Читать онлайн «Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие». Страница 45

6. Определение успеха в категориях реальной выгоды, а не воображаемых убытков. Если менеджер стремится к 10процентному росту некоего показателя, но реально добивается его увеличения всего на 6 %, это может рассматриваться им либо как 60-процентное улучшение, либо как 40-процентное недовыполнение. Первая интерпретация основывается на реальном выигрыше, вторая – на воображаемых убытках (в данном случае это нереализованные ожидания). В то же время, речь идет об одном и том же результате, но степень удовлетворенности менеджера будет высокой в первом случае и низкой – во втором. Следует помнить о том, что наша удовлетворенность достигнутым результатом зависит от используемых нами стандартов оценки. Опытный менеджер всегда задается таким вопросом: «Насколько значимым будет достигнутое нами улучшение по сравнению с текущей ситуацией?».

1 Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А. В. Верховцев. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 104.

2 Стредвик Дж. Управление людьми в малом бизнесе. СПб.: Нева, 2003. Гл. 1.

3 Десслер Г. Управление персоналом. М.: Бином, 1997.

4 Вэттен Д. А., Камерон К. С. Развитие навыков менеджмента. СПб.: Нева, 2004. Гл. 6.

5 Чалдини Р. Психология влияния. СПб.: Питер, 2001. С. 49.

6 Синк Д. С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989. С. 378.

7 Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1993. С. 198–201.

8 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. С. 226–227.

9 Капиталистическое управление: уроки 80-х / Под ред. А. А. Дынкина. М.: Экономика, 1991. С. 30–31.

10 Вэттен Д. А., Камерон К. С. Указ. соч. Гл. 8.

11 Радугин А. А. Психология и педагогика. М.: Центр, 1996. С. 9.

12 Елисеев О. П. Конструктивная типология и психодиагностика личности. Псков: Изд-во Псковского ин-та усовершенствования учителей, 1994. С. 117–120.

13 Цит. по: Вэттен Д. А., Камерон К. С. Указ. соч. С. 595.

14 Там же. С. 595–597.

15 Стредвик Дж. Указ. соч. С. 91–93.

16 Цандер Э. Практика управления. Обнинск: Титул, 1992. С. 44.

17 Лэйхифф Д. М., Пенроуз Д. М. Бизнес-коммуникации. СПб.: Питер, 2002. С. 52.

18 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 1996. С. 196.

19 Вэттен Д. А., Камерон К. С. Указ. соч. Гл. 4.

20 Там же. С. 461.

21 Лэйхифф Д. М., Пенроуз Д. М. Указ. соч. С. 103–104.

22 Вэттен Д. А., Камерон К. С. Указ. соч. Гл. 7.

Смысл существования организации, ее «призвание», устанавливается путем выработки миссии и постановки базовых целей, а также определения средств их достижения. В солидной компании, как правило, имеются философия в отношении персонала, принципы и основы кадровой политики, устанавливающие точку зрения на персонал, а также на те средства, с помощью которых компания рассчитывает добиться базовых целей. Часто компании разрабатывают кодекс поведения сотрудников, элементы которого пропагандируются, воспроизводятся, рассматриваются в качестве критериев оценки деятельности.

Приведем формулировку миссии американской компании (банка) Sun Banks1:

«Миссия компании Sun Banks заключается в содействии экономическому развитию и благосостоянию сообществ, обслуживаемых компанией, путем предоставления гражданам и предприятиям качественных банковских услуг таким образом и в таком объеме, которые соответствуют высоким профессиональным и этическим стандартам, обеспечения справедливой и соответствующей прибыли акционерам компании и справедливого отношения к сотрудникам компании».

Эта формулировка передает ориентацию банка на обеспечение интересов трех групп: клиентов, акционеров, сотрудников. Такая миссия является не простым лозунгом типа «Все более полное удовлетворение растущих потребностей советского народа», а основой, которая определяет цели организации. При этом цели, как правило, – конкретные, практические, выражаемые в виде измеримых показателей. К примеру, «Увеличить доход на инвестированный капитал до 15 % за вычетом налогов в течение пяти лет» – для акционеров, «Ввести в действие такую-то новую услугу», «Увеличить доход на такие-то виды депозитов до стольких-то процентов годовых» – в адрес клиентов, «Осуществить 20-часовую программу подготовки руководящих кадров без отрыва от производства для 120 руководителей низшего звена к концу 2006 г. при издержках, не превышающих $200 на одного обучающегося», «Повысить размер часовой тарифной ставки на столько-то центов» – для сотрудников, «Принять на работу 120 длительно безработных в течение следующих двух лет» – в адрес общества.

Философия управления персоналом как наука и практика представляет собой совокупность основополагающих принципов (философия, согласно определению, данному в Словаре русского языка С. И. Ожегова, и есть совокупность основополагающих принципов). Однако представляется более точным разделить понятия «философии компании в области управления персоналом» и «принципы в области управления персоналом». В отличие от принципов, количество которых может быть достаточно велико, при определении философии обнаруживается тенденция выразить ее в одной фразе. В этом она сходна с определением миссии компании. Кстати, миссии некоторых организаций включают философский тезис, определяющий основу управления персоналом (например: «Справедливое отношение к сотрудникам» в компании Sun Banks).

Вот как определяет философию организаций массового производства (по сути бюрократических организаций начала и середины ХХ в.) Д. Ф. Томасон2:

«Основой философии организаций массового производства было положение, согласно которому специалисты по персоналу должны подчеркивать ценность правил и развивать методы, базирующиеся на их совокупности, необходимые для достижения стабильности в производственных отношениях и деятельности». Очевидно, что строгая регламентация деятельности, работа «по регламентам» составляла краеугольный камень идеологии предприятий подобного типа, идеологии тейлоризма.

Философия, на наш взгляд, определяет подход к персоналу, степень его ценности для организации, его восприятие руководством компании – «за кого начальство держит персонал».

Но не следует пребывать в плену иллюзий. Философия, как, впрочем, и принципы, далеко не всегда отражает глубинные представления, остается на уровне провозглашенных ценностей, а часто и не распространяется на весь коллектив. Кроме того, говоря о философии, следует точно определять, чьи интересы выражены в ней и каковы представления, модели этой группы интересов относительно объектов наблюдения, управления, манипуляции. Как можно говорить о многомерном, в самом простом случае – о двойном сознании (говорим одно, думаем другое), так же можно говорить и о многомерной философии, многомерных принципах, применяемых к разным группам и представителям персонала. С позиции группы интересов – руководителей компании, одно дело персонал – ближайший круг руководства компании, другое – все прочие работники; одно дело – красивая формула для поддержания имиджа, другое – истинно гуманное отношение к подчиненным. Так же очевидно, что философия и политика определяются спецификой нравственно-мотивационного потенциала и особенно зрелостью убеждений руководителя, поэтому философия и политика по отношению к персоналу в разных подразделениях могут быть разными. Вопрос, следует ли приводить их к единообразию в рамках всей организации или нужно давать возможность развиваться разнообразию, не может решаться одинаково во всех организациях и зависит от нравственности и мировоззрения руководства. Очевидно, разнообразие служит источником развития, но явное расхождение провозглашаемых принципов и практики подрывает доверие персонала к руководству организации и ограничивает развитие.

Переходя к сущности понятия «принципы» в управлении персоналом, отметим, что его общие уместные в данном случае значения (от лат. principium – начало, основа) – 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д. и 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.

Изначальной основой управления персоналом могут и должны служить принципы отношения к человеку и наемному работнику, изложенные во Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) и Международных пактах о правах человека (одобрены Генеральной Ассамблеей ООН 16.12.1966). Эти принципы положены в основу конституций стран – членов ООН и, в частности, российской.