Читать онлайн «Большая книга директора магазина 2.0. Новые технологии». Страница 134

Регулярная аттестация персонала в компании проводится с целью:

• информирования сотрудников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым ими должностям;

• определения потребности в обучении и развитии персонала;

• обеспечения соответствия квалификации сотрудников занимаемым ими должностям;

• приведения в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их квалификации.

Основная цель аттестации – не контроль выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, а выявление резервов повышения отдачи от его труда.

Результаты аттестации позволяют оценить необходимость обучения работника, целесообразность его продвижения и т. п. Главное – не просто оценить сотрудника, а поставить общие цели, наметить план его дальнейшего развития, обсудить возможную помощь со стороны руководства и дать ему возможность полностью раскрыть свой потенциал, работая в компании.

Аттестацию нужно проводить, даже если у вас небольшой магазин и все на виду друг у друга: когда директор видит весь персонал каждый день, он привыкает, знает, что от кого ждать, и вольно или невольно подстраивается. Аттестация как формальная процедура помогает выйти руководству из состояния «замыленного глаза», посмотреть на всех с точки зрения формализованных профессиональных требований, а не сложившихся личных отношений И тем более аттестация жизненно необходима крупным розничным сетям, где руководство зачастую не знает лично многих сотрудников магазинов. В этом случае аттестация позволяет увидеть реальную картину уровня профессионализма, мотивации, лояльности и перспектив каждого работника, «освежить» свои впечатления и уточнить ответ на вопрос: какова у нас реальная ситуация с кадрами?

Важно, чтобы аттестация была подготовлена, сотрудники понимали ее цели, задачи и возможные последствия. Например, перевод с одной категории оклада на другой, более высокий, разумно проводить именно по результатам аттестации.

Обычно аттестация охватывает следующие виды оценки работника:

• оценка уровня профессиональных знаний и навыков, т. е. необходимых для данной должности компетенций;

• оценка результатов работы за аттестационный период по ключевым показателям эффективности;

• оценка профессионального потенциала работника;

• оценка уровня мотивированности и лояльности работника.

Собственно аттестация может проходить как в очном режиме (собеседование аттестационной комиссии с каждым аттестуемым), так и в заочном (каждый член аттестационной комиссии оценивает работника по определенным критериям без его присутствия). Может быть соединение очной и заочной форм аттестации: например, непосредственный руководитель готовит письменный отчет-характеристику на аттестуемого по заданным критериям оценки, а члены аттестационной комиссии проводят личное собеседование.

Интересно использовать в аттестации самооценку аттестуемого, т. е. перед началом аттестации работник по заданным критериям сам ставит себе оценки. Эти оценки не учитываются при подведении итогов аттестации, но они важны для понимания, насколько работник адекватно себя оценивает.

Для проверки профессиональных знаний в ходе аттестации лучше использовать систему тестов, заполняемых письменно всеми аттестуемыми. Это повышает объективность оценки и облегчает работу аттестационной комиссии.

Весьма важная часть работы – подведение итогов аттестации, выработка рекомендаций и планов профессионального и карьерного развития для каждого аттестуемого и ОБЯЗАТЕЛЬНАЯ разъяснительная работа с персоналом по итогам аттестации. Необходимо каждому работнику донести, как и почему его аттестовали, что это означает и каковы рекомендации для него лично Все выданные рекомендации должны быть включены в план работы с персоналом и реализованы в дальнейшем.

Магазин мы открыли, ассортимент подобрали, ценовую политику продумали, товары представили правильно, торговый персонал готов к встрече с покупателем. Встречают по одежке, а провожают покупкой и хорошим настроением, чтобы у покупателя появился стимул вернуться именно в ваш магазин.

Мы решили включить в «Большую книгу директора магазина 2 0 Новые технологии» главу, описывающую основные правила продажи и обслуживания.

Начинаем, как обычно, с вопросов Как организован процесс продажи в вашем магазине? У вас самообслуживание или консультативная продажа? Если покупатель делает выбор товаров самостоятельно (например, продуктовые супермаркеты самообслуживания или магазины дешевых товаров, не предполагающие индивидуальную работу продавца и покупателя), главное, чему нужно научить свой персонал, – вовремя пополнять ассортимент товаров на полках и быстро помочь покупателю найти нужную вещь.

Обычно в стандартах работы для таких магазинов прописывают технические моменты обслуживания. Например, если в стройном ряду консервов на полке образовалась дыра, т. е. покупатели быстро разобрали фасоль в томатном соусе, продавец обязан передвинуть ближе к краю полки имеющиеся банки, а также оперативно поднести товар со склада. Или если покупатель спрашивает, где находятся такие же рубашки, только на размер меньше, нужно указать покупателю на вторую полку сверху.

В других магазинах (одежда и обувь, мебель, бытовая техника и т. п.) процесс продажи представляет собой общение покупателя и продавца один на один, длительное консультирование и помощь в выборе покупки, т. е. это уже не простое обслуживание, а активное содействие, диалог с покупателем с целью продажи товара здесь и теперь.

Именно для такой «активной» продажи мы предлагаем перечисленные здесь правила работы с покупателями.

Для начала стоит определить, какой метод работы с покупателями принят среди ваших продавцов-консультантов. Всех продавцов, а также их представления о качественном обслуживании, можно разделить на четыре группы: