Читать онлайн «Общение на результат. Как убеждать, продавать и договариваться». Страница 15

• После окончания разговора обеспечить оперативное устранение проблемы.

Если вопрос не в вашей компетенции

Проинформировать клиента о своих или его дальнейших действиях (кому вы сообщите о данной ситуации или к кому должен обратиться клиент): «Это вопрос находится в компетенции [имя, должность]. Сейчас я сообщу ему о возникшей ситуации, и он свяжется с вами в течение 15 минут».

Если на данный момент вы не можете разрешить возникшую ситуацию

• Уточнить у клиента, какие варианты решения были бы для него наиболее приемлемы.

• Сообщить клиенту о том, что руководство будет проинформировано о сложившейся ситуации.

• Поблагодарить за сообщение.

5. Подвести итог разговора, резюмировать договоренности: «Итак, мы с вами договорились о том, что…»

6. Завершить разговор на теплой ноте.

• Назвать клиента по имени.

• Поблагодарить за информацию.

• Сделать позитивное высказывание на будущее: «Сергей Петрович, спасибо за информацию. Надеюсь, что эта ситуация больше не повторится. Всего вам доброго», «Сергей Петрович, спасибо, что сообщили нам об этой ситуации. Я рад, что смог помочь вам. Всего вам доброго».

Данные рекомендации необходимо соблюдать на протяжении всего времени использования технологии.

• Не реагируйте на враждебность. Такие фразы, как: «Какое право вы имеете на меня кричать!», «Ведите себя прилично! Вы такой солидный человек, а позволяете себе черт знает что!», «Здесь вам не рынок!» – только приведут к усилению конфликта. Это открытое объявление войны клиенту. Не дать «заразить себя» сильными негативными эмоциями – самое сложное в работе с претензией. Будьте вежливы, внимательны к клиенту, поздоровайтесь с ним и скажите, что очень внимательно его слушаете и постараетесь ему помочь.

• Дайте другой стороне высказаться, выразить эмоции, не перебивайте. После того как менеджер в третий раз перебил клиента, рассказывающего, в какую сложную ситуацию он попал по вине компании, тот не выдержал и закричал: «Вы вообще слышите, о чем я вам говорю? Вы же вообще ничего не поняли! В вашу компанию что, только одних идиотов набирают?»

• Не осуждайте. В техническую службу компании позвонил разъяренный клиент: новый котел (купленный для коттеджа в элитном поселке по рекомендации друзей) протекает. Уже холодно, ребенок заболел и т. д. Первое, что спросил инженер технической службы, не дослушав клиента: «Кто проводил установку котла?» Для клиента это был больной вопрос: он хотел сэкономить и нанял строителей-гастарбайтеров, работавших в поселке. Сейчас для него главное – оперативность, цена вопроса неважна. В ответ клиент услышал отповедь на десять минут о том, что он совершил большую глупость и вместо экономии попал на большие деньги, ведь, возможно, рабочие повредили котел и придется заказывать новый, это займет целый месяц. Беседа в стиле «сам дурак» окончательно доконала клиента, он бросил трубку. Потом перезвонил и высказал инженеру все, что он думает о нем, компании и ее руководстве.

Ниже в таблицах мы привели способы отработки наиболее частых возражений во время продажи.

Авторы раздела: Кристина Владимировна Рождественская, практикующий психолог, психоаналитик. Окончила психологический факультет СПбГУ и Высшую школу государственного и корпоративного управления Северо-Западного института управления РАНХиГС. Сфера интересов: политическая и организационная психология, обучение и развитие персонала. Работает над кандидатской диссертацией.

Анна Андреевна Боярская, практикующий психолог. Окончила психологический факультет СПбГУ и Высшую школу управления и финансов Политехнического университета. Сфера интересов: управление человеческими ресурсами (подбор, адаптация, оценка и развитие персонала). Работает над кандидатской диссертацией.

Чтобы сохранить свои конкурентные позиции, фирма должна своевременно реагировать на изменения экономических условий проведением организационных изменений. Преобразования могут быть ответом на новые характеристики внешней среды или же внутренней необходимостью. Они носят как локальный (в виде небольших нововведений), так и всеобъемлющий, затрагивающий организацию в целом характер.

Первоочередной целью внедрения любой инновации является получение экономической выгоды, что естественно с точки зрения руководителя. Успех же проведения изменения зависит от того, поддержит ли его персонал. Именно поэтому так важно создать и развить такую корпоративную культуру, которая стимулирует появление новшеств и управление изменениями.

Любое нововведение предполагает переход организации на новую систему отношений, что неизбежно ведет в том числе и к психологическим последствиям. На каждом этапе инновационного процесса мы встречаемся с социально-психологическими факторами, оказывающими огромное влияние на успешность проводимых мероприятий.

Часто мы задаемся вопросом: почему нововведения не находят отклика в рабочем коллективе? Ведь нередко они позитивно влияют не только на развитие самой компании, но и на повседневную жизнь ее сотрудников. Тем не менее иногда создается впечатление, что люди упорно не желают взглянуть на происходящее чуть шире – и благие намерения руководства разбиваются в пыль о стену неприятия коллектива.

Стоит отметить, что успешность проведения различных изменений в организации во многом зависит от компетентности ее руководителя. В частности, большую роль играет его умение правильно выстраивать инновационный процесс и на различных его этапах привлекать сотрудников с подходящими индивидуально-психологическими особенностями.

Есть два устоявшихся взгляда на готовность сотрудников поддерживать организационные изменения. Одни исследователи говорят о существовании определенного сопротивления к изменениям, вытекающего из индивидуальных характеристик человека, а другие настроены более позитивно и полагают, что все сотрудники готовы к изменениям, если их правильно замотивировать. Для этого лишь необходимо узнать, при каких условиях они готовы поддержать изменения.

Психологический барьер возникает, когда необходимо подстроиться к новым условиям среды. В целом он мешает адаптации. Люди стремятся к стабильности и с опаской относятся к новым идеям до тех пор, пока не убедятся, предпочтительно на чужом опыте, что они не принесут субъективного вреда. Сопротивление изменениям кажется вполне разумным и является нормальной реакцией сотрудников.

Среди факторов, влияющих на сопротивление, выделяют различные социально-демографические характеристики, а также предшествующий профессиональный и житейский опыт – к сожалению, на эти параметры мало можно повлиять. Тем не менее мы можем сформировать изначальное отношение к изменениям и необходимую готовность к инновациям.

Итак, мы не можем изменить своих сотрудников, но мы можем максимально эффективно встраивать их в инновационные процессы. Теперь давайте разберемся, что представляют из себя члены рабочего коллектива и в какой момент они нам понадобятся.

Одни сотрудники готовы поддержать новшества при условии, что ответственность за их воплощение в жизнь несет руководитель, который готов оказать всестороннюю поддержку, предоставить всю необходимую информацию и держать весь процесс под личным контролем. Другие, напротив, жаждут проявить себя и сами готовы возглавить инновационные проекты. Кому-то в первую очередь важна материальная сторона вопроса, а кто-то рассматривает инновацию как возможность получения нового профессионального опыта и личностного развития. Есть люди, открытые для всего нового, а есть те, кто готов поддержать изменения только при условии, что они не носят кардинальный характер. Наконец, есть те, кто уже имеет позитивный опыт участия в инновационных процессах и не боится этот опыт повторить.

Задумайтесь, к какому типу вы отнесли бы подавляющее большинство своих сотрудников? Безусловно, существует ряд методик, которые в умелых руках специалистов смогут дать вам полную картину коллектива, коим вы руководите, но первичные выводы можно попробовать сделать и самому.

Однако недостаточно просто определить, к какому типу относятся ваши сотрудники. Эта информация, безусловно, уже сама по себе обладает определенной ценностью, но нам еще предстоит воспользоваться ей максимально эффективно и понять, на каком этапе вам пригодится конкретный человек.