Читать онлайн «Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты». Страница 37

2) как компания общается с внешним миром. Есть ли вывеска на улице, бланки писем и факсов? Существуют ли правила приема посетителей, приема телефонных звонков и т. п.? Такая информация нужна для того, чтобы определить, над чем предстоит работать совместно с секретариатом компании;

3) пути коммуникаций между сотрудниками компании. Есть ли практика и этика общения по е-mail, т. е. читают ли сотрудники почту и отвечают ли на нее? Есть ли корпоративные издания или иные способы обмена новостями между подразделениями? Необходимость этой информации заключается в определении максимально удобных для всех каналов коммуникаций.

Особую осторожность рекомендуется проявлять в управлении изменениями. Даже самые позитивные перемены люди встречают негативом и отторжением. Здесь задача состоит в устранении негатива. РR-менеджер должен стать источником маленьких радостей для своих коллег с помощью работы по созданию:

1) корпоративного духа;

2) конкурсов на лучшего менеджера (например, каждый сотрудник компании предлагает кандидатуру своего коллеги в качестве «сотрудника месяца», а менеджмент компании рассматривает все предложения и выбирает лучших);

3) корпоративных мероприятий (это календарные даты: Новый год, день рождения компании и какие-либо специальные мероприятия: итоги года, новое направление деятельности и т. п.);

4) корпоративных изданий (дайджест-новости или печатные издания);

5) «лица» компании для внешней аудитории;

6) тренинга секретариата по работе с посетителями, приему телефонных звонков и т. п.;

7) шаблонов исходящих документов (письма, факсы и т. п.);

8) имиджевой канцелярии и атрибутики (бланки, конверты, открытки, вывески, флаги и т. п.);

9) презентационной продукции VIP и на каждый день (буклет о компании, продуктах, решениях, различная сувенирная продукция).

Содержание планирования персонала в организации выражается в планировании потребностей в персонале , привлечения персонала, планировании высвобождения или сокращения персонала, мотивации и стимулировании. Большое внимание должно уделяться также планированию адаптации, обучения, карьерного развития, расходов на персонал.

Планирование персонала служит, во-первых , планированию потребностей в области персонала и, во-вторых , планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, наиболее эффективного использования персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

Целью планирования персонала выступает определение потребностей в персонале. Кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

1) планирование потребности в персонале;

2) планирование привлечения (набора) персонала;

3) планирование использования и сокращения персонала;

4) планирование обучения персонала;

5) планирование сохранения кадрового состава;

6) планирование расходов на содержание персонала;

7) планирование производительности.

Планирование потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ развития персонала.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей, целью которого является целесообразное распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. Планирование сокращения или высвобождения персонала может быть вызвано причинами трансформации экономического, организационного или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. При планировании персонала используют следующие методы:

1) метод экстраполяции;

2) метод экспертных оценок;

3) метод сбора экономических оценок;

4) метод математических моделей.

Планирование персонала состоит из нескольких стадий:

1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

2) планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

Планирование персонала рассматривается в трех различных временных аспектах. Существуют следующие временные интервалы планирования:

1) краткосрочное планирование персонала. Оно распространяется на период не более одного года;

2) среднесрочное планирование персонала. Представляет собой планы длительностью от одного года до пяти лет;

3) долгосрочное планирование персонала. Включает планы, которые находятся во временном промежутке более пяти лет.

Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно использованием персонала, в то время как среднесрочное и долгосрочное планирование в большей степени предполагают определение потребности в персонале, в своевременном и квалифицированном дополнении состава персонала, его развитии и высвобождении.

Кадровое планирование (планирование персонала) – это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи кадрового планирования:

1) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

2) объединение кадрового планирования с планированием организации в целом;

3) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

4) содействие в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

5) совершенствование системы обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.