Читать онлайн «В поисках совершенства. Уроки самых успешных компаний Америки». Страница 25

Чтобы студенты лучше поняли, Ливитт предлагает им по­думать, какие профессии ассоциируются с каждой из трех ка­тегорий. К категории принимающих решения относятся сис­темные аналитики, инженеры, выпускники школ бизнеса, статистики, профессиональные менеджеры — пестрая компа­ния, которую объединяет пристрастие к рациональному под­ходу. Профессии, связанные с исполнением и реализацией планов, — это те, где людям нравится работать с другими людьми (психологи, торговцы, учителя, работники социаль­ной сферы и большинство японских руководителей). Нако­нец, в категорию "исследователей", первопроходцев входят поэты, художники, предприниматели, а также лидеры, кото­рые сделали свое дело.

Три эти процесса, несомненно, взаимосвязаны, поэтому опасно ставить ударение на какой-либо отдельный процесс и игнорировать остальные два. В бизнесе полно "исследова­телей" — художников, которые ничего не могут довести до конца. Есть и множество "исполнителей" — торговцев, у ко­торых нет видения. А о просчетах тех, кто уделяет излишнее внимание принятию решений, мы уже говорили в этой главе. Смысл всего вышесказанного в том, что в управлении бизне­сом исследование и исполнение имеют такое же важное зна­чение, как и принятие решений. Три этих процесса различны по своей сути, но они дополняют и усиливают друг друга.

Исследование по сути процесс интуитивный, эстетический, процесс проектирования. Существует бесконечное множество альтернатив, которые можно сформулировать как задачи проек­тирования, независимо от того, идет ли речь об архитектурном проектировании либо об определяющих ценностях бизнеса. Среди этой бесконечности есть множество плохих, неправиль­ных идей, и рациональный подход поможет их отсеять. Однако и после аналитической выборки остается достаточно много хо­роших проектных идей, и никакой анализ здесь не поможет, по­тому что окончательное решение определяется вкусом.

Исполнение тоже очень своеобразно. Как указывает Ливитт: "Люди очень любят своих детей, а чужие младенцы, как прави­ло, их так сильно не интересуют". Будучи консультантами, мы постоянно убеждаемся в том, что клиента нисколько не убежда­ет, если мы "аналитически доказываем", что вариант А — са­мый оптимальный, и останавливаемся на этом варианте. На этой фазе консультационного процесса вариант А — это наше детище, для них оно чужое, и никакие аналитически блестящие доводы не заставят клиентов принять этот вариант, если он им не близок в других отношениях. Им нужно разобраться в про­блеме, понять ее — и тогда они "признают свое отцовство".

Как мы уже упоминали, мы не ратуем за то, чтобы перемещать центр тяжести исключительно на процесс исследования или ис­полнения. Рациональность несомненно имеет большое значение. Количественный анализ поможет выбрать правильное направле­ние для исследования и исключить неперспективные варианты. Но если Америка хочет восстановить свою конкурентоспособ­ность в мировой экономике или хотя бы не утратить ту позицию, которую занимает сейчас, мы не должны злоупотреблять рацио­нальным подходом.

Основная проблема рационалистического подхода к организа­ции, состоящей из людей, состоит в том, что люди сами по себе не очень рациональны. Человек не вписывается в старую модель Тейлора или современные организационные структуры, потому что он совсем не такой, каким ему следует быть (или, как мы и утверждаем, модель и схемы не соответствуют действительно­сти). Насколько нам известно, современная психология рас­сматривает человека как существо противоречивое, неодно­значное. Чтобы понять, каким образом передовые компании так умело добиваются отдачи (заинтересованности и новаторст­ва) от десятков или даже сотен тысяч людей, по нашему мне­нию, следует разобраться в том, как этим компаниям удается разрешать следующие присущие человеку парадоксы.

1. Все мы эгоцентричны, все мы любим похвалу и в целом привыкли считать себя победителями. Однако правда в том, что на нашу долю досталась обычная мера талан­тов и никто из нас не соответствует тем идеальным об­разам героев, которыми мы любим себя представлять. Не помогает и то, что каждый день нас тычут носом в нелестную реальность.

2. Наше левое полушарие, склонное к воображению и сим­волизму, имеет по меньшей мере такое же значение, как и рациональная, дедуктивная правая половина мозга. Мы мыслим образами по меньшей мере настолько же часто, насколько оперируем конкретными данными. Интуитив­ное понимание того, что верно, а что ошибочно, имеет более важное значение, чем возможность логического до­казательства.

3. Если говорить о качестве обработки информации, то че­ловеческая психика одновременно очень несовершенна и очень эффективна. С одной стороны, человек не спо­собен эксплицитно удерживать в сознании множество фактов одновременно. В менеджменте (особенно слож­ных, комплексных организаций) это порождает важную задачу — всемерное сохранение простоты. С другой сто­роны, бессознательный компонент нашей психики об­ладает мощным потенциалом выработки и сохранения моделей мышления и поведения. Опыт — лучший учи­тель, и все же большинство бизнесменов склонны, по-видимому, недооценивать его (в определенном смысле, о чем мы поговорим немного позже).

4. Человек — продукт внешней среды, очень чувствитель­ный и тонко реагирующий на внешнюю мотивацию, как отрицательную, так и положительную. При этом внутренняя мотивация человека также имеет очень большое значение.

5. Общаясь с людьми, мы тщательно подбираем слова, однако наши поступки говорят сами за себя. Оказыва­ется, невозможно постоянно всех обманывать. Окру­жающие расшифровывают смысл наших самых незна­чительных поступков. Люди достаточно умны для того, чтобы не доверять тем словам, которые в чем-то расхо­дятся с делами.

6. Мы отчаянно нуждаемся в том, чтобы наша жизнь бы­ла осмысленной, и готовы пожертвовать очень многим в пользу тех организаций, которые помогут найти им этот смысл. В то же время нам нужна независимость, чувство того, что мы сами распоряжаемся своей судь­бой, а также возможность выделиться среди других

Как же подходят к этим парадоксам в большинстве успеш­ных компаний? Они гордятся тем, что ставят перед своими со­трудниками (группами по разработке новой продукции и ру­ководителями предприятии) высокие, даже завышенные цели. Все это очень рационально, однако в конечном счете такой подход обречен на неудачу. Почему такие компании, как TI и Tupperware, поступают как раз наоборот, позволяя командам самостоятельно определять свои цели? Почему компания IBM устанавливает планы, которые под силу почти всем их продав­цам? Наверное, в компании TI работают очень ленивые со­трудники. И независимо от того, насколько эффективен отбор и тренинг сотрудников для отдела продаж, не может быть, чтобы в такой гигантской корпорации в этот отдел попадали только суперзвезды! Так в чем же дело?