Читать онлайн «HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России». Страница 16

• на этапе отбора персонала (информирование не только о конкретном предприятии, но и о Группе компаний в целом, о концепции и перспективах ее развития, о корпоративной культуре, социальных программах и благотворительности);

• на этапе адаптации новых сотрудников (максимальная вовлеченность с начала работы не только в производственную, но и в корпоративную жизнь, осознание и принятие корпоративных ценностей и принципов);

• на этапе вовлеченности персонала в продвижение (активная роль сотрудников в транслировании составляющих внутреннего имиджа во внешнюю среду).

Этапы

В течение января – мая 2010 г. на главной странице сайта HeadHunter [26] в четырех регионах России размещался баннер «Работа в “Сити-парке Град”», были размещены модульные объявления на сайтах ВДК и Российском портале выпускников Президентской программы, на job-сайтах вакансии размещались с большей детализацией по требованиям.

Уже весной началась активная подготовка к следующему этапу реализации проекта: был доработан и утвержден корпоративный кодекс, разработан логотип, подготовлены и открыты корпоративный сайт Группы компаний Хамина, сайт «РесторантсГрупп», сайт «Вестника Группы компаний Евгения Хамина “Перспектива”», модернизирован сайт предприятия «Триэль».

В мае 2010 г. в компании «Рамони» службой управления Группы компаний была проведена ярмарка вакансий с презентацией проекта, разработаны и утверждены медиапланы ЭКРИ, «РесторантсГрупп» и «Планеты развлечений». В медиапланировании по предприятиям акцент был сделан как на специфике соответствующей сферы деятельности, так и на специфике каналов привлечения персонала различных категорий.

Так, для привлечения линейного персонала ЭКРИ и «РесторантсГрупп» активно использовалось размещение макетов на досках объявлений в жилых кварталах районов города, находящихся в пределах транспортной доступности (с учетом транспортной программы Группы компаний); размещение макетов на досках объявлений по селам Рамонского района; размещение стикеров в транспорте соответствующих маршрутов, в том числе размещение объявлений на ЖК-мониторах в маршрутных такси.

Эффективным инструментом являлось размещение объявлений о вакансиях на телевизионных каналах (особенно успешно «работали» объявления ЭКРИ на канале РЕН ТВ). Нестандартным каналом явилось размещение макетов на стендах в лифтах жилых домов и рабочих общежитий. В СМИ, в том числе в районной газете «Голос Рамони» и «Вестнике Группы компаний Евгения Хамина “Перспектива”» размещались не только строчные и модульные объявления, но и статьи с продвижением отдельных профессий (водителей, поваров и т. д.). Важным элементом привлечения линейного персонала стала бесплатная доставка корпоративным транспортом в «Сити-парк Град».

Для «РесторантсГрупп» важным являлось привлечение молодежи, поэтому акцент делался на сотрудничество с вузами как в размещении объявлений о наборе, так и в проведении личных встреч и презентаций в студенческих аудиториях.

С открытием в августе маршрутов предприятия «Гипроавтотранс» в корпоративных автобусах были размещены единые плакаты Группы компаний с вакансиями сразу по трем предприятиям.

В октябре – ноябре 2010 г. в районах проживания целевой аудитории на призматронах и щитах размещался баннер Группы компаний Хамина с целью продвижения более чем 1150 вакантных мест.

В ярмарке вакансий «Трудовая мобильность», организованной Управлением занятости населения Воронежской области совместно с Департаментом труда и занятости населения города Москвы, 1 октября 2010 г. приняли участие службы персонала ЭКРИ, «РесторантсГрупп» и «Планеты развлечений».

Мероприятия по развитию и продвижению внутреннего HR-бренда в течение 2010 г. соответствовали выбранной стратегии его поддержания и продвижения через персонал. Традиционно Группа компаний Хамина приняла активное участие в общегородских субботниках весной и осенью 2010 г. (в апрельском субботнике участвовало более 1000 сотрудников). Были организованы и проведены мероприятия к 9 Мая (личное поздравление ветеранов, выставка детских рисунков «Рисуем победу» и акция «Открытка ветерану»), благотворительная акция «Подари рождественскую радость детям из интерната», традиционный фотоконкурс «Кадры наших кадров», для детей сотрудников к Дню защиты детей проведена экскурсия в Воронежский биосферный заповедник, организовано празднование Дня первоклассника и т. д.

Результаты

В 2010 г. произошел качественный прирост числа обращений соискателей к информации на странице Группы компаний Хамина (ВДК) на сайте hh.ru:

• в 2009 г. статистика просмотров – 27 975;

• в январе – ноябре 2010 г. – 73 209.

На сайте hh.ru на адрес Группы компаний Хамина (ВДК) поступило:

• в 2009 г. – 2153 отклика на вакансии;

• в январе – ноябре 2010 г. – 5737 откликов на вакансии.

В отдел рекрутинга Группы компаний напрямую было прислано:

• в 2009 г. – 911 резюме;

• в январе – ноябре 2010 г. – 2509 резюме.

Общее число кандидатов, прошедших собеседование в отделе рекрутинга Группы компаний Хамина и службах управления персоналом предприятий Группы компаний:

• в 2009 г. – 2446 человека;

• в январе – ноябре 2010 г. – 4052 человека.

В январе – августе 2010 г. были приняты на работу в Группу компаний топ-менеджеры практически на все ключевые позиции, за исключением директора по маркетингу «Сити-парк Град» (данная вакансия с июля по ноябрь 2010 г. являлась неактивной, так как функции маркетинга по данному проекту в этот период осуществлялись на основе аутсорсинга).

В целом в течение 2010 г. был осуществлен наем 350 новых сотрудников, а всего по Группе компаний закрыто порядка 400 вакантных позиций (около 50 из них были закрыты в процессе внутрикорпоративной ротации и реализации программ кадрового резерва).

Процесс адаптации в Группе компаний в 2010 г. результативно функционировал и в условиях массового рекрутинга, о чем свидетельствовал высокий процент успешного прохождения сотрудниками испытательного срока.

Целевая аудитория – кандидаты. Основные инструменты: публикация вакансий, приглашения, собеседования, отбор, дни открытых дверей, все коммуникации с кандидатами.

Если на первом этапе знакомства компания взаимодействует с целевыми аудиториями на рынке труда в целом, то на этапе выбора коммуникации выстраиваются с определенными кандидатами. Предполагается, что соискатель уже владеет всей полнотой доступной в открытых источниках информации о компании и сознательно идет на контакт с ней. Работодатель также представляет себе портрет претендента на вакансию, как минимум по резюме.