Читать онлайн «Покажите мне деньги! Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера». Страница 115

Одного таланта недостаточно

Передача функций и полномочий психологически «надломленным» сотрудникам при отсутствии культуры не принесет никаких результатов, какими бы талантливыми они ни обладали. В главе, посвященной единству, я говорил о том, что некоторые американские компании потерпели неудачи, так как они стремились нанимать талантливых сотрудников, которые действительно обладали большими способностями, но при этом руководство не находило должного подхода к другим сотрудникам. Мы ошибались, полагая, что отменные профессиональные способности того или иного сотрудника позволяют нам передавать ему те или иные функции и полномочия.

Руководитель может передавать свои полномочия только при условии, что он и тот член команды, которому он собирается их передать, являются зрелыми людьми. Для того, чтобы сформировать внутреннюю культуру коллектива, необходима психологическая зрелость. Если в вашей компании отсутствует культура коллектива, то вы столкнетесь с большими трудностями при передаче тех или иных полномочий.

Майкл Гербер написал превосходную книгу под названием «Предпринимательский миф» (The E-Myth). Основная идея книги заключается в том, чтобы научиться работать «над» своим бизнесом, а не просто «в» бизнесе. Автор описывает начинающий, растущий малый бизнес по приготовлению пирогов. На начальном этапе владелица предприятия сама печет пироги, но если она и дальше останется на этом уровне, то будет лишь владеть своим делом. Ваша цель должна состоять в том, чтобы вырасти как предприниматель-лидер до того уровня, когда вы сможете передавать свои функции другим людям. Впервые вы начнете работать над своим бизнесом, а не в нем, тогда, когда вы будете готовы психологически и научитесь конструктивно передавать свои функции и полномочия членам коллектива. В первый раз, когда вы оглянетесь вокруг и осознаете, что достигли этого уровня, вы получите такие же ощущения, которые человек испытывает, впервые уловив баланс и научившись ездить на велосипеде. Это захватывающее событие, во время которого вы ощутите новый уровень свободы, который ранее был вам неведом.

Формирование команды и культуры, в которой передача полномочий будет проходить гладко, – дело непростое и небыстрое, но оно стоит затраченных времени и усилий. Передача полномочий с незначительными отрицательными последствиями требует колоссальных предварительных вложений. В условиях современной «микроволновой» культуры компании нанимают на работу талантливых специалистов и придерживаются совершенно нелепой мысли о том, что нужно лишь добавить воды и можно получить лидера, готового к передаче полномочий от своего руководства. Для того чтобы вырастить культуру передачи полномочий, вначале нужно подготовить поле и вложить немало времени и сил, чтобы спустя какое-то время собрать урожай.

Если в вашей компании сформирована замечательная культура, полностью отлажен процесс найма сотрудников и вы являетесь полноценным предпринимателем-лидером, то вам все равно требуется время на то, чтобы обучить нового члена своей команды ключевым ценностям и принципам деятельности компании. Однажды мы приняли в свой коллектив высококвалифицированного лидера из другой компании, чтобы он взял в свои руки управление проблемной областью нашего бизнеса. Он был талантливым человеком и великолепным специалистом. Тем не менее мы отнюдь не сразу передали ему всю ответственность над проблемной ситуацией. Вначале его руководитель и я принимали участие в каждом его решении. Чем больше доказательств мы получали, но не его таланта, а того, что он понимал и разделял нашу миссию и ключевые ценности, тем длиннее становился поводок. Он – чистокровный лидер, поэтому нам пришлось несколько раз дернуть за поводья, чтобы преподать ему несколько уроков относительно некоторых понятий. Но чем лучше становилось наше взаимопонимание, тем больше свободы в своих действиях он получал.

Вот она. Вы ждали волшебной формулы для передачи функций и полномочий, значит получите ее. Вы готовы? Для того чтобы предприниматель-лидер мог успешно передавать свои полномочия, он должен доверять честности и компетентности членов своей команды. Мудрые люди доверяют другим людям важные задачи только тогда, когда они провели с этими людьми необходимое количество времени. Чем важнее передаваемая функция, тем больше времени нужно потратить на то, чтобы убедиться, что человек способен с ней справиться. «Важность» задачи может быть относительной, т. е. то, что важно для одной компании, может быть несущественным для другой. Когда мы только начали наш бизнес и не имели достаточных средств, то от суммы, которую мы платили за бумагу для копировальных аппаратов, зависело, сможем ли мы остаться на плаву. Сегодня если кто-либо из сотрудников допустил ошибку и заплатил двойную сумму за бумагу, то это не разорит нас. Я имею в виду не то, что мы невнимательно относимся к деталям, а то, что раньше я нес ответственность за обеспечение компании бумагой, а сейчас я даже не переживаю о том, кто этим занимается и сколько мы за это платим.

Если вы управляете малым или средним предприятием и передаете обязанность принятия всех финансовых решений и все бухгалтерские функции другому человеку, которого вы толком не знаете, то у вас есть значительный шанс стать жертвой денежных хищений. Прежде чем поручить работу с вашими деньгами кому-либо, нужно хорошо, основательно узнать этого человека. Его рекомендаций с предыдущих мест работы будет недостаточно.

Когда я сказал, что формирование коллектива и организационной культуры, в которой передача полномочий протекает легко и беспрепятственно, является длительным процессом, я имел в виду, что требуется много времени на то, чтобы честность и компетентность членов вашей команды завоевали ваше доверие. Вместо того чтобы тратить время на установление взаимоотношений для эффективной передачи функций и полномочий, можно использовать вспомогательные системы, а также системы отчетности. Мы можем нанять нового сотрудника для работы со счетами к оплате и позволить ему выписывать чеки уже на первой неделе его работы в компании. Мы можем позволить себе это не потому, что полностью доверяем новому сотруднику, а потому, что этот человек находится не на необитаемом острове, т. е. вокруг него присутствует множество систем контроля и наблюдения.