Читать онлайн «Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты». Страница 28

4. Безболезненное проведение (желательно недирективными методами) процедур сокращения персонала, сохранения экономической устойчивости организации, избегая возможного в таком случае ухудшения социально-психологического климата в коллективе.

5. Ориентация в кризисной ситуации на принцип сохранения профессионального ядра кадрового потенциала организации и на подбор новых кадров для жизненно важных и приоритетных для организации областей деятельности.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:

1) внешней и внутренней средой функционирования организации;

2) типом стратегии организации, принятой ее руководством;

3) уровнем планирования;

4) открытостью (закрытостью) кадровой политики;

5) компетенцией персонала.

Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1) анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т. п.);

2) анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.

Типы стратегии организации:

1) предпринимательская стратегия;

2) стратегия динамического роста;

3) стратегия прибыльности;

4) ликвидационная стратегия;

5) стратегия круговорота.

Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики.

Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия включают:

1) привлечение молодых перспективных профессионалов;

2) активную информацию об организации;

3) формирование требований к кандидатам.

Для тех же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий предусматривается создание собственных фирменных институтов и курсов подготовки персонала.

Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период , характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

Стратегия кадрового менеджмента – одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:

1) оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);

2) тактический уровень управления (доминирует управление персоналом; стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);

3) политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Власть – возможность органов управления или отдельного руководителя в силу своего положения в системе формальных отношений в иерархической структуре организации влиять на поведение подчиненных. Власть в организации связана с такими факторами, как сила, влияние, авторитет, манипулирование. Власть необходима как средство осуществления миссии организации, ее политики достижения поставленных целей. Определенной властью обладают и подчиненные над руководителем (предоставление информации, неформальные контакты при выполнении поручений и т. п.).

Полномочия определяют, что именно должностное лицо имеет право делать.

Основные формы власти согласно классификации Френча и Рейвена:

1) власть, основанная на принуждении;

2) власть, основанная на вознаграждении;

3) законная власть (в силу должностного положения);

4) экспертная власть (в силу знаний, авторитета);

5) эталонная власть (основана на личностных качествах менеджера).

В условиях рыночных отношений в экономике отмечаются две тенденции : укрепление и расширение власти в организации путем передачи полномочий подчиненным (делегирование полномочий) и смещение центра тяжести от власти формальной к власти, основанной на компетентности, знаниях.

Влияние – это такое поведение одного человека, которое вносит изменение в поведение другого.

Выделяются две группы управленческого влияния: рассудочное и эмоциональное.

К числу рассудочных форм влияния относятся: приказы, убеждения, угрозы, просьбы, «подкуп» предоставлением каких-либо преимуществ.

Группу эмоциональных средств влияния составляют «заражение» и подражание. «Заражение» основано на неосознанной передаче эмоционального состояния одного человека другому. Подражание – это усвоение манеры поведения, поступков и даже способа мышления других лиц. Подражание может быть осознанным (заимствование лучшего) и эмоциональным (под влиянием впечатлений, при слабой воле подчиненного и т. д.).

База власти включает:

1) условия осуществления роли и полномочий;

2) место в иерархии;

3) контроль за ресурсами;

4) собственность или доверенную собственность;

5) обаятельное руководство – «от бога»;

6) «наивысшее» образование;