Читать онлайн «Бренд-интегрированный менеджмент». Страница 61

– Философия компании (миссия, видение, ценности). Кто мы? Что мы делаем? Каким образом?

– Кадровая политика. Кто нам нужен, чтобы быть такими? Как мы этого достигаем?

– Стиль ведения бизнеса. На что мы ориентированы при ведении бизнеса? Каковы наши стандарты, нормы, правила?

– Стратегия как особый элемент организационной культуры компании. Каковы наши цели на краткосрочный и долгосрочный период? Каковы способы достижения этих целей?

Конкретизируя работу с персоналом, мы отвечаем на вопросы.

– «Для чего, каких и сколько необходимо работников?» (планирование потребности в персонале).

– «Где и как найти компетентных профессионалов?» (стратегия поиска и подбора персонала).

– «Как их оценивать?» (оценка результативности и потенциала).

– «Как использовать их потенциал наилучшим образом?» (расстановка кадров, планирование карьеры).

– «Как добиться их эффективной работы и заинтересованного отношения к делу?» (система мотивации).

– «Как поддерживать необходимый уровень профессионализма работников?» (системы развития и обучения).

– Наконец, работа с персоналом отвечает еще на один ключевой вопрос: «Как мы выглядим на рынке труда?» (бренд работодателя).

Для современного менеджера (в силу ряда особенностей современного бизнеса, которые мы обсуждали выше) на первом плане не столько «нравственно-психологический климат», «профилактика конфликтов», сколько создание команды единомышленников, способной к активному поведению на рынке. Только в этом случае компания может рассчитывать на успех в современном чрезвычайно динамичном и пластичном бизнесе на сверхплотном рынке. Старое американское правило «Под новую идею легче набрать новую команду, чем переучивать старую» – в наши дни потеряло свою актуальность. Зачастую именно персонал оказывается «печкой», от которой «танцует» современный менеджер. Сформировалась даже специфическая стратегия привлечения в фирму перспективных, активных работников не под программу, которую им предлагается реализовать, а под их собственную инициативу – они сами найдут интересные проекты, соответствующие их потенциалу. Без личной инициативы и общности интересов любой менеджмент – на уровне малого или семейного бизнеса, в масштабах страны – окажется несостоятельным.

Именно решение этих задач и обеспечивает формирование и развитие культуры компании. Признание общих ценностей и норм, традиций и т. д. – наиболее эффективный путь к общности сознания корпоративного «мы».

Стратегия управления персоналом – одна из составляющих общей бизнес-стратегии компании, формирование которой включает, как известно, постановку целей, определение технологий, направленных на их достижение, работу с командой, определение показателей конкурентного статуса, воплощение стратегии в жизнь. Ведущим фактором успеха решения каждой из этих задач является личность. Человек. Следовательно, каждому менеджеру необходимо осознать, что формирование бизнес-стратегии компании – это постоянный циклический процесс: в нем должна принимать участие вся команда, члены которой понимают цели стратегии и принимают их как свои. Для создания такого единства необходима тщательно продуманная и последовательная кадровая политика, и роль профессионального HR-менеджера в этом трудно переоценить.

Для эффективной работы компании в непрерывно меняющейся рыночной среде жизненно важными чертами являются гибкость, адаптивность, готовность к изменениям, умение преодолевать сложные ситуации. Работа с персоналом, безусловно, должна отвечать этим требованиям. В противном случае персонал компании не будет готов к адекватному взаимодействию с внешней рыночной средой.

Особую роль в позиционировании компании на рынке труда играет сформированность бренда работодателя. Не каждая компания целенаправленно занимается своей репутацией работодателя, но у каждой организации эта репутация есть. Поэтому лучше создавать ее, чем запоздало реагировать на слухи или устоявшееся мнение, которое не радует ни компанию, ни ее сотрудников. Бренд работодателя тесно связан с корпоративным брендом компании, является его отражением и должен нести в себе информацию о ценностях организации, ее миссии, стратегии и быть адресован целевой группе – будущим кандидатам. Компания должна быть узнаваема, необходимо соблюдение единого корпоративного (фирменного) стиля. Образ ее должен отвечать ожиданиям и ценностям интересных для компании кандидатов. Для имиджевых рекламных кампаний необходимо разрабатывать адресные слоганы, участвовать в выставках по кадровой тематике, днях карьеры, публиковать статьи в профессиональных журналах. Проще говоря, все, что было сказано ранее о брендинге, в равной мере относится и к созданию и продвижению бренда работодателя.

Работа HR по созданию и продвижению бренда работодателя должна быть тесно связана с деятельностью PR-подразделений. Но даже опытный «пиарщик» и маркетолог не сможет оказать поддержку в продвижении бренда при отсутствии четкой концепции кадровой политики. Поэтому прежде чем создавать слоганы или плакаты, необходимо проанализировать ситуацию в компании и ее возможности, стратегию поведения на рынке, ее ценности и стиль управления и сформировать образ «идеального работника», его профессиональную направленность, уровень образования, личные качества. Первые два пункта определяют ГДЕ надо размещать информацию о компании, а третий – КАК выглядит информация и ЧТО мы сообщаем о себе в первую очередь.

При этом чрезвычайно важно, чтобы слова не расходились с делом. Например, компания позиционирует себя как технологически «продвинутая», а на самом деле там один компьютер на отдел и тот плохо работающий… Или в рекламной статье сообщается о равных возможностях карьеры для всех сотрудников, а на деле такие возможности отсутствуют… Обещать надо только то, что можешь выполнить. В противном случае репутация компании погибнет, даже не успев сформироваться. Надо говорить правду. Вернее, ту ее часть, которая полезна для кандидатов и способствует принятию решения о выборе будущего работодателя. Выбор всегда взаимен, и для любой компании наиболее важно, чтобы сотрудники и кандидаты сознательно делали выбор в ее пользу, а не были околдованы ложными обещаниями.

Рынок труда становится все насыщеннее, и профессионалы своего дела все более востребованы. Поэтому одаренных сотрудников надо уметь выявлять и удерживать, а поиск талантов вне компании следует начинать как можно раньше. Внимание компаний вернулось в вузы: именно сегодняшним выпускникам предстоят великие свершения завтрашнего дня. Борьба за таланты начинается здесь. Важная составляющая формирования образа компании – получение обратной связи от целевой группы. Наиболее надежный способ – проведение специальных исследований с использованием традиционных маркетинговых методов: опросы, анкетирование, фокус-группы. Результаты проведенных исследований позволят создать соответствующий имидж работодателя и завоевать популярность, повысить известность марки и улучшить отношение к компании. Для успеха компании необходимо стать привлекательной на рынке труда для своих целевых кандидатов.