Читать онлайн «Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие». Страница 72

Агент по подбору, представляющий компанию, играет важную роль в привлечении кандидатов. Интервьюируемый зачастую воспринимает его действия как отражение характера фирмы. Если агент по подбору пресный и навязчивый, то интервьюируемый может подумать, что столь же неинтересна и его компания; если агент равнодушен, невоспитан или вульгарен, то человек, с которым ведется беседа, вполне может отнести все эти негативные характеристики на счет фирмы. Агент по подбору должен осознавать, какое впечатление он производит на рекрута во время отборочного интервью, так как это впечатление запоминается.

Американские фирмы нашли новаторский метод использования агентов по подбору. Все, что требуется при этом, – компьютерная система с терминалами в штаб-квартире корпорации и в кампусе колледжа. Агенты могут связаться с консультантами по выбору профессии в колледже и проинтервьюировать студентов, не покидая офиса, с помощью системы видеоконференции.

Организация специальных мероприятий – это метод вербовки, который состоит в попытке со стороны одного работодателя или группы работодателей привлечь для собеседования большое количество кандидатов. Ярмарки труда, например, призваны свести людей, ищущих работу, и представителей различных компаний. Ярмарками руководят более десятка коммерческих фирм, но правительственные и благотворительные организации и бизнес-объединения также часто спонсируют их. Ярмарки труда дают возможность нанять работника, затратив существенно меньше денег по сравнению с традиционными методами.

Кейретсу (keiretsu) – японское слово, и буквально его не перевести: по существу это сообщество людей, которые используют свои личные связи, чтобы помочь друг другу в профессиональном отношении. Особое внимание уделяется свободной атмосфере и обстановке, в которой люди действительно взаимодействуют друг с другом, чувствуя себя непринужденно.

Стажировка (интернатура) – это особая форма вербовки, которая заключается в определении студента на временную работу. Компании все чаще пользуются этим методом, набирая студентов второго или третьего курса обучения. При заключении соглашения компания не берет на себя обязательства зачислить студента в штат, а студент не обещает поступить на постоянную работу в фирму по окончании учебного заведения. Стажировка обычно заключается во временной работе в летние месяцы или работе неполный день в течение учебного года. Возможна и следующая форма: студент работает полный день в течение одного семестра и постоянно посещает учебное заведение в следующем.

В ходе стажировки студент становится непосредственным свидетелем практики деловых отношений. В то же время стажировка вносит свой вклад в фирму, так как выполняются необходимые задачи. С помощью этих взаимоотношений студент может определить, является ли компания подходящим для него работодателем. Фирма же, располагая достаточным временем для наблюдений за работой студента, может вынести обоснованное суждение относительно его квалификации. Исследования показали, что студенты, прошедшие стажировку и имеющие опыт, легче находят работу и делают более значительные и быстрые успехи в мире бизнеса, чем те, у кого такого опыта нет.

Помимо этих преимуществ стажировка дает студентам возможность перекинуть мостик над пропастью, разъединяющей теорию и практику бизнеса. Для предприятий работа студента повышает значимость его желания остаться, поскольку это демонстрирует основательную приверженность выбранной профессии. Если стажер получил хороший опыт, он расскажет о нем другим. Стажировка также служит эффективным средством для осуществления связей с общественностью, которое обеспечивает «пребывание компании на виду» и помогает в процессе подбора кадров.

Фирмами по поиску руководителей могут пользоваться организации, желающие найти опытных профессионалов и административных работников, когда других источников оказалось недостаточно. Фирмы по поиску руководителей – это организации, которые ищут наиболее квалифицированных специалистов для занятия определенной должности, и их услугами обычно пользуются компании, нуждающиеся в людях конкретного типа.

Представители фирмы по поиску административного персонала часто посещают офисы клиента и интервьюируют менеджеров. Это позволяет им получить четкое представление о целях компании и квалификации, требуемой для выполнения работы. Получив эту информацию, они беседуют с потенциальными кандидатами, проверяют рекомендации и направляют к клиенту наиболее подходящего претендента для отборочного решения. Гонорар поисковой фирмы, как правило, составляет определенный процент от зарплаты человека за первый год. Клиент оплачивает расходы и вознаграждение.

Отношения между компанией-клиентом и поисковой фирмой должны основываться на взаимном доверии и понимании. Обе стороны более всего выигрывают от контакта, когда они часто и конструктивно взаимодействуют. Чтобы добиться успеха, поисковой фирме нужно основательно понять суть деятельности и корпоративной культуры клиента и обязательств, связанных с занятием должности. Клиент же должен понимать процесс поиска, работу с консультантом и обеспечивать постоянную и адекватную обратную связь.

Многие профессиональные объединения в таких сферах бизнеса, как финансы, маркетинг, бухгалтерское дело и человеческие ресурсы, предоставляют услуги по поиску и приему на работу для своих членов. Например, американское Общество управления человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management) управляет справочной службой трудоустройства, которая помогает его членам, желающим найти новые должности, и работодателям, ищущим сотрудников.

Многие организации обнаружили, что их сотрудники могут сыграть важную роль в процессе подбора кадров, энергично побуждая своих друзей и коллег подавать заявления. Известно, что лица, направленные сотрудниками, обладают лучшей квалификацией и остаются на работе дольше, чем любые кандидаты, полученные из иных источников. Многие компании поощряют собственных сотрудников за привлечение высококлассных специалистов.

Если организация имеет репутацию хорошего места для работы, то она способна привлечь подходящих специалистов, даже не предпринимая значительных усилий – люди действуют по собственной инициативе. Добровольные кандидаты, подающие заявление о приеме на работу потому, что фирма произвела на них благоприятное впечатление или они слышали о ней много хорошего, часто оказываются ценными работниками.

Дни открытых дверей – эффективный инструмент подбора кадров, особенно в периоды низкой безработицы. Здесь фирмы сводят потенциальных сотрудников и менеджеров в неофициальной обстановке, способствующей непосредственному предложению работы. Дни открытых дверей обходятся дешевле и организуются быстрее, чем наем с помощью агентств, и обгоняют по популярности ярмарки профессий. Правда, они имеют не только плюсы, но и минусы. Если мероприятие открытое, оно может обратить на себя внимание большого числа кандидатов, в том числе недостаточно квалифицированных. Некоторые компании стараются контролировать этот процесс и проводят встречи по пригласительным билетам. Приглашенные отбираются на основе резюме, которые присланы в ответ на рекламное объявление. Дни открытых дверей анонсируются как традиционными способами, так и через Интернет, например на домашней страничке веб-сайта компании.

Впервые вербовку на мероприятиях в качестве методики подбора использовала Cisco, что принесло компании определенный успех. Концепция была крайне проста: бывайте на мероприятиях, посещаемых людьми, которых вы ищете. Например, в Силиконовой долине (Silicon Valley – Кремниевая долина) рекрутинг осуществлялся даже в маленьких пивоварнях, на марафонах и велосипедных гонках. Компании, которые участвуют в этих мероприятиях, должны включиться в них так, чтобы поддержать их имя и дело. Так, они могут стать спонсорами акции, предлагать прохладительные напитки и раздавать призы. Участники действа должны знать, что компания подбирает сотрудников, и представлять, кого именно она ищет.

Подбор в ходе мероприятий дает возможность создать имидж организации. К примеру, Cisco быстро приобрела известность как компания, у которой классные агенты по подбору кадров, следовательно, она должна быть классным местом работы. Об этом знали все, и даже если человека это не интересовало, то он, возможно, знал кого-то, кто был заинтересован. Множество людей сделали вывод, что поскольку такие компании, как IBM и Hewlett Packard, в списке лучших рабочих мест отсутствовали, то они и не могли быть классным местом работы. А для некоторых людей классная компания значит очень много. Они хотят работать в атмосфере молодости, возбуждения, роста и, может быть, более всего – там, где разрешено экспериментировать и делать ошибки.