Читать онлайн «Психология инноваций: подходы, методы, процессы». Страница 51

• является бесполезным (его трудно сделать понятным);

• трудно проверяется (для этого оно недостаточно структурировано);

• является тривиальным (оно может оказаться не важным);

• избыточно;

• не ориентировано на широкого потребителя (оно слишком контекстуально-зависимо);

• слишком чувствительно к политическим факторам;

• является недостаточно точным (в силу влияния многочисленных субъективных факторов процесс его передачи может искажать смысл знания).

С проблемой трансформации таситного знания в эксплицитное довольно часто сталкиваются организации, так как перед ними стоит задача превращения личного профессионального опыта их сотрудников в достояние всей организации. Ниже приведены основные причины заинтересованности организации в такой трансформации. Во-первых, при уходе какого-либо сотрудника из организации вместе с ним исчезают и его знания; организация в таком случае не имеет больше возможности перераспределить их и использовать для своего развития. Во-вторых, те эксплицитные знания, которыми организация уже обладает, могут быть быстро распространены между сотрудниками и использоваться для достижения её основных целей. В-третьих, на уровне организации могут быть отработаны механизмы моделирования неблагоприятных сценариев при использовании эксплицитного знания, что позволяет разработать специальные процедуры коррекции и предотвращения различных неблагоприятных последствий [Hall, Andriani, 2003].

Многочисленные научные разработки, а также усилия многих практиков, работающих в самых различных сферах человеческой деятельности, направлены на поиск всевозможных способов превращения таситного знания в эксплицитное. Однако, по мнению многих исследователей, рождение по-настоящему нового знания и существенные полезные модификации старого возможны лишь в условиях взаимодействия этих двух видов знания [Seidler-de Alwis, Hartmann, 2008]. Одна из возможных иллюстраций соотношения таситного и эксплицитного видов знания представлена на рис. 5.1.

Рис. 5.1. Соотношение таситного и эксплицитного знания Источник: [Hall, Andriani, 2003, p. 146].

Каждый из этих видов знания в реальной жизни представлен в определённой форме и при соответствующем использовании может порождать тот или иной продукт. Ниже в табл. 5.1 приведена доработанная нами классификация атрибутов знания. Таблица 5.1. Классификация атрибутов знания

Ряд авторов добавляют к уже описанным таситному и эксплицитному видам знаний ещё некоторые промежуточные его типы. Так, Т. Такахаши и Д. Ванденбринк выделяют формирующее (или квазиэксплицитное) знание, представляющее собой «буфер» между таситным и эксплицитным знанием [Takahashi, Vandenbrink, 2004]. Оно является формирующим в том смысле, что способствует появлению структурированного эксплицитного знания. По сути, формирующее знание напрямую связано с процессом рождения знания.

Другими авторами выделяются ещё два вида знания: эксплуатирующее и исследовательское [Lazarova, Taylor, 2009; March, 1991]. Эксплуатирующее знание базируется на уже существующем и устоявшемся знании и связано с инкрементальными инновациями на этапах отбора, доработки и реализации творческой продукции [Dewar, Dutton, 1986]. Исследовательское знание связано с радикальными инновациями, когда в условиях революционных перемен возникают новые идеи, кардинально меняющие представления о соотношении возможного и невозможного. Зачастую такое знание реализуется в условиях риска, экспериментирования, игры, поиска и др. [Поддьяков, 2006; March, 1991]. Сбалансированный инновационный процесс предполагает существование и использование в его рамках как эксплуатирующего, так и исследовательского знания. Однако в различных условиях доля того или иного вида знания может резко возрастать.

В исследованиях роли, структуры и динамики знаний в инновационном процессе разделяются индивидуальное и организационное знание [Bhawuk, 2008]. Если в структуре индивидуального знания преобладает таситное знание, основанное на личном опыте субъекта, то организационное знание – это такое знание, которое является понятным и полезным большинству сотрудников организации, а также отвечает целям её деятельности.

В контексте вышесказанного можно выделить основные источники индивидуального и организационного знания. Субъект приобретает знание благодаря:

• личному опыту;

• осознанию смысла своего существования;

• структурным и содержательным особенностям проблемных ситуаций, с которыми он сталкивается в процессе своей жизнедеятельности.

Организация приобретает знание благодаря:

• реализации различных проектов в своей деятельности;

• вкладу сотрудников посредством их собственного знания (главным образом в форме уже кодированного, эксплицитного знания);

• опыту своего функционирования и своей истории;

• аналитической активности своих сотрудников и специализированных подразделений по изучению реальности, в которой она функционирует и развивается;

5.1.3. Обмен знаниями в инновационном процессе

В исследованиях знаний значительную долю составляют работы по анализу динамики знания и процессов обмена им. Эти факторы играют чрезвычайно важную роль в инновационном процессе, так как именно благодаря им происходит:

• поиск новых и перспективных идей;

• обмен мнениями в контексте оценки перспективности инноваций;

• внедрение новых идей;

• распространение инноваций.

Таким образом, процессы переноса и обмена знаниями представлены практически на каждом этапе инновационного процесса.

Для передачи знаний недостаточно лишь сделать их доступными. Их перенос можно считать осуществлённым только тогда, когда произошли изменения в поведении или картине мира субъекта, функционировании какой-либо системы, либо имело место рождение или трансформация какого-либо продукта творческой деятельности.

На успешность передачи знаний в контексте осуществления инновационного процесса могут оказывать существенное влияние следующие факторы:

• доверие;

• мотивация, ориентированная на передачу знаний;

• организационная поддержка;

• ориентация на обучение [Brachos et al., 2007].

Параметры процессов переноса и обмена знаниями во многом определяют специфику инновационного развития организации или системы.

Выделяется два вида обмена знаниями:

• формализованный;

• неформализованный [Taminau et al., 2009].

Формализованный обмен знаниями в большинстве случаев происходит в результате проведения специально организованных мероприятий или процедур. Примерами могут служить различные формы обмена опытом, обучающие процедуры, сессии «мозгового штурма» и проч. Во многих случаях формализованный обмен знаниями протекает в форме изучения «кейсов», когда анализируется положительный опыт разрешения конфликтных ситуаций. Однако малоразработанным остаётся вопрос о методах генерализации отдельных случаев, когда основные принципы, использованные при решении частных проблем, могут быть обобщены и сделаны применимыми для решения задач более широкого класса. Выделяются две стороны формализованного обмена знаниями [Werr, Sternberg, 2003]:

• процесс усиления, превращающий индивидуальное знание в общедоступное;

• процесс распространения, обеспечивающий активную передачу знаний.

В неформализованной передаче знаний представлены три стороны:

• неформальный обмен знаниями;

• неформальная коммуникация;

• развитие неформальных сетей.

Исследования показывают, что эффективность переноса знаний возрастает при наличии:

• деловых и личных коммуникаций между коллегами;

• дружеских отношений;

• атмосферы открытости и доверия;

• периодических неформальных встреч (совместный приём пищи, вечеринки, выезды на природу и проч.).

В связи с интенсивным развитием коммуникативных технологий в последние десятилетия сильно выросла интенсивность сетевого неформализованного обмена знаниями. Сотрудники различных организаций, фирм и структур имеют возможность слать друг другу информацию по электронной почте, в виде смс-сообщений и проч. Было отмечено, что неформальный обмен знаниями интенсивно протекает даже в условиях строго регламентированного формального общения.

Процессы переноса знаний наиболее ярко представлены в организационном контексте. Ниже мы выделим ряд факторов, оптимизация которых, на наш взгляд, могла бы способствовать успешности в обмене знаниями и их переносе внутри организации:

1) постоянный учёт стратегии развития организации;

2) поддержка со стороны высшего руководства;

3) техническая инфраструктура, состоящая из систем:

• получения знаний,

• организации знаний,

• реструктуризации знаний,