Читать онлайн «Эмоциональный интеллект в бизнесе». Страница 107

Когда дело доходит до анализа, строгость суждений отступает под напором впечатлений. Трезвые оценки вроде сделанных в фармацевтической фирме встречаются крайне редко. Вместо объективного суждения о результатах обучения оценка обычно преподносится в форме «восторженных отзывов», обратной связи от участников с сообщениями о том, помогла ли стажерам программа и что именно в ней понравилось им больше всего. Одним словом, действует система рейтингов, которая явно отдает предпочтение поверхностным впечатлениям от забавных случаев, игнорируя возможность объективной оценки основательности программы. Хорошо проведенное время становится признаком высокого качества программы – увеселения ценятся выше образования.

Недостаток информации в этой сфере порождает волны «горячих» программ, которые бесконечно, друг за другом, выкатываются на корпоративные берега. В 1960-е годы и в начале 1970-х компании тысячами посылали своих работников в «группы встреч» и на «тренинги чувствительности» – занятия неопределенного содержания, во время которых люди давали выход своим самым грубым чувствам (зачастую бесполезное упражнение в эмоциональности в противоположность научению понимать эмоции). Они занимались этим, несмотря на отсутствие каких бы то ни было доказательств того, что подобные занятия помогли людям в их работе. Не мешало этому повальному увлечению даже появление данных о том, что подобные групповые занятия – в случае плохого руководства – могут иметь негативные последствия.

Когда директоров по развитию из компаний, входящих в список Fortune 500, спросили, что им мешает оценивать собственные программы обучения, они высказали очень много жалоб на отсутствие норм и критериев, применимых к тренингу так называемых недостаточных навыков вроде эмоциональных компетенций.

Чтобы исправить эту ситуацию, я выступил соучредителем Консорциума по исследованиям эмоционального интеллекта в организациях – союза исследователей и практиков из школ бизнеса, федерального правительства, консультационных фирм и корпораций. Наш консорциум провел поиск результатов научных исследований по вопросам изменения поведения, а также изучил образцовые учебные программы, чтобы выработать основные принципы лучших практических методов преподавания компетенций, связанных с эмоциональным интеллектом.

Все отобранные в результате этой работы принципы объединены во врезке «Принципы тренинга эмоциональных компетенций». Обратите, пожалуйста, внимание на два ключевых момента.

● Каждый элемент необходим для эффективного научения, но сам по себе недостаточен.

● Влияние каждого элемента усиливается до той степени, до которой он участвует в процессе, включающем в себя остальные элементы.

Оцените работу. Обучение должно быть сосредоточено на компетенциях, максимально необходимых для отличного исполнения данной работы или роли.

Предупреждение. Тренинг компетенций, не имеющих отношения к делу, абсолютно бесполезен.

Наилучший практический прием. Разрабатывайте тренинг на основе систематической оценки потребностей.

Оцените индивидуума. Необходимо оценить профиль достоинств и недостатков данного человека, чтобы определить, что именно требуется улучшить.

Предупреждение. Нет никакого смысла посылать людей на обучение тем компетенциям, которые либо у них уже развиты, либо им вообще не нужны.

Наилучший практический прием. Приспосабливайте тренинг к потребностям индивидуума.

Высказывайте оценки осторожно. Обратная связь, касающаяся сильных и слабых сторон человека, всегда несет в себе эмоциональный заряд.

Предупреждение. Неуклюжая обратная связь может расстроить; искусная обратная связь формирует мотивацию.

Наилучший практический прием. Пользуйтесь своим эмоциональным интеллектом при высказывании предварительных оценок эмоциональной компетентности.

Проверяйте готовность. У людей бывает разный уровень готовности.

Предупреждение. Если люди не готовы, тренинг скорее всего пропадет втуне.

Наилучший практический прием. Оцените подготовленность людей, и если кто-то из них пока не «созрел», сосредоточьте для начала внимание на процессе «воспитания» готовности.

Мотивируйте людей. Люди научаются до той степени, которая продиктована их мотивацией, например, осознавая, что какая-либо компетенция важна для хорошего выполнения работы, и превращая эту компетенцию в личную цель ради осуществления изменений.

Предупреждение. Если у людей отсутствует мотивация, обучение не принесет результатов.

Наилучший практический прием. Четко объясните человеку, каким образом тренинг оправдает себя в процессе дальнейшей работы – с точки зрения карьерного роста либо в виде каких-то иных преимуществ.

Добивайтесь, чтобы изменения были самонаправляемыми. Когда люди более адресно выбирают учебные программы, приспосабливая их к своим нуждам, обстоятельствам и мотивации, процесс обучения становится более эффективным.

Предупреждение. Программы обучения, составленные по принципу «одного размера, подходящего всем», не годятся никому конкретно.

Наилучший практический прием. Заставьте людей выбрать для себя цели развития и помогите составить собственный план их достижения.

Сфокусируйте людей на ясных, достижимых целях. Люди должны иметь четкое представление о конкретной компетенции и шагах, необходимых для ее развития.

Предупреждение. Плохо сфокусированные или нереалистичные программы изменений ведут к неопределенным результатам или провалу.

Наилучший практический прием. Обстоятельно объясните все, что касается конкретно этой компетенции, и предложите наиболее осуществимый план достижения успеха.

Не допускайте возврата к старому. Привычки меняются медленно, поэтому рецидивы и случайные ошибки не обязательно сигнализируют о поражении.

Предупреждение. Людей могут приводить в уныние медленный темп изменений и инертность старых привычек. 

Наилучший практический прием. Помогайте людям использовать промахи и затруднения в качестве уроков, чтобы лучше подготовиться к следующему циклу обучения.

Предоставляйте обратную связь. Постоянная обратная связь ободряет людей и способствует непосредственным изменениям.