Читать онлайн «Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика». Страница 20

И вот итог. Нам наконец-то дали прочитать заключение специалистов из группы обеспечения коммерческой безопасности. Стало понятно, откуда растут ноги: это они, что-то учуяв, предложили завернуть уже почти утвержденную директоратом и собранием акционеров кандидатуру на психологическое доследование. Ребята оказались с неплохим психологическим чутьем. Ну а кое-кто из психологов-контрактовиков на Фирме погорел на своих же положительных отписках. Ведь непрофессионал что обычно делает: чутко держит нос по ветру и пишет то, что хотел бы видеть заказчик запроса. Эдакая «цыганка» с психологическим сленгом. Мы их еще про себя называем «сканнерами»: они любо-дорого обрисуют и раскрасят, что и так видно невооруженным глазом опытному кадровику. В серьезном деле, пардон, нужно хоть плохонький, но все же «рентгеноскоп». Только так увидишь скрытые изломы человеческой души. Одним словом, нам предложили еще некоторое время покурировать службу персонала с целью более эффективного отбора группы управленцев. Но это уже другая история…

И последнее. Судя по вызванной «бригаде» психодиагностов разных направлений, фирма N не поскупилась на затраты по составлению психологического досье на столь ответственного работника. Оно и понятно – если стартовая зарплата того, кого будут тестировать, значительно превышает т. н. «прожиточный минимум», а потенциальный убыток может исчисляться довольно длинной цепочкой нулей, то стоимость услуг психологов не покажется снятой с потолка (рынок предложений и встречных услуг в области психодиагностики уже сложился). Не желающий тратиться на «входную» проверку персонала глава фирмы платит дважды: когда увольняет очередного «крутого» специалиста и когда вновь с оптимизмом покупает очередную темную лошадку с рынка труда. Удачи вам, господа бизнесмены!

Рассказанная история не плод воображения. Как практикам со стажем нам приходилось оказывать всевозможные психологические услуги. Скажем, начальник охраны крупной фирмы на рынке компьютерной техники проводит эксклюзив-тестирование своих работников. Он-то знает, кто из них на что годен. Мы же специальными игровыми тестами («реакция на движущиеся объекты по сложной траектории» – не попадался на глаза случайно?) определяем уровень их профессионализма. Совпадает… Время тестирования каждого «бойца» – от силы минут двадцать. Или, скажем, проверка на стрессоустойчивость менеджера по принятию решения, где никоим образом не должны сказываться субъективные наводки: страх, мнительность и подверженность внушению извне. Есть у нас своя «отмычка» – при прохождении с виду безобидного компьютеризированного теста спина покрывается холодным потом (иногда приходится и так – если, действительно, человек в своей профессиональной деятельности реально столкнется с жестким прессингом, и от его стойкости многое будет зависеть – попотеть несколько минут покажется не таким уж и издевательством). Многое приходилось делать, и, по-видимому, рейтинг профессии психодиагноста будет только расти – времена людей-винтиков проходят.

Для иллюстрации вспоминается, как формировала свою команду некая фирма M. Будучи весьма небольшим, но уж очень крепеньким и живучим «дракончиком», она запланировала на ближайшую стратегическую перспективу жесткую экспансию на рынке, резко, а главное, неожиданно увеличив объемы своих работ, услуг и продаж в несколько раз. Повторяем: фактор неожиданности играл первостепенную роль. Соответственно, и руководителей на новые командные должности они начали готовить в строгой секретности, тщательно отбирая каждую кандидатуру. Ставка при этом делалась на внутренние резервы, при минимальных поступлениях «с улицы», а значит, среди младшего и среднего управленческого звена необходимо было найти и обучить наиболее перспективных ребят для работы с совершенно иным стратегическим горизонтом. Пользуясь военной терминологией, старшину-замкомвзвода планировалось бросить в бой во главе отдельного батальона. Кстати, именно так в считанные месяцы карликовый рейхсвер придушенной Версальскими налогами предвоенной Германии вырос до грозного и агрессивного вермахта (на должностях унтер-офицеров исподволь готовили майоров для настоящей армии, на должностях майоров – командиров полков и дивизий и т. д.). Как они потом воевали – известно всей Европе. Вот и фирма М. решила удачно применить тактику рейхсвера. От психодиагностов требовался полный набор сведений (разрешалось для этого проводить стационарное с использованием аппаратурных средств тестирование). Среди основных критериев можно выделить, прежде всего, такую характеристику личности, как продуктивное целеполагание в сочетании с упорством и трудоголизмом. Важно было отобрать работников, которые могли не терять продуктивности в условиях так называемого отрицательного окружения, т. е. когда идет сплошная полоса неудач и команда падает духом. Необходимы были стратеги, могущие с высот кабинетного положения спуститься на передовую, к линии «огня». Признавались нежелательными явные некоторые акцентуированные качества, по типу чрезмерной педантичности или подозрительности, а также мешающие делу нажитые комплексы. Боимся здесь, однако, уйти в наш профессиональный сленг. Но прежде чем приступить к изысканию самородков, пришлось изрядно попотеть, составляя психограммы – перечень требований к человеку для каждой конкретной должности. Признаться, мы были восхищены цельностью и технологичностью всех подходов к подготовке персонала в этой фирме. Как потом оказалось, высшее звено управления знало о зарубежном опыте менеджмента не понаслышке.

Если вы еще не утеряли интерес к нашему разговору, то далее мы предлагаем небольшой обзор применяемых в настоящее время психодиагностических средств отбора и делового прогнозирования персонала. Кое-что, уверены, имеется и у ваших менеджеров по персоналу, и, тем более, у штатных психологов. Интересно, насколько боеспособен их арсенал по защите ваших интересов, господа бизнесмены?

Существует расхожее мнение: «всякие там тесты… ну что они, если серьезно, смогут узнать о человеке?» Без сомнения, даже профессиональный психодиагност пока еще не телепат и не заменит собой сыскное агентство. Однако кое-что он (следовательно, и вы, уважаемый читатель) может из того, что непосвященными потом расценивается как совпадение информации. Или как случайное предсказание. Или, на худой конец, как удачное срабатывание прозорливости, т. е. ИНТУИЦИИ (кстати, последнее отнюдь не лишнее качество и в сочетании с ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ ПРИЕМАМИ может действительно творить чудеса проникновения в скрываемую сущность человека) при условии, что, помимо всего прочего, у вас есть необходимая толика ЖИЗНЕННОГО ОПЫТА. Стоит, однако, отметить, что исключительно лишь на ОПЫТНОЕ (читай: СУБЪЕКТИВНО-ПРИСТРАСТНОЕ) понимание в межличностных делах уповают преуспевающие господа бизнесмены. При этом они чуточку забывают, что любой опыт – из ПРОШЛОГО, а действия человека (партнера, противника, подчиненного) необходимо просчитать в БУДУЩЕМ, ближайшем или более отдаленном. Людям свойственно меняться с течением времени, и стоит хотя бы периодически отслеживать психологическую эволюцию когда-то доброго старого знакомого. Это, так сказать, первый аргумент в защиту специальных методов психологического диагностирования.