социальное поведение и межгрупповые отношения. Организационная идентификация понимается как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является [Lipponen, 2001]. В соответствии с теориями социальной идентичности и самокатегоризации выделяют разные объекты [2] идентификации (карьера, рабочая группа, организация) и компоненты идентификации: когнитивный, аффективный, оценочный и поведенческий [Ван Дик, 2006]. В организационных науках первая концептуальная модель организационной идентификации была предложена Дж. Марчем и Г. Саймоном [March & Simon, 1958], однако в последующие двадцать лет вышло лишь несколько работ по данной проблеме. В 1970-х годах Л. Портер и его коллеги [Mowday, Steers & Porter, 1979] предложили рассматривать идентификацию как компонент приверженности к организации. Позже некоторые авторы стали использовать понятия «организационная идентификация» и «организационная приверженность» и как сходные, и практически синонимичные (см., например, [Lipponen, 2001]). В то же время другие исследователи рассматривают первое понятие в качестве составляющей организационной приверженности [3] .

В конце 1980-х годов исследователи вновь обратились к изучению организационной идентификации как уникального конструкта. После работы Б. Эшфорта и Ф. Маэла [Ashforth & Mael, 1989] увеличилось число как теоретических, так и эмпирических исследований в данной области. Анализ литературы по изучению идентификации с организацией позволяет выделить по крайней мере две традиции в исследовании данной проблемы. Первая традиция связана с именем американского ученого Дж. Ченея [Cheney, 1983], в ней переплетаются исследования организационной идентификации и коммуникации. Второе направление составляют работы последователей теории социальной идентичности А. Тэшфела, которые развивают его идеи об идентификации человека и группы, рассматривая организацию в качестве разновидности социальной группы. В то же время в зарубежной и отечественной литературе для определения и описания феномена взаимосвязи человека и организации используются и другие тесно пересекающиеся понятия: лояльность, приверженность, обязательство, преданность, привязанность и т. д.

Уже свыше тридцати лет в зарубежной организационной психологии изучаются приверженность организации (organizational commitment) и ее взаимосвязи с различными ситуационными характеристиками, аттитюдами и поведением работников. Выделяют два основных подхода к рассмотрению феномена приверженности – установочный и поведенческий [Джуэлл, 2001]. Понимаемая в качестве установки приверженность организации чаще всего определяется как: 1) сильное желание остаться членом данной организации; 2) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации; 3) твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации [Mowday et al, 1982]. Другими словами, данная установка напрямую связана с лояльностью сотрудников к своей организации и в то же время представляет собой непрерывный процесс воспроизводства такого отношения, при котором работники выражают свою заботу об организации, ее преуспеянии и процветании. Дж. Мейер и Н. Аллен [Allen & Meyer, 1990] предложили другую трехкомпонентную модель приверженности организации как установки.

1. Аффективная приверженность включает эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы.

2. Приверженность, обусловленная стажем, связанная, в частности, с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации.

3. Нормативная приверженность, т. е. ощущение работником своей обязанности оставаться в организации.

В многочисленных исследованиях было выявлено, что на приверженность организации влияют факторы как личного порядка (возраст, стаж работы в ней, черты характера), так и организационного (исполняемые обязанности и стиль непосредственного руководителя). Кроме того, вне-организационные факторы, такие как наличие альтернатив после принятия решения о вступлении в данную организацию, также оказывают некоторое влияние на последующую приверженность организации [ван Дик, 2006].

Поведенческий подход к пониманию приверженности организации (behavioral commitment) рассматривает ее как склонность индивида к определенным поведенческим действиям, совершенным свободно и публично и связанным с продолжением работы в организации [Джуэлл, 2001]. Общим для установочного и поведенческого подходов является понимание приверженности как психологического состояния, которое характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и связано с их решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в организации.

В отечественной психологии эта тема теоретически и эмпирически пока еще мало разработана и терминологически запутана. Синонимами лояльности персонала в отечественной литературе часто выступают такие термины, как надежность, патриотизм, благонадежность, приверженность, преданность [Доминяк, 2006; Ребзуев, 2006; Магура, 1999]. Например, организационная приверженность исследовалась как эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации [Магура, 1999]. Были также предприняты попытки адаптации методики Мейера – Аллен «Шкала приверженности организации», предназначенной для измерения вышеуказанных трех видов организационной приверженности [Доценко, 2001; Доминяк, 2006]. И хотя результаты исследований в целом подтвердили трехфакторную структуру данной установки и на российских выборках, русскоязычный вариант методики, предложенный Е. Доценко, показал неудовлетворительные результаты проверки надежности – согласованности пунктов одной из шкал, а также не соответствующие трехфакторному конструкту корреляции между нормативной шкалой и аффективной шкалами и шкалой приверженности, обусловленной стажем [Доминяк, 2006].

Таким образом, на основе анализа литературы можно сказать, что соотношение понятий приверженности и идентификации до конца не прояснено. Часть исследователей отождествляют идентификацию и приверженность, в то время как другие рассматривают первое понятие в качестве составляющей организационной приверженности. Понятия «лояльность», «преданность», «обязательство» и «привязанность» также часто используются как составляющие идентификации и приверженности [Edwards, 2005]. Однако некоторые авторы в последнее время утверждают, что исследования организационной идентификации и организационной приверженности представляют собой различные подходы к изучению связи работников с их организациями, причем организационная идентификация считается преимущественно социально-психологическим конструктом, а организационная приверженность – организационно-психологическим [van Dick, 2001; ван Дик, 2006]. Эти подходы одно время развивались относительно независимо друг от друга; в результате произошло смешение содержаний данных понятий, что вызвало разногласия среди исследователей.

В последнее время предпринимаются попытки развести понятия организационной приверженности и идентификации на концептуальном и инструментально-измерительном уровнях. Например, М. Эдвардс предлагает «концептуальную номологическую модель организационной идентификации» для иллюстрации соотношения концепций организационной идентификации и приверженности, а также психологических состояний, которые могут быть следствиями этих процессов [Edwards, 2005]. Согласно данной модели, идентификация ограничена субъективными ощущениями индивида – самокатегоризацией и эмоциональной привязанностью. Данное субъективное состояние не включает оценочного компонента (гордость за принадлежность к организации); в него также не входят ни желание остаться в организации, ни различные проявления членства. Таким образом, организационная приверженность – более широкий конструкт, который включает в себя как субъективные состояния идентификации, так и определенные психологические состояния, которые будут проявляться, если человек идентифицирует себя с организацией. К этим состояниям относятся: готовность к проявлению активности внутри организации; позитивная оценка организации; желание остаться в организации [Edwards, 2005].