Читать онлайн «Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров». Страница 43

Социально-психологические субъекты представляют собой важную составляющую "живых колес управления". Они выполняют, при умелом патронировании со стороны "номенклатурных" руководителей трудового коллектива, созидательную социальную функцию — повышения "коэффициента его сплоченности". Данный коэффициент представляет собой дробь, в числителе которой "число межличностных контактов", а в знаменателе — "число членов коллектива". Чем больше дробное число приближается к единице, тем выше коэффициент сплоченности коллектива.

В трудовом коллективе обычно мало "личностей-звезд". Однако руководителю следует помнить, что только при активном разведении их сфер влияния и загруженности соответствующей неофициальной деятельностью, можно избежать жесткой внутриколлективной конкуренции между ними.

Успех управленческой деятельности состоит в умении руководителя настраивать людей на заинтересованное отношение к труду. Руководитель обязан выстроить такую систему побуждения к труду, при которой работники демонстрировали бы высокое самосознание, проявляющееся в технологичности, экономичности и этичности их профессиональной деятельности. Как утверждал Н.Г. Чернышевский, только добровольная деятельность человека приводит к хорошим результатам.

Механизмы побуждения к труду. Стимулирование труда — это комплекс социально-экономических, этических и психолого-педагогических условий, форм и методов направленного воздействия на сознание людей, обеспечивающих формирование у них уважительного отношения к труду, стремление к достижению высоких его результатов.

Стимулирование труда — это прежде всего проблема психологическая. Что обусловливает приоритетность психологического подхода при разработке ее экономических моделей.

Таким образом, важнейшим фактором повышения эффективности стимулирования труда является умелое использование при его организации психологических рекомендаций. При разработке "технологии" стимулирования труда необходимо учитывать многообразие психологических механизмов, лежащих в основе сознательного отношения к труду. Обратим внимание на два психологических механизма побуждения к труду: механизм удовлетворения основных потребностей и интересов и механизм взаимодействия стимулов и мотивов.

В спецназовских подразделениях высокий стимулирующий эффект оказывает процедура лишения провинившегося бойца крапового берета: в присутствии его товарищей командир снимает с головы берет, провинившийся идет сквозь строй, а каждый военнослужащий поворачивается к нему спиной.

Потребности и интересы побуждают людей к деятельности, обусловливают их поступки, придают им направленный характер. Человек может совершать поступки, но может оказаться и бездеятельным, не проявить воли к достижению конкретного интереса.

Мостиком, соединяющим чувственно-рациональную готовность человека к деятельности с его волевым аппаратом, выступает механизм стимулов и мотивов. Он объясняет, как происходит взаимодействие потребностей и интересов людей с внешними условиями, с той реальной ситуацией, в которой они находятся в силу производственных или житейских обстоятельств. Таким образом, стимулы переводят воздействие потребностей и интересов в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину поступков.

Внешние причины действуют на поведение людей через внутренние условия их психики. Если актуализированные потребности выступают как изначальная причина ориентации личности на их удовлетворение, то мотивы являются внутренними условиями, которые обусловливают проявление ее воли.

В качестве наиболее устойчивых мотивов в трудовой деятельности выступают: желание заработать деньги, самореализовать себя (честолюбие), альтруизм (помочь Отечеству), страх осуждения (правового или нравственного).

Личная заинтересованность в труде. Она является психологической основой сознательного отношения человека к труду. Это "главный двигатель производства". Личная заинтересованность — это преследование целей, соответствующих потребностям и интересам человека, удовлетворяющих его ожидания-притязания. Чем полнее реализуется личная заинтересованность, тем основательнее человек расположен к труду и увлечен им.

Личную заинтересованность можно представить в виде равностороннего треугольника, в вершинах которого находятся экономический (оплата труда), социальный (комфорт общения) и духовный (профессионально-познавательное обогащение) интересы. Удовлетворение названных интересов активно стимулирует деловую деятельность работников. Однако при педалировании названных интересов следует принимать во внимание возраст работников, их семейное положение, культурологический уровень и так далее.

Психологические требования к стимулированию труда. Для разумной организации стимулирования труда полезно соблюдать следующие требования:

— необходимо учитывать объективные условия труда, которые могут оказать или оказывают воздействие на формирование впечатлений и представлений работника о труде, на его психофизиологическое состояние;

— надо способствовать единству материальных и моральных стимулов, сочетанию материального и морального побуждения людей к труду;

— поощрение и наказание должны быть конкретными мерами материальной и моральной мотивации людей по отношению к труду.

В настоящее время во многих государственных и предпринимательских структурах недооценивается роль моральных стимулов. Однако по данным исследователей, подавляющее большинство работников в них нуждаются. Например, популярным видом морального стимулирования является публичная аналитика профессионального успеха работника.

Психолого-дидактические принципы стимулирования. Наряду с указанными требования по организации стимулирования полезно соблюдать ряд принципов. Среди них отметим: определенность — нравственная и экономическая его обоснованность; своевременность — оперативность поощрения и наказания; гласность — широкая информированность и сравнимость результатов труда и мер стимулирования; наглядность — визуальная выразительность системы стимулирования.

Применение названных психолого-дидактических принципов требует строгой последовательности и умелого воплощения при организации стимулирования труда. В целом же их внедрение в практику способствует повышению эффективности труда, использованию внутренних резервов экономического роста производства, профессиональной самореализации его работников.