Читать онлайн «Наука о социальной политике: методология, теория, проблемы российской практики. Том II. Становление науки о социальной политике». Страница 7

Расхождение правового и реального статуса хозяйственных руководителей существенно деформирует их права и обязанности, свободу действий и ответственность. Типичными оказываются ситуации, когда реальные права не обеспечивают надежное выполнение должностных обязанностей, а реальная свобода действий намного уже, нежели требуемая для принятия конкретных решений, осуществления тех или иных маневров, мер, необходимых для достижения параметров, за которые руководитель несет ответственность. Тем самым хозяйственный руководитель неизбежно оказывается в ситуации выбора: либо действовать исходя из интересов дела, но при этом нарушать некоторые правила хозяйствования, законы или руководящие установки, либо добиваться соблюдения и необходимого расширения своих прав и свободы действий.

В первом случае руководитель переходит на режим поддержки, то есть в положение человека, которому в любой момент могут быть предъявлены обвинения, но не предъявляются, пока он ведёт себя послушно. Поддержка – эта специфическая категория управления в условиях казарменного псевдосоциализма – есть форма беззакония, манипулирования законом, включения или отключения закона по усмотрению органов, осуществляющих командно-карательное управление.

Во втором случае хозяйственный руководитель оказывается в положении человека, не устраивающего органы реальной власти, не соответствующего их требованиям.

Имеются примеры, когда хозяйственный руководитель добивается тем или иным способом поддержки на уровне, более высоком, чем уровень непосредственно руководящих им отраслевых или местных органов. Тогда он и его трудовой коллектив оказываются в особо выгодном положении (по терминологии 30-40-х годов, «гремят на всю страну»), с них предлагается брать пример всем, хотя это заведомо невозможно.

Результатом описанного общественного положения хозяйственного руководителя является его социальная незащищенность, фактическая зависимость от вышестоящего руководителя (или органа). Спутником социальной незащищенности неизбежно оказывается социальная безответственность хозяйственного руководителя, то есть ответственность исключительно перед вышестоящим руководителем (или органом), а не перед обществом.

Смысл революционной перестройки системы управленческих отношений состоит в демократизации управления, восстановлении демократического централизма, сломе командно-карательного управления. Для хозяйственных руководителей это будет означать кардинальное изменение их общественного положения. Главная перемена – становление надежной социальной защищенности руководителя и его социальной ответственности. Ввиду их особой важности определим эти ключевые понятия.

Социальная защищенность есть система необходимых и достаточных гарантий со стороны общества и государства определенных законодательством прав и свобод. Применительно к хозяйственным руководителям как к социально-профессиональной группе социальная защищенность означает реальную, гарантированную действиями общества и государства возможность выполнять свои должностные обязанности в полном объеме на основе законных прав и свобод, защищаться от ущемления этих прав и свобод в судебном порядке. Судебная защита воплощает в себе равноправие, равенство перед законом управляющего и управляемого, что несовместимо с командно-карательными методами и формами руководства.

Социальная ответственность – ответственность перед обществом, перед народом. Применительно к хозяйственным руководителям как социально-профессиональной группе она означает неотвратимость ответственности за нарушение норм и правил хозяйствования, хозяйственного законодательства. Социальная ответственность несовместима с практикой «поддержки» как своеобразной амнистии, как бы выведения хозяйственного руководителя из зоны действия закона.

Кардинальная перемена в общественном положении хозяйственных руководителей, которая произойдет, если удастся восстановить демократический централизм, по-новому поставит и уже начинает ставить ряд привычных, казалось бы, вопросов. Рассмотрим некоторые из них, наиболее актуальные.

Вопрос первый. Взаимоотношения хозяйственного руководителя с трудовым коллективом в условиях демократизации. Опыт введения выборности руководителей поучителен. Он доказал неуместность попыток применить непосредственную, прямую выборность для руководителей всех уровней. Прямые выборы руководителя подчиненными уместны в тех случаях, когда руководитель трудится «на глазах» и каждый из подчиненных может компетентно судить о всем круге выполняемых руководителем функций. Пример таких случаев – бригадир и бригада. Но уже начальника цеха, руководителей отделов заводоуправления, руководителей предприятия и объединения немыслимо выбирать прямым голосованием всего состава подчиненных. В тех случаях, когда в 1986–1987 гг. выборы были не фарсом, трудовые коллективы превращали их по существу в конкурс программ действий и выбирали не руководителя, а по сути дела стратегию хозяйственного развития. Этим самым были доказаны зрелость трудовых коллективов, их высокая готовность к подлинной демократизации. Именно практика 1986–1987 гг. стала решающим аргументом в пользу отказа от примитивной демократии (прямого всеобщего голосования, которым легче манипулировать) и утверждения принципа выборности на конкурсной основе (за исключением выбора руководителей низовых трудовых коллективов).

Сейчас можно констатировать, что и на подбор руководителей распространился процесс демократизации. Правда, сделаны лишь пробные шаги, не подкрепленные изменениями взаимоотношений с вышестоящими органами. По действующему закону, избранный руководитель утверждается вышестоящим органом, который может и не утвердить избранника. При этом обязанность неутвердившего – всего лишь объяснить трудовому коллективу причину неутверждения. Не предусмотрена судебная защита от необоснованного неутверждения. Процедура утверждения без права судебной защиты есть не что иное, как смягченная форма недемократичности подбора кадров хозяйственных руководителей. Такой процедурой хозяйственный руководитель в ещё большей мере, чем прежде, ставится в двойственное положение. Он должен поладить и с трудовым коллективом, и с вышестоящими инстанциями. Если коллектив становится требовательнее к соблюдению прав трудящихся и правил хозяйствования, а вышестоящие органы задерживаются с перестройкой своих методов работы, то можно ожидать тенденции отказа от должностей хозяйственных руководителей, нежелания идти на эти должности. Тем самым тормозится приток способных кадров на ключевые роли в хозяйстве, возможно качественное ухудшение состава руководителей.

Укрепление законности и правопорядка обостряет проблему соблюдения на предприятиях трудовых прав. Сейчас имеют место частые нарушения КЗоТ, особенно относительно ограничения сверхурочных работ, порядка увольнения, перетарификации, отвлечений в порядке шефской помощи и т. п. Профсоюзы пока не перестроились, и это как бы спасает руководителей. Однако в обстановке демократизации положение постепенно изменится. Следует загодя подготовиться к возможным конфликтам, приведя деятельность администрации в строгое соответствие с законами. К началу забастовочного движения это не было сделано, и немало руководителей попало в сложное положение. Теперь возникли новые рабочкомы, забасткомы и независимые профсоюзы. Создается новая ситуация.

Наконец, советы трудовых коллективов воспринимаются сейчас многими хозяйственными руководителями как покушение на полноту их прав и свобод, как ненужное осложнение в работе, как подрыв принципа единоначалия. Приходится констатировать, что многие руководители не способны пока увидеть и извлечь огромную помощь, которую им может предоставить деятельность советов трудовых коллективов. С правильной постановкой работы этих советов в значительной мере может быть связано формирование системы социальной защищенности и социальной ответственности хозяйственного руководителя.

Отмеченные проблемы не остались незамеченными. Правительство СССР признало свои ошибки в регулировании взаимоотношений руководителя и коллектива, в том числе и в вопросе выборности директоров. Но оно внесло законопроект, убивающий, на мой взгляд, как раз здоровые ростки демократизма, пробившиеся в первые годы перестройки[10]. Смею надеяться, что народные депутаты не дадут повернуть вспять процесс демократизации на производстве.

Вопрос второй. Взаимоотношения хозяйственных руководителей с вышестоящими органами. В 1986–1987 гг. местные партийные и центральные хозяйственные органы проявляли бездеятельность, пассивность в делах перестройки. Лозунги демократизации, развития самоуправления стали интерпретировать как курс на самоустранение от выполнения функций, возложенных на руководящие органы. Стала складываться своего рода доктрина «отделения предприятия от государства». Такая позиция вышестоящих органов вредит делу, ибо оборачивается промедлением в решении ряда назревших и обострившихся общехозяйственных и социально-политических вопросов. Общественная среда функционирования предприятий создаётся не предприятиями, а руководящими органами. Есть большая опасность, что повторится ситуация реформы 1960-х годов, которая была сорвана исключительно бездеятельностью, консервативностью вышестоящих органов управления.