Читать онлайн «Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты». Страница 57

Выделяют следующие формы профессионально-квалификационного продвижения:

1) внутрипрофессиональное. Повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;

2) межпрофессиональное. Перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;

3) линейно-функциональное – выборы и назначение бригадиром (звеньевым);

4) социальное – переход на инженерно-техническую работу.

Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии, основными являются:

1) собственно планирование профессионально-квалификационного продвижения;

2) подбор кандидатов на продвижение;

3) обучение кандидатов;

4) осуществление продвижений;

5) материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения;

6) информационное обеспечение системы.

Планирование профессионального продвижения персонала ведется на основе годовых и перспективных (до 5 лет) планов. Планы разрабатываются снизу (бригада – цех – производство (предприятие)) и утверждаются руководителем. Такое планирование включает:

1) определение потребности в рабочих по профессиям и разрядам (в т. ч. по рабочим массовых профессий) как в текущем году, так и на перспективу;

2) прогнозирование перспективной потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии;

3) определение источников удовлетворения потребности в рабочих по профессиям и уровням квалификации, в т. ч. за счет рабочих предприятия (объем профпродвижения);

4) разработку плана профессионального продвижения рабочих (составление схем перемещения по профессиям внутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням);

5) разработку планов профессионального продвижения для каждого претендента;

6) контроль за выполнением планов подготовки рабочих или повышения их квалификации.

Методом планирования объемов продвижения рабочих является комплексный баланс квалифицированных рабочих кадров, позволяющий выявить дополнительную потребность в квалифицированных рабочих разных профессий и увязать эту потребность с внутренними и внешними источниками ее обеспечения. Причем обеспечение дополнительной потребности (на расширение производства, на замену выбывших по различным причинам) планируется прежде всего за счет претендентов на продвижение из числа рабочих данного предприятия.

При организации профессионально-квалификационного продвижения рабочих можно опираться на типовые решения, содержащие обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора, подготовки и продвижения по ступеням профессионального мастерства. Они разрабатываются в первую очередь применительно к массовым профессиям, а также профессиям, по которым проблема профессионального продвижения стоит наиболее остро и имеет наиболее важное экономическое и социальное значение (профессии малосодержательного труда, с неблагоприятными условиями и т. д.).

В типовых решениях отражаются:

1) типовые схемы продвижения по данной профессии;

2) соответствующие им формы профессионально-квалификационной подготовки;

3) условия перемещения рабочего на следующую ступень трудовой карьеры (требования к рабочему, сроки между перемещениями и т. п.);

4) формы материального и морального стимулирования;

5) методы адаптации, профориентации и профподбора. Варианты типового решения разрабатываются отдельно для окончивших ПТУ и для лиц, прошедших обучение по первоначальной профессии на курсах по подготовке кадров непосредственно на предприятии.

При разработке типовых решений следует учитывать тип производства. По профессиям квалифицированного труда предусматривается рост квалификации в рамках профессии.

План индивидуального продвижения рабочего составляется на основе:

1) личных запросов рабочего;

2) общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;

3) медицинского заключения о состоянии здоровья;

4) рекомендации о профпригодности;

5) типовых схем профессионально-квалификационного продвижения;

6) наличия вакантных мест и рекомендаций руководства первичного производственного коллектива.

Подбор кандидатов на продвижение предполагает беседы с рабочими, выявление их интересов; выявление вакантных рабочих мест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление рабочего на обучение. Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточку рабочего.

Производительность труда – количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.

Главными целями являются:

1) сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

2) повышение гибкости производства;

3) повышение качества товаров;

4) совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:

1) краткосрочные – объективные (изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями);

2) субъективные (колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);

3) долгосрочные (цены на материалы, энергию).

Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда.

1.  Определение прямых трудозатрат (оценка соотношения прямых трудозатрат к нормочасам).

2.  Оценка отношения объема продаж к затратам на:

1) стоимость контроля качества;

2) стоимость гарантированного ремонта;

3) численность производственных рабочих;

4) численность всего персонала и т. д.

Управление производительностью труда включает следующие элементы:

1) управление качеством;

2) планирование процедур повышения эффективности;

3) измерение трудозатрат и нормирование труда;

4) бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности (снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности).