Читать онлайн «Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров». Страница 117

Третий этап. Проведенная в бригаде работа по освоению хозрасчета, его последовательное внедрение позволяют упорядочить ее формальные отношения, персонализировать вклад каждого в приращение прибыли. В этом созидательно участвуют неформальные "звезды" бригады, что положительно сказывается на укреплении ее межличностных структур. У работников углубляется осознание моральной ценности как формальных, так и неформальных взаимоотношений. В бригаде систематически коллективно обсуждаются практически значимые для организации труда и управления проблемы. Беседы тщательно готовятся руководителем с помощью "звезд" бригады. В обсуждении и принятии деловых решений принимается во внимание мнение всех работников.

Четвертый этап. Характерная его особенность — коллективная самодеятельность. Сложившееся вокруг бригадира "инициативное ядро" работников активно поддерживает выполнение запланированных мероприятий. Через них в основном осуществляется выход бригады на отдельных работников, т. е. применяется метод педагогики "параллельного действия", разработанный А.С. Макаренко. Широко используются такие деловые игры, как "мозговая атака", методы "Дельфы", написания сценариев, имитационных ситуаций. Их назначение — организация коллективного делового творчества, которое способствует интеллектуальному самораскрытию работников. Такие тренинги повышают экономическую эффективность бригады, нравственную и психологическую совместимость работников. В итоге создается сеть дружеской коммуникации, которая, по образному выражению К. Ясперса, представляет собой битву за безграничную искренность.

Пятый этап. Как известно, третья стадия состояния трудового коллектива — устойчивая социальная общность. Ее характеристики: нравственные позиции работников интегрированы, утвердились коллективные традиции, общественное мнение выступает как регулятор поведения, действует общественное самоуправление, "звезды" коллектива активно сотрудничают с руководителем. Эти характеристики должны быть зафиксированы в жизнедеятельности бригады Y. Создается несколько ситуаций для бригады, по поведению ее в которых можно убедиться в наличии этих характеристик. Для этого в технологическом проекте предусмотрены два вида контрольных ситуаций: организационно-экономические и морально-психологические.

Приведем примеры.

Организационно-экономическая ситуация: цеховое руководство ставит перед бригадой задачу о профессиональной взаимозаменяемости работников в процессе трудового дня. Решение ее предполагает оперативное овладение членами бригады ряда смежных операций (профессий), что влечет некоторое "обезличивание" результатов труда, создает психологические неудобства, обусловленные трудностью преодоления ранее сложившихся профессиональных навыков и т. д.

Морально-психологическая ситуация: надо сократить нескольких работников при гарантии трудоустройства на предприятии, а бригаде предстоит сделать выбор конкретных кандидатур на увольнение.

Участие членов бригады в подобных ситуациях позволяет фактически установить, насколько ее поведение в целом соответствует параметрам состояния коллектива, обозначаемого таким понятием, как "устойчивая социальная общность". Не исключено, что в их поведении будут выявлены признаки не только названной общности, но и более высокого уровня — "сложившегося коллектива". Это соответствует завершающей стадии становления бригады как нравственно зрелого трудового коллектива. В этом случае разработчики технологии и те, кто ее внедрял, могут считать свою задачу выполненной.

Шестой этап. Подводятся итоги внедрения. Если полученные результаты подтверждаются, то можно считать технологический замысел реализованным. Однако успех не освобождает всех причастных к нему от внимательного дополнительного изучения проекта технологии и этапов внедрения, объективной оценки закономерности успеха, выявления тех непрограммируемых заранее обстоятельств, которые способствовали этому. Следует также уточнить свои теоретические позиции после ознакомления с современной этической, педагогической, социологической, социально-психологической и управленческой литературой. Например, насколько прав был В. А. Сухомлинский, утверждая, что коллектив строится на таких краеугольных камнях, как идейная общность, интеллектуальная общность, эмоциональная общность, организационная общность? Здесь есть над чем поразмышлять. Например, в целом над проблемой коллектива как социального образа жизни и трудовой деятельности людей, ибо сегодня на этот счет имеется значительное количество суждений, которые отличается друг от друга как гносеологической, так и идеологической трактовкой ее сути.

Трудовой коллектив призван стимулировать приращение личностно-делового потенциала людей, его образующих. Их нравственная общность — фундамент работоспособного и по-человечески привлекательного делового социума.

Каждая попытка удачного создания нравственно здоровых трудовых коллективов — прецедент, обращение к которому полезно при разработке технологий по его социальному "конструированию". Поэтому необходимо создавать банк данных удачно реализованных технологий "конструирования" трудового коллектива, постоянно обращаться к ним при обучении менеджеров.

В нравственно разумном соотнесении здорового эгоизма и общественного интереса состоит смысл коллективной трудовой деятельности людей, которая совпадает с психическим складом россиян и их менталитетным отношением к жизни.

В этой связи сошлемся на одно высказывание Ж. Б. Сэй по поводу того, что доходы предпринимателя "вознаграждение за его промышленные способности, за его талант, деятельность, дух порядок и руководительство". В такой популярной форме предельно понятно выражена суть идеологии стимулирования делового честолюбия предприимчивых людей.

Почему капиталистическая экономика эффективна? Наивен тот, кто думает, что прежде всего благодаря рынку. "У вас явно идеализируют рынок, — говорил в одном газетном интервью директор Венского института экономики и политики В. Бауэр. — Между тем на нем просто продают-покупают. Он — лишь следствие производства. Значит, дело в совершенствовании трудового процесса, в стимулировании труда на рабочих местах".

Переход к рыночной экономике реален при принципиально ином, чем ранее, отношении работников к труду, что достижимо только при их личной заинтересованности, добросовестности и деловой инициативе. Однако решение этой проблемы не сводимо к высокой оплате труда. В цивилизованном обществе возрастает роль делового честолюбия как субъективного фактора отношения к труду; оно — мощный мотиватор их экономической и социальной деятельности. Как утверждал А Н. Радищев, "честолюбие есть верный отличительный признак сына отечества".