Читать онлайн «Брейнбилдинг, или Как накачивают свой мозг профессионалы». Страница 20

Атмосфера «послушных овечек» и «исполнительных баранчиков» требует прежде всего подлаживания компетентности под кого-то. Поэтому компетентность в таких условиях понимается по-своему: это практические навыки и умения «послушания начальству» – соглашаться, не перечить, исполнять команды, говорить то, чего ожидают.

3. Измерение компетентности по заданным меркам.

Часто встречается ситуация, когда кому-то был поставлен диагноз «малокомпетентен» или, наоборот, «компетентен», а на практике, после полученной оценки, все оказалось наоборот: малокомпетентный почему-то стал компетентным, а компетентный – малокомпетентным. В одном месте, где компетенцию измеряли с помощью хитроумных тестов, человеку сказали: «Малокомпетентен!» В другом его приняли на работу, не подвергая тестированию, и практическими результатами он доказал, что компетентен. Заданные мерки – это своеобразная гребенка, которой стараются «причесать» всех и каждого.

На практике существует ряд положений, заслуживающих особого внимания.

Первое: чтобы составить представление о знаниях, навыках и умениях человека, например, при приеме на работу, нужно «пропустить» его через разнообразные оценочные процедуры. Три-четыре теста, по результатам которых пытаются судить об уровне компетентности/ некомпетентности, – это своеобразная «расписка» в недостаточной компетентности тех, кто их использует.

Второе: известны две наиболее распространенные оценочные ошибки – это недооценка человека, или, наоборот, его переоценка. Попасть «в середину» – одна из главных проблем.

Третье: самое сложное в оценке и наиболее профессиональное – почувствовать конкретного человека во всем его своеобразии и «угадать» конкретные формы и методы его оценки.

Значительный теоретический вклад в разработку проблем компетентности внес английский профессор Л. Питер (1919–1989), автор знаменитого «принципа Питера»: «В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности».

Некоторые следствия данного принципа довольно точно обозначают ряд проблем компетентности/ некомпетентности.

• «Для каждой существующей в мире должности есть человек, неспособный ей соответствовать. При достаточном числе продвижений по службе эту должность займет именно он».

• «Вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности».

• «Компетентность всегда несет в себе семена некомпетентности».

• «Чем выше иерархия, тем меньше ее свершения».

• «Компетентные работники, которые сами подают в отставку, встречаются чаще, чем некомпетентные, которых увольняют».

• «В иерархии возможности компетентного подчиненного управлять некомпетентным начальником превосходят возможности некомпетентного начальника управлять компетентным подчиненным»[14].

В развитых в социально-экономическом отношении странах при продолжительном опыте работы в рыночных условиях компании были вынуждены использовать систему самообучения своего персонала.

Как ответ на эту практическую необходимость в 1970-х гг. появляются статьи американских ученых К. Аргириса и Д. Шена об обучающихся организациях. В дальнейшем данная концепция нашла отражение в работах специалистов американской школы П. Сенге, Д. Кима, Дж. Форрестора, Э. Шайна и представителей «европейской концепции» – М. Педлера, Д. Бургоина и Т. Бойдела.

В конце 80-х гг. XX века специалисты предсказывали, что в будущем наибольший успех будет сопутствовать тем компаниям, которые проявят себя как «самообучающиеся организации». Последующая зарубежная и отечественная практика подтвердила данное утверждение. Каковы же признаки такой организации?

Во-первых, самообучающаяся организация определенным образом организует процесс обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) и самообучения своего персонала. Создавая необходимые условия, такая организация неизменно совершенствует практические знания, навыки и умения своих работников и, таким образом, самообучается в поиске и использовании более эффективных технологий развития своего персонала.

Во-вторых, самообучающаяся организация постоянно вкладывает финансовые средства в систему обучения и самообучения своих работников, в совершенствование ее содержания и технологий. В данном смысле персонал предприятия рассматривается как человеческий капитал, требующий непрерывного обновления по составляющим его знаниям, навыкам, умениям и выражающий интеллектуальные возможности группы, коллектива.

В-третьих, самообучающаяся организация за счет обучения и самообучения персонала сохраняет и усиливает свою конкурентоспособность. Развитие знаний, навыков и умений каждого и всех работников организации позволяет развивать индивидуально-личностную, групповую и коллективную конкурентоспособность.

Многие экономически развитые страны, понимая значимость этих процессов, приняли специальные законы, обязывающие предприятия и организации, независимо от формы собственности, направлять определенный объем средств на обучение и самообучение персонала. Это показывает стремление поддерживать и укреплять конкурентоспособность на уровне всей страны за счет непрерывного образовательного процесса в трудовой сфере.

Для количественной оценки степени самообучаемости организации обычно используется соотношение между следующими показателями:

• количество (доля) работников, осознающих необходимость продолжения образования и самообразования;

• количество (доля) работников, практически продолжающих обучение и занимающихся самообразованием.

Чем ближе это соотношение к единице, тем выше уровень самообучаемости организации, предприятия, учреждения.

В настоящее время каждое предприятие самостоятельно определяет и реализует обучающую систему, включающую подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

В зависимости от конкретных условий подготовка необходимого персонала на предприятиях по определенным категориям работников осуществляется самостоятельно, а по другим – за счет целевого направления на обучение в учебные заведения.

Переподготовка (переобучение) – это получение работниками нового образования, обусловленного определенными потребностями.

Повышение квалификации означает периодическое обучение работников с отрывом или без отрыва от работы, предусматривающее пополнение, обновление и совершенствование знаний, навыков и умений.

Передовые по самообучению организации учитывают изменения, которые произошли и происходят в обучающих системах, технологиях, потребностях и психологии работников. В таблице 3 показаны прежние и современные подходы к обучению.

Все организационные формы обучения персонала организации, предприятия или учреждения принято делить на две большие группы:

1) обучение вне рабочего места;

2) обучение на рабочем месте.

Таблица 3

Сопоставление прежних и современных подходов к обучению

При обучении вне рабочего места работник на определенный срок становится участником учебного процесса в рамках какой-либо организационной формы: бизнес-школа, специальный факультет в вузе, институт повышения квалификации (их число значительно сократилось в начале 1990-х гг.), тематические программы повышения квалификации, семинары различной продолжительности, курсы, стажировка на отечественном или зарубежном предприятии и др.

В рамках второй группы следует отметить так называемые предельно практичные технологии обучения персонала (ППТОП), предполагающие обучение действием.

Работодателя, вкладывающего денежные средства в обучение персонала, обычно интересует отдача. Это так называемый утилитарный подход, предполагающий предельную полезность. Такими технологиями считаются те, которые:

• связаны с решением конкретных или практических задач, проблем;

• основываются в большей или меньшей мере на конкретном (прикладном) материале организации, предприятия, учреждения;

• способствуют пополнению, обновлению и совершенствованию практических знаний, навыков и умений работников.

Данное определение включает три существенных признака практичности: практические задачи, проблемы; практический материал; практические знания, навыки и умения. Все данные признаки практичности основываются на рационально-целевом использовании времени: время «работает» на решение конкретных задач, проблем и тезаурус (информационно-деятельностное богатство) работника.