Читать онлайн «Управление персоналом». Страница 54

Во-вторых, важно сформировать у работника положительное отношение к организации и преданность ее традициям, так как первые дни работы новичка являются в этом отношении наиболее благоприятными.

В-третьих, привлечение уже работающих сотрудников к работе по адаптации нового персонала позволяет повысить их включенность в жизнь коллектива, корпоративную культуру организации, раскрыть таланты и способности.

Оказывая помощь сотруднику в процессе адаптации, руководитель, менеджер по персоналу имеет возможность укрепить имидж организации как лучшего места для работы, подкрепляя решение сотрудника работать в компании. Более того, новый сотрудник может поделиться информацией о лучших приемах работы в его предыдущей организации и наиболее ценных сотрудниках как источнике для хедхантинга («охота за головами»).[130]

Наиболее важные характеристики адаптации:

1) адаптация представляет собой процесс. Это означает, что она занимает определенный период жизни работника – от нескольких месяцев до нескольких лет;

2) адаптация возникает вследствие противоречий, сущность которых заключается в том, что изменяются роль, статус человека, его обязанности и возможности, отношения с другими людьми, нормы и ценности коллектива. В данном случае человек «или как личность, или как биологическая структура, или же как и то, и другое для обеспечения своего существования должен изменить свое состояние таким образом, чтобы возникло новое состояние динамического равновесия, адекватное новым условиям»;[131]

3) адаптация – вынужденный процесс, так как субъект адаптируется к условиям окружения не по своей воле, а по необходимости;

4) адаптация – двусторонний процесс, который предполагает как изменение человеком самого себя под воздействием новой реальности, так и преобразование условий окружающей среды в зависимости от собственных потребностей. При этом возможно сопротивление среды воздействию субъекта, что, в первую очередь, относится к адаптации в социальном плане, когда вхождение человека в новый коллектив является не пассивным приспособлением к нормам и ценностям группы, а активным изменением отношений и ролей в ней в соответствии с представлениями новичка. Взаимодействия человека и среды в процессе адаптации могут принимать следующие формы:

– изменение человека под воздействием среды;

– устранение неблагоприятного фактора, импульсов;

– ослабление степени воздействия среды путем влияния на нее;

– уход индивида из области контакта;

5) адаптация – субъективный процесс: согласно теории отражения субъект действует в соответствии с собственным видением картины мира. Следовательно, два разных человека в одной и той же ситуации могут повести себя кардинально противоположно, в результате чего различные элементы системы адаптации организации, а также всевозможные стимулы и мотиваторы могут принести как положительный, так и отрицательный результат;

6) адаптация – непрерывный процесс; он никогда не бывает законченным,[132] так как условия окружающей среды меняются постоянно. По мнению Т.И. Вершининой, «адаптация может быть предельной только в случае полного отождествления работника и занимаемого им рабочего места».[133]

В соответствии с этим адаптация новых сотрудников в организации – это целостный, динамичный, непрерывный, относительно устойчивый процесс особенностями которого являются:

– преобразование индивидом самого себя и окружающей среды;

– поддержание стабильности и равновесия, а также возможностей реализации потребностей персонала;

– разрешение возможных противоречий между компанией и работниками.

Адаптация – особая форма взаимодействия субъектов и среды, заключающаяся во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду.

Двусторонний характер процесса адаптации персонала позволяет определить его цели со стороны организации и со стороны работника.[134]

Цель адаптации работника со стороны работодателя:

– во-первых, желание получить лояльного, максимально управляемого сотрудника;

– во-вторых, максимально полное, быстрое и эффективное его приспособление к организации и выполняемой работе.[135]

Задачи адаптации сотрудников с точки зрения работодателя:

– повышение эффективности организации, рост ее прибыли;

– повышение эффективности трудовой деятельности сотрудника;

– снижение возможности его увольнения;

– формирование у сотрудника лояльности к организации;

– снижение у него уровня стресса, тревожности;

– формирование у сотрудника чувства удовлетворенности работой;

– обеспечение работника теоретическими и практическими знаниями об организации и выполняемой работе;

– установление у работника оптимальных для деятельности организации партнерских отношений в коллективе.

Цель адаптации со стороны работника – максимально полное, быстрое и эффективное приспособление к организации, создание в максимально короткие сроки имиджа профессионала, желание в течение длительного времени оставаться сотрудником организации.

Задачи адаптации с точки зрения работника:

– получение знаний об организации, организационной культуре, информационных потоках, формальных и неформальных связях;

– знакомство со стилем управления;

– получение теоретических и практических знаний о специфике работы;

– снижение уровня стресса, тревожности;

– продолжение трудовых отношений с организацией;

– установление партнерских отношений с коллегами;

– формирование и рост чувства удовлетворенности от работы в организации.

При управлении процессом адаптации необходимо учитывать ряд принципов (табл. 5.31).

Помимо принципов формирование системы адаптации сотрудников предполагает существование общей методической основы проведения работы по ее совершенствованию, стандартное оформление документов и т. д.

Существует несколько классификаций видов адаптации (табл. 5.32).

Наиболее распространено деление адаптации на производственную и внепроизводственную. В рамках производственной адаптации выделяют профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую виды адаптаций.

Профессиональная адаптация – совершенствование профессиональных способностей на основе дополнительного освоения знаний и навыков, формирования профессионально необходимых личностных качеств, положительного отношения к своей работе.

Существенно ускоряют профессиональную адаптацию профессиональное обучение на рабочем месте (наставничество) и вне рабочего места (семинары, курсы), наличие подробного описания работы и т. д.

Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. Такими условиями являются: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т. п.). Составляющей психофизиологической адаптации является климатическая адаптация – приспособление работника к экологической среде предприятия и региона, в котором оно расположено (влажность, температура, часовой пояс и т. д.).

Облегчают психофизиологическую адаптацию научная организация рабочего места и рабочего процесса, производственная гимнастика (например гимнастика для глаз для оператора ЭВМ).

Социально-психологическая адаптация – приспособление работника к руководителю, коллективу и организации, включение его в систему взаимоотношений членов коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Составляющей социально-психологической является культурно-бытовая адаптация – освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.[136]

Существенно способствуют социально-психологической адаптации работника знакомство с традициями, нормами жизни, представление коллегам, участие в тренингах, ролевых играх, привлечение к выполнению общественной работы (например подготовка корпоративного праздника), приглашение к совместному общению вне работы и т. д.