Читать онлайн «Сборник статей 2008гг. (v. 1.2)». Страница 56

«Люди изначально готовы к тому, что у них будет большой начальник, который готов над ними измываться. Они просто провоцируют это. Невроз - это не последствие влияния плохих факторов, это некий инструмент, который люди используют для удовлетворения своих потребностей. Это - патологически негативный инструмент, оправдывающий комплекс неполноценности, который вбивается в головы еще в детском возрасте», - заявил директор департамента по работе с ключевыми клиентами MBD Group Евгений Зингер. Каждый должен справляться со своими проблемами самостоятельно, жаль только, психологов не хватает (в Голландии на одну тысячу населения приходится восемь специалистов, а в России на 80 тысяч всего один). Хотя, с другой стороны, культуры обращения к психологам в России нет. Сами, в общем, виноваты.

По мнению врача-психотерапевта Московского городского медико-психологического центра «Нейрон» им. В. М. Бехтерева Александра Алтунина, истерическое поведение менеджеров среднего звена в крупных компаниях связано с тем, что они сидят в основном на фиксированной зарплате, пользуются нехваткой кадров (своей незаменимостью) и ведут себя безответственно - им плевать на текучку кадров и результаты.

По мнению Евгения Зингера, климат на работе лучше в небольших компаниях, где каждый верит в успех общего дела и не ощущает себя лишь винтиком в обезличенной машине. В таких компаниях и ценить людей умеют, и подход индивидуальный. Жаль только, найти такую компанию редко кому удается. А если удается, то обнаруживается, что и заработки там пониже, и перспектив особых нет. Компания-то маленькая!

Но вообще российские руководители, по словам экспертов, уже исправляются. Ведь дефицит кадров огромен, и уйти их подчиненным всегда есть куда.

Другой специалист, консультирующий корпоративных менеджеров, предложил историческое объяснение происходящего. «Действительно, эмоциональный фон среди управленцев повышен. Однако это болезнь всего общества, поскольку мы все еще находимся в переходном периоде. Исторически сложилось, что в эпоху социализма был командно-административный метод управления и понятия менеджмента не было как такового. Этот способ в классическом менеджменте сейчас считается эффективным в очень коротких ситуациях. Если это проводить регулярно, то подчиненные просто будут менять работу, уходить в те компании, где менеджмент более зрелый».

Когда журналистка «Новых известий» обратилась в Национальный союз кадровиков (есть у нас в стране и такая организация), ей тоже объяснили, что большинство российских компаний сейчас находятся на стадии «переходного периода». Мол, капитализм у нас еще не вполне сложившийся, молодой, отсюда и все проблемы.

В общем, надо немного подождать и всё само собой успокоится. Русский капитализм вечно в «переходном периоде». Даже если буржуазный строй продержится у нас две тысячи лет, всё это время будет занято бесконечным «переходом» и сопутствующими ему «временными трудностями».

Считается, что наилучшая психологическая обстановка в иностранных компаниях, работающих в России. Увы, сотрудники подобных компаний, опрошенные «Экспертом Online», заявили, что условия работы у них часто бывают рабские: несмотря на то что начальники в целом следуют Трудовому кодексу, переработки - это нормальное явление и текучка кадров большая.

Странное дело: в Европе и США капитализм минимум на двести лет старше, на «переходный период» у них жаловаться не принято, а офисные неврозы цветут пышным цветом. Причем пик их распространения приходится на сравнительно недавнее время. Если мы и отстали от Запада, то совершенно не на те сроки, которые приходят в голову при разговорах о первоначальном накоплении капитала.

Массовое распространение офисного невроза на Западе начинается с конца 1970-х, когда резко меняется сам характер организации компаний. Это явление тесно связано с наступлением неолиберализма или, как предпочитают говорить экономисты, с возвратом к свободному рынку.

В условиях ужесточающейся конкуренции компании пытались повысить эффективность за счет усиления контроля над сотрудниками, увеличения нагрузки, ужесточения режима рабочего дня. Причем, когда мы говорим о «конкуренции», речь не идет о соревновании между компаниями, которые чувствовали себя в новой ситуации очень даже комфортно (показательно, что дивиденды акционеров и бонусы менеджеров резко пошли вверх, да и о снижении цен речь не шла).

Новый рыночный режим означал жесткую конкуренцию между работниками, риск в любой момент потерять место или, во всяком случае, утратить шанс на продвижение по службе. К этому добавилась проблема частного долга. Чем более сокращались социальные инвестиции государства, тем больше семьи зависели от банковских кредитов и ипотеки. В условиях, когда все кругом в долгах, а возвращать кредит приходится лет по десять, если не двадцать, страх потерять работу или не получить запланированное повышение пронизывает человека до костей.

Россия вступила на тот же путь с некоторым опозданием, но мы, как всегда, готовы догнать и перегнать Запад. Отличие наше от западноевропейцев и американцев не в том, что наши проблемы уникальны или что их больше, а в том, что их корпоративная культура признает проблему, а наша игнорирует.

Если на Западе, столкнувшись с офисным неврозом, люди обращаются за помощью к психологам и в большинстве фирм такие специалисты являются штатными сотрудниками, то у нас либо просто стараются не замечать своих проблем (депрессия считается естественным состоянием), либо пьют антидепрессанты.

С тех пор, как психология стала у нас модной наукой, стало расти и число начальников, готовых перенять западный опыт. «Многие менеджеры обращаются к специалистам для того, чтобы они их научили нужным навыкам работы. Рынок отрабатывает эту тему. Есть ряд услуг, которые сейчас начинают пользоваться спросом, - это тренинги по коммуникациям, тренинги по решению конфликтных ситуаций. Пока эти услуги еще не распиарены, фирмы не часто у себя организуют такие тренинги, но сами руководители пользуются услугами корпоративных психологов, консультантов», - успокаивал журналистов один из экспертов.

Увы, ответ этого специалиста по управлению как раз свидетельствует о том, сколь мало в России понимают и даже обсуждают проблему. Распространение тренингов само по себе - типичный симптом подобного непонимания. Проводя подобные мероприятия, выкладывая изрядные деньги и выплачивая впечатляющие вознаграждения «профессиональным тренерам», корпоративное начальство пытается таким образом снять психологическую проблему, корни которой лежат совершенно в другой сфере. Создается иллюзия решения проблемы (мы же занимаемся, вот тренинги проводим, за город выезжаем). Одноразовым дорогим и престижным мероприятием пытаются заменить долгую и кропотливую работу, которую надо делать самим, причем посторонняя помощь в таких делах скорее приносит вред, нежели пользу.

Психолог не случайно должен работать со своим пациентом долго, систематически, возвращаясь к одному и тому же вопросу по много раз. Он должен погружаться внутрь ситуации. В противном случае пациент не сможет ни разобраться в себе, ни найти - самостоятельно - правильные решения и проникнуться пониманием смысла. Тренер - антипод психолога. Он приходит извне с готовыми рецептами. У него мало времени, зато есть отработанные на любой случай жизни готовые методы, которые, как ему кажется, безупречно срабатывают снова и снова.

Он должен за два-три дня научить вас правильному поведению в заданных ситуациях. То, что неправильными, абсурдными и патологическими являются сами эти ситуации, остается ему невдомек. О том, что психологические проблемы порождены долгосрочными структурными причинами, он, может быть, и догадывается, но ему наплевать. Если психолог пытается в меру своих сил лечить невроз, то тренер обучает невротиков правильно управлять своими симптомами.

Кстати, представление о компетентности тренеров, мягко говоря, преувеличено. И дело не в том, что одни из них владеют своим ремеслом лучше, а другие хуже. В известном смысле все они функционально некомпетентны.

Тренеры знают «управление» вообще, даже психологию вообще. Но для их подопечных существует только специфическая проблема, особые условия данной отрасли, компании и т.д., в которых они разбираются многократно лучше тренеров. Возможно, эти проблемы как две капли воды похожи на такие же проблемы в соседнем офисе. Но от этого их субъективное восприятие не меняется. Между тем, в специфических вопросах, решением которых повседневно занимается группа, тренер как раз некомпетентен. Он не продает телевизоры, не плавит сталь, не управляет производством холодильников.

Однажды мне пришлось присутствовать на тренинге, проводившемся для лидеров свободных профсоюзов. Здоровые мужики, у каждого из которых были уже серьезные конфликты, репрессии администрации и забастовки, выслушивали веселого бодряка, который в своей жизни не прикрутил ни одной гайки, ни разу не вылетал с работы из-за конфликта с начальством, ни разу не был в ситуации острого противостояния. Тренинг в некотором смысле удался. Его участники, окончательно запутавшись, перепились.