Читать онлайн «Крах Титанов: История о жадности и гордыне, о крушении Merrill Lynch и о том, как Bank of America едва избежал банкротства». Страница 18

У Льюиса была и другая миссия – сохранение культуры целеустремленной и решительной компании, в которой он сам вырос, пока работал в NCNB. Эта культура не могла существовать в вакууме. Для нее необходим был враг, цель, за которую банк мог побороться. С самых первых дней работы в компании Льюис привык подниматься по склону к офисам NCNB, располагавшимся на Трайон-стрит, и смотреть на огромный плакат, принадлежавший Wachovia, который специально разместили вблизи штаб-квартиры его банка. Этого было достаточно, чтобы кровь взыграла в его жилах и он сосредоточился на стоящей перед ним задаче.

После того как Льюис переехал во Флориду в 1985 году, один местный репортер попросил его охарактеризовать корпоративную культуру банка из Северной Каролины, который был конкурентом Barnett – крупнейшего банка во Флориде. Льюис ответил, что NCNB является особенным местом, где люди работают плечом к плечу и создают атмосферу победы вместе с друзьями. Это – культ, добавил он.

Слово «культ» имеет негативную окраску, если применяется в отношении религиозных объединений, но в мире бизнеса многие успешные организации, начиная с Apple и Starbucks и заканчивая Nike и Goldman Sachs, воспитывают в своих сотрудниках преданность идеалам компании. В них служащие демонстрируют такую преданность работе, которая превосходит обычные отношения работника с работодателем. И эта преданность, в свою очередь, становится конкурентным преимуществом на рынке.

Большую часть срока, пока Макколл занимал пост генерального директора, эта почти религиозная преданность идеалам NCNB распространялась естественным путем сверху вниз. После каждого поглощения Макколл давал знать сотрудникам поглощенной организации о том, что для них найдется место в поезде под названием NationsBank, но им надо захотеть сесть в него сейчас, потому что поезд отходит от станции. Таким образом банк из Шарлотта мог внушать собственные ценности значительному количеству работников каждого поглощенного банка.

Сделка с Bank of America отличалась от остальных. Размер организации вырос вдвое, до 180 000 человек, и фраза Макколла о людях, которым надо сесть в поезд до того, как он отъедет от станции, утратила свой смысл. Макколлу были нужны практически все сотрудники поглощенных компаний, чтобы банк продолжал работать. В конце концов, корпоративная культура банка превратилась в заложника его собственного стремления к экспансии.

Что касается тех служащих, которые пришли в компанию из Bank of America, то для некоторых из них источником вдохновения был А. П. Джианини, иммигрант из Италии, который основал этот банк за сто лет до слияния его с NationsBank. Большинство других бывших служащих Bank of America понятия не имели о своей корпоративной культуре. Они просто работали в банке и получали зарплату.

После каждого поглощения Макколл давал знать сотрудникам поглощенной организации о том, что для них найдется место в поезде под названием NationsBank

После того как Льюис стал генеральным директором, он назначил Стила Олфина, ставшего его близким другом, руководителем отдела персонала и дал ему немалую власть в банке. Со временем Олфин превратил свой отдел в империю, гораздо более мощную, чем любой отдел по управлению персоналом в любой из 500 других компаний в списке журнала Fortune. В большинстве компаний отделы персонала выполняли вспомогательную роль – помогали руководству в достижении экономических целей, подбирая нужных людей для нужной работы.

В отличие от фабрики или промышленного предприятия банковский бизнес – это работа с людьми

Власти у отдела персонала в Bank of America было куда больше. Олфин полагал, что его людям следует помогать банку в наращивании доходов и воспитании будущих лидеров. Для этого к каждому из высших руководителей банка, отвечавших за то, чтобы их подразделения приносили доход, был приставлен сотрудник отдела персонала, который, как тень, следовал за ним или за ней. Эта тень следовала за руководителем повсюду, сидела с ним на совещаниях, делая при этом записи, и докладывала Олфину о том, что данный руководитель сказал своим подчиненным. Этот неусыпный контроль за действиями руководителей и за каждым словом, произнесенным ими на работе, осуществлялся под предлогом помощи фирме со стороны Олфина в подготовке будущих руководителей компании, но он также сделал его самым влиятельным членом команды управленцев Льюиса, потому что ему было известно о слабых сторонах и ошибках каждого из высших руководителей банка. Льюис взаимодействовал только со своими непосредственными подчиненными и никогда не прогуливался по другим этажам здания Bank of America, не спускался на пару этажей ниже, чтобы узнать о том, что беспокоит работавших там людей. Вместо этого он полагался на поставляемую Олфином разведывательную информацию относительно перспективных управляющих, которые заслуживали повышения, и тех, что в их число не попадали.

Мнение команды Олфина часто учитывалось при решении деловых вопросов, они давали рекомендации относительно отказа от одного образа действия в пользу другого. В первые годы пребывания Льюиса на посту генерального директора многие банкиры, к которым были приставлены эти тени, противились такому положению и отказывались принимать советы от людей из отдела персонала. Но со временем эти банкиры на своем горьком опыте поняли, что не стоит перечить Стилу Олфину.

В отличие от фабрики или промышленного предприятия, где производство можно легко переориентировать на выпуск другой продукции, банковский бизнес – это работа с людьми. На местах, в каждом отделении Bank of America по всей стране операционисты и управляющие работают с постоянными клиентами, местными жителями, которые проверяют свои счета, автокредиты, закладные и т. д. Выше по «пищевой цепочке» располагаются те, кто отвечает за предоставление кредитов малому и среднему бизнесу в конкретном регионе. На более высоких уровнях находятся те, кто выдают крупные кредиты корпоративным клиентам, а уже потом идут инвестиционные банки, помогающие корпоративным клиентам получать еще более крупные суммы денег посредством выпуска облигаций или продажи акций. Всей этой деятельностью руководит команда управляющих, которая подчиняется генеральному директору в Шарлотте.

Принятие наиболее важных решений высшими руководителями банка часто не обходится без помощи службы персонала: от выбора подходящего человека на подходящее место зависит, будет ли достигнут заданный уровень дохода в конкретном году. Власть руководителя над своими подчиненными основана также на понимании того, что он или она может продвинуть или избавиться от конкретного работника. Однако при Олфине даже решения, касающиеся приема, назначения или увольнения служащих в различных подразделениях, принимались отделом персонала, что еще больше подрывало влияние лидеров в этой организации. И не имело значения, что тот или иной руководитель хотел нанять кого-либо для выполнения определенной работы. Отдел Олфина контролировал компенсационные выплаты, так что если отдел персонала не соглашался на прием нового работника, значит, его не принимали. Точно так же при выплате премий возможности руководителя отдела по вознаграждению своих лучших сотрудников были ограничены HR-отделом, который решал, каким должен быть размер премии. Таким образом, в BofA наиболее важные инструменты в руках руководителя – возможность повышения и материальное вознаграждение – были у них отняты, эти инструменты контролировала лишь команда эйчаров, которые отчитывались только перед Олфином.

В результате сотрудники отдела персонала обладали огромными возможностями в плане контроля над руководителями, к которым их приставили. К 2004 году, когда Bank of America приобрел Fleet, руководящие работники банка стали куклами, а сотрудники отдела персонала были уже не их тенями, а их кукловодами.

Истоки этой необычной системы управления надо искать в конце весны 2000 года, когда Макколлу оставался один год до отставки. Даже если Льюис и не смог бы занять пост генерального директора в течение следующего года, Макколл дал понять, что это место – Льюиса и что ему следует начать действовать и набирать себе команду управленцев. Но будущий генеральный директор Bank of America обнаружил, что находится в затруднительном положении: несколько его ровесников – управленцев из команды Макколла все еще занимали ключевые посты в организации. Льюис не был уверен в том, что они будут лояльны к нему или смогут вписаться в его собственную команду управленцев.

Аделаида «Алекс» Синк, наиболее влиятельная женщина в корпоративной иерархии, руководила операциями банка во Флориде и подчинялась Джоэлу Смиту, руководителю, ответственному за работу всех филиалов BofA на Восточном побережье. Оба были надежными членами команды Макколла, они доказали свою преданность в тяжелые годы и внесли свой вклад в превращение NCNB в крупнейший банк США. При Макколле банк развивался хаотично, а система принятия решений была децентрализованной, это позволяло руководству региональных отделений действовать по своему усмотрению. Льюис намерен был устранить это и сосредоточить контроль в Шарлотте. Он не хотел, чтобы его указания просачивались к исполнителям через слой управляющих, а значит, не видел Синк, Смита и остальных среди членов своей команды. Если бы Льюис оставил их на своих местах, то ему пришлось бы придержать следующее поколение управленцев, которое он хотел воспитать для управления банком.