Читать онлайн «Социальная технология управления знаниями в многонациональной организации». Страница 5

1. Развивая положения социокультурного подхода, можно предположить, что в процессе структурирования социокультурного «тела» (процессов организации и самоорганизации) социальный индивид многонациональной организации наращивает знания (социальные – о взаимоотношениях внутри социального индивида, культурные – о взаимодействии культур в рамках многонациональной организации, предметные – о совместной деятельности и о конкретной, решаемой в данный момент проблеме, а также ментальные или «метазнания» – о знаниях других индивидов, всей организации, ее руководителя, о способах создания, применения знаний в организации, о совместном «мышлении» круга лиц, входящих в социальный индивид многонациональной организации, и о культурных особенностях этих процессов в многонациональной организации). При этом наращиваются как коллективные (разделяемые знания, порожденные совместной деятельностью), так и индивидуальные знания сотрудников организации. В этой связи можно поставить вопрос о необходимости норм и правил интеграции нового знания в многонациональной организации. Подобные нормы и правила, по нашему предположению, могут служить лишь ориентиром для индивидов в процессе «приращения» знаний, зато постоянно корректировать коллективные знания многонациональной организации, помогая создавать единую базу знания, разделяемого всеми участниками (или группами участников) совместной деятельности, и элиминировать противоречия между знаниями индивидов, представителей разных национальных культур (на коллективном уровне).

2. Введение понятия социокультурного тела позволяет ставить вопрос:

• о связи нескольких «тел» в организации, при этом представляется важным иметь информацию о пересечении социокультурных «тел», а также о преемственности социокультурных «тел». Подобно тому, как одна проблема в совместной деятельности порождает другую, социокультурное «тело» может быть преемником уже расформированного (распавшегося) социокультурного «тела» и при этом «наследовать» его преимущества и недостатки;

• о процессах внутри социокультурного «тела», в том числе о локальных «сгустках» интенсивных коммуникаций по поводу решения проблемы, о неравномерности распределения ресурсов в «теле».

3. Необходимость решения множества проблем, сосуществующих в один момент времени, накладывающихся одна на другую, порождает множество пересекающихся социокультурных «тел». Если принять положение социокультурного подхода о том, что любое социокультурное «тело» персонифицировано и порождается сознательно физическими индивидами (индивидом), социальный индивид организации обретает «полицентрированность» (под эгидой руководства организации), где центром будет являться не только руководитель организации, но каждый инициатор очередной проблемы в ходе совместной деятельности (так как в реальной деятельности организации далеко не всегда необходимость решения конкретной проблемы осознается руководителем организации, решение проблемы не всегда инициируется руководителем организации и даже не всегда согласовывается с ним по причинам неадекватной системы отчетности, перегруженности руководителя, страха сотрудников получить взыскание и т. д.). В многонациональной организации, что нам особенно важно, движущими центрами социокультурных «тел» могут становиться представители разных национальностей. При этом не исключено, что в случае недостаточного взаимопонимания между сотрудниками, представителями разных национальных культур (рассогласованности действий, отсутствия или недостатка разделяемых всеми участниками знаний), под решение одной и той же проблемы, по-разному сформулированной, может быть создано два и более социокультурных «тел» с разными движущими центрами, которые не согласовывают друг с другом свои действия, что в некоторых случаях может иметь негативные последствия для общего дела. На наш взгляд, для предотвращения подобных ситуаций особую актуальность обретает взаимодействие и «согласование знаний» (определение приоритетных знаний, связей между знаниями индивидов, формирование разделяемого знания на основе общих норм и правил) персонала многонациональной организации.

4. Предположим, что одним из результатов работы социокультурного «тела» является «тело» знаний организации. В общем случае, знания руководителя организации являются, на наш взгляд, организующим началом в «теле» знаний организации, знания сотрудников привносят тенденции самоорганизации. Возникает важный вопрос о приоритетности и степени соподчиненности различных знаний в организации. Можно предположить, что, чем более авторитарен стиль управления в организации, тем более подчинены процессы организационного «мышления» центральному воздействию, благодаря чему выстраивается иерархия знаний персонала. В такой иерархии степень важности конкретного блока знаний определяется по его принадлежности (чем выше статус сотрудника, тем важнее считается его субъективное или разделяемое с другими знание). Чем менее авторитарен стиль управления, тем большее количество альтернативных знаний участвуют при решении проблем в ходе совместной деятельности, тем больше степень свободы при принятии решений, тем жизнеспособнее социально-культурное «тело»[49].

Введение понятия «тела» знаний позволяет подчеркнуть:

• в организации существует столько «тел» знаний, сколько решается проблем, так как каждое «тело» связано с конкретной проблемой в совместной деятельности сотрудников. С решением проблемы распадается и созданное «тело» знаний, при этом участники совместной деятельности сохраняют свой индивидуальный опыт и знания, полученные в ходе решения проблемы. Организация так же может сохранить опыт решения конкретной проблемы, фиксируя данные о «теле» знаний – о сети задействованных людей в решении проблемы, о ее «опорных точках» (об инициаторе решения и об индивидах, внесших наибольший вклад в решение проблемы), о конкретных вкладах сотрудников в решение проблемы, о задействованных внешних акторах, о трудностях, с которыми столкнулись сотрудники в процессе решения проблемы;

• «тело» знаний объединяет знания не только сотрудников и руководителя организации, но и задействованных в решении проблемы внешних акторов. Своевременная фиксация информации о внешних участниках в решении проблемы поможет при возникновении похожей проблемы в дальнейшей работе построить сеть участников решения, даже в том случае, если сотрудники, имеющие важные контакты, уже уволились из организации;

• «тело» знаний является неравномерно упорядоченным: различные знания, индивидуальные или групповые, в ходе решения проблемы представляют для организации различную ценность, знания распределены по организации неравномерно.

Нам представляется важным, кроме того, рассмотреть взаимодействие знаний с точки зрения объединения нескольких культур в рамках организации. Можно предположить, что в организационном «теле» знаний существуют следующие типы динамических связей между знаниями индивидов, представителей разных культур: связи управления, связи преобразования, связи функционирования, устанавливающие алгоритмы совместного функционирования индивидуальных систем знаний (см. Таблицу № 1).

Таблица № 1.

Типы и виды динамических связей между знаниями индивидов, представителей разных культур

Можно предположить, что существуют определенные особенности взаимодействия знаний персонала многонациональной организации:

• в многонациональной организации ощущается недостаток пересечений индивидуальных знаний сотрудников, поэтому при построении «тела» знаний важно наличие метазнаний (знаний о знаниях, об их принадлежности и местонахождении) у сотрудников и руководителя, что облегчит совместную работу многонационального персонала;

• чем более широким кругозором и разносторонними общекультурными познаниями обладают участники совместной деятельности, представители разных национальных культур, тем больше пересечений возникает при построении «тела» знаний многонациональной организации, тем более вероятно нахождение взаимопонимания между сотрудниками (как следствие, при наборе персонала предпочтение должно отдаваться более образованному кандидату с познаниями в различных сферах, профессиональных, бытовых, научных, культурных);

• довольно тонким («щекотливым») моментом является, с одной стороны, необходимое доминирование знаний принимающей страны, при этом должны учитываться все альтернативные знания представителей разных национальных культур при принятии решений[50]. С другой стороны, при необходимом учете и балансе знаний и ценностей сотрудников, иногда целесообразным является доминирование знаний и ценностей владельца бизнеса (или уполномоченного владельцем), так как именно он несет основные риски[51].