Читать онлайн «Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров». Страница 134

Стадия "Критерии и методы замера результатов"

Разработка критериев эффективности внедрения человековедческих технологий — одна из самых сложных проблем. Объясняется это тем, что образовательно-воспитательные вклады в личность, как правило, редко дают быстрый по времени и однозначно фиксируемый результат.

Если все усилия родителей по отношению к своим детям перевести на экономический язык подсчета, то они практически не рассчитывают на получение от них какой-то "прибыли", но с благодарностью довольствуют тем, если представляется возможность удостовериться в оправданности своих "инвестиций" хоть какими-то показателями "рентабельности", т. е. уровнем возврата своих затрат на их материальное обеспечение, воспитание и образование.

Руководитель всегда ориентирован на достижение реального результата в своей управленческой деятельности. Поэтому не может быть человековедческих технологий без критериев, благодаря которым можно определить полезность их применения. В качестве общих критериев в технологии упреждения конфликтов выступают следующие:

— состояние морально-психологического климата в трудовом коллективе;

— количество и содержание происходящих в нем конфликтов;

— характер тенденции по формированию совместимости членов трудового коллектива;

— вклад "социокритической массы" трудового коллектива в оказание содействия руководителю в решении стоящих перед ним задач.

Данных критериев вполне достаточно, чтобы менеджеру, собрав по ним соответствующую информацию, соотнеся ее с имеющейся у него "синоптической конфликтологической картой", сделать вывод, насколько принимаемые им превентивные меры эффективны.

Для определения результативности усилий руководителя по созданию и использованию позитивной "социокритической массы" в своем трудовом коллективе ему следует принять во внимание ряд особенных критериев. Среди них:

— количественный состав "социокритической массы";

— согласованность ее действий с намерениями руководителя;

— инициативность поведения "социокритической массы" по снятию напряжений во взаимоотношениях работников;

— роль "социокритической массы" как "социального заступника" личности в подразделении.

Соотнося собранную информацию по указанным общим и особенным критериям, можно получить достаточно объективную оценку результативности внедрения данной технологии. Обращаясь к методам замерения ее результативности, обратим внимание, что при использовании общих критериев можно ограничиться данными социологических исследований. Разработано множество анкетных вариантов. Например, по выявлению гражданского самочувствия работников трудового коллектива. Определение количества и характера конфликтов осуществляется или самим руководителем или службой по работе с персоналом делового социума.

Имеется широкий набор специальных методов определения результативности действий руководителя и "социокритической массы" по упреждению конфликтов в трудовом коллективе. Например, наблюдение и беседы руководителя, анкетные опросы общественного мнения ряда подразделений трудового коллектива. Полезно создание служебных экстремальных ситуации. Например, при оперативной разработке какого-то делового проекта или определенного управленческого решения. Для этого практикуется столкновение точек зрения в виде "мозговой атаки". Подобный вариант делового обсуждения можно провести по поводу организации материального стимулирования. В предпринимательских структурах проверкой сплоченности персонала является публичное информирование о суммах премиальных поощрений работников или представление им заграничного вояжа за счет фирмы.

Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"

В Австралии создана холдинговая организация по разрешению конфликтов. Ее задача — разработка и внедрение технологий по разрешению конфликтов и их использование для в личной жизни, на работе и в международных отношениях. В ее активе — десятки тысяч обученных людей. "Конфликтологические организации, — утверждает Святослав Федоров, — есть практически во всех развитых странах. И спрос на услуги конфликтологов не меньше, чем на юридические услуги". Хотелось бы привлечь внимание к последним словам академика С. Федорова о взаимосвязи конфликтологии и юриспруденции.

Любой конфликт — это в какой-то мере посягательство на гражданские права человека. Чтобы подобного не допустить, важно в превентивной деятельности менеджера, какой бы он пост в управляющей системе ни занимал, предусмотреть действия, исключающие возможность нарушения правового статуса личности. Поэтому целесообразно подвергнуть правовой экспертизе еще на стадии проектирования каждую технологию упреждения конфликта. И убедиться в том, что имеются или нет в поведении сторон конфликта противоправные действия. При наличии таковых упреждение приобретает не только конфликтологический, но и правовой характер. Отсюда и дополнительные специальные усилия по его предотвращению.

Как справедливо отмечают профессиональные конфликтологи, есть люди, относящиеся нетерпимо к моральным, культурным, религиозным, политическим или иным различиям, поэтому конфликт неизбежен и его последствия зачастую бывают тяжелыми.

В этой связи полезно хорошо сориентироваться во всех этих различиях сторон, чтобы в общении с ними занять объективную и корректную позицию. Говоря о великом даре хранения дружбы, поэт Евгений Евтушенко утверждал: "Секрет этого дара, видимо, в терпимости к чужим, непохожим на собственный характер мнениям". Весьма опасно, имея желание помочь людям, вместо этого причинить им боль, не подозревая об этом. Чтобы не допустить подобного, в системной оценке нуждается каждая позиция технологии упреждения конфликта.

Тщательной гуманитарно-правовой экспертизе необходимо подвергнуть последствия применения данной технологии. В трудовом коллективе может не быть деструктивных конфликтов, да и вообще каких-либо резких столкновений. Однако это не результат позитивной деятельности "социокритической массы", а понимание работниками того, что руководитель крут по нраву и какие-либо демократические проявления с их стороны могут привести к административным действиям по отношению к ним. Компромиссный стиль служебного поведения нередко преобладает в трудовых коллективах, в которых работают авторитарные руководители. Что затрудняет применение технологий упреждения конфликтов, а тем более объективного определения их эффективности.