Читать онлайн «Правила Кавасаки. Жесткое руководство для тех, кто хочет оставить конкурентов позади». Страница 86

• Заручитесь поддержкой всех, кто может участвовать в процессе принятия решения. Кандидаты редко принимают решения в одиночку. Заметную роль могут сыграть супруги и другие близкие люди и даже дети, коллеги, друзья. Что касается американцев азиатского происхождения, в их жизни значительную роль играют родители. В ходе интервью вы можете задать простой вопрос: «Чей совет может помочь вам принять решение?», а затем подумайте, сумеете ли вы заручиться поддержкой этих людей.

• Не торопитесь озвучивать сумму вознаграждения. Организации часто допускают серьезную ошибку: они посылают кандидату предложение, а затем приступают к переговорам. Это очень неосмотрительно, так как вы не знаете, какую реакцию вызовет ваше первое предложение. Если кандидат – выходец из Азии, то он может показать ваше письмо своей матери, и слишком скромное предложение способно оскорбить ее (и она прикажет сыну забыть о нем). Письмо с предложением должно подтверждать то, с чем согласны все. Это последняя ступень переговоров, а не первая.

• Не торопитесь ставить точку. Компания Garage Technologies как-то раз приняла на работу инвестиционного банкира (моя ошибка № 1) из крупной компании (моя ошибка № 2). После нескольких недель уговоров и целого ряда взаимных предложений он согласился работать с нами. Более того – даже проработал несколько дней в офисе, а потом сказался больным. Поздно вечером он прислал мне электронное письмо, в котором сообщил, что принял предложение клиента своего бывшего работодателя. Я получил ценный урок: никогда не думайте, что рекрутинг завершен. По сути дела, вы должны нанимать своих сотрудников на работу каждый день, потому что когда они приходят домой, то раздумывают, стоит ли им идти на работу завтра. И если они не любят свою работу, вы можете никогда их больше не увидеть.

Рекрутинг – одна из чистейших форм евангелизма, потому что вы призываете людей верить в вашу компанию и потратить свою жизнь, работая на вас. Это куда серьезнее, чем обычное желание попробовать ваши продукты или услуги. Благодаря тому, что вы узнали в этой главе, и при наличии великолепного продукта или услуги вы сможете нанять на работу кого захотите.

Крейг Джеймс (главный инженер компании eMolecules[109]), прочитав рекомендации, приведенные в предыдущей главе, поделился со мной опытом в области искусства рекрутинга. Всю свою жизнь Крейг работал с химиками, химией и химическими базами данных, в частности управлял проектом создания масс-спектрометра в компании HP Scientific Instruments (новое название – Agilent), а также был директором по вопросам инжиниринга компании Accelrys.

Мне довелось работать в HP в команде рекрутеров, которая имела самые высокие показатели успешности в компании с точки зрения удержания нанятых нами людей и их результативности. Руководитель команды научил меня тому, о чем редко можно прочитать в профессиональной литературе на тему рекрутинга: авторы (и Гай в том числе) много говорят о том, чему нужно учиться, но мало – о том, как это делать. А именно в этом и заключается истинное искусство рекрутинга. Мы относились к интервью как к любому другому проекту. У проекта был лидер, а каждый участник команды специализировался на конкретной задаче. Каждое интервью строилось по одному и тому же плану.

• «Хозяин». Работа этого человека заключается в том, чтобы встретить кандидата, провести для него экскурсию по компании (если это уместно), разъяснить процесс интервьюирования, рассказать о людях, с которыми кандидату предстоит встретиться, и ответить на их первые вопросы. Продолжительность – 20–30 минут.

• Техническое интервью № 1. Здесь кандидат при обсуждении технических вопросов должен вертеться как уж на сковородке. Это самое тяжелое интервью за весь день, а его цель – понять, насколько подкован кандидат в техническом смысле. Интервьюер подбрасывает проблемы для разрешения (зачастую это реальные проблемы, стоящие перед командой) и ждет достаточно компетентных и профессиональных ответов. Кандидату предстоит ответить на основные вопросы, связанные с его сферой работы, – к примеру, электрик должен справиться с коротким замыканием, найти ошибки в схеме электрической сети и т. д. В результате такого интервью кандидат почувствует себя выжатым как лимон. Продолжительность – 1 час.

• Менеджер проекта. Менеджер проводит с кандидатом интервью, в ходе которого обсуждаются общие вопросы: как кандидат почувствовал себя в компании, заинтересован ли он в работе и т. д. Кандидат, в свою очередь, может задавать вопросы о проекте (продолжительность – от 45 минут до 1 часа).

• Обед. Участвуют менеджер проекта и один участник проектной команды. Неформальное общение, болтовня, расспросы о прошлом кандидата, его учебе и т. д.

• Отдел кадров. Представитель отдела рассказывает о преимуществах работы в компании, изучает рекомендации, отвечает на вопросы кандидата о компании (продолжительность – 30 минут).

• Техническое интервью № 2. Похоже на техническое интервью № 1, однако менее напряженное. Сотрудник говорит с кандидатом о его прежней работе, узнает об основных достижениях и самых вопиющих ошибках и поражениях. Он просит кандидата детально описать какой-нибудь прошлый проект, после чего вместе с кандидатом занимается «глубоким погружением» в его объяснения. Такая организация интервью позволяет кандидату оказаться на «своей территории» и показать себя в лучшем свете (продолжительность – 1 час).

• «Хозяин» (вторая встреча). Обсуждение возникших вопросов, объяснение следующих шагов, выражение благодарности кандидату за встречу (продолжительность 15–20 минут).

Мы организовывали процесс так, чтобы как можно больше кандидатов было проинтервьюировано в максимально сжатые сроки (обычно в течение недели). Это позволяло нам сравнивать кандидатов между собой, а кроме того, очень быстро информировать их о принятом нами решении.

В конце каждого дня, посвященного интервью, проводилась общая встреча команды. Руководитель просил каждого поделиться своими выводами и мнением, после чего начиналось обсуждение. Поразительно, но мы почти всегда быстро приходили к согласию. Я не могу вспомнить ни одного случая, когда нам не было очевидно, кому предлагать работу, а кому – нет. Если один интервьюер говорил «нет», почти всегда с ним соглашались все остальные.