Читать онлайн «Как создавать инновации». Страница 18

Другой подход к проблеме сбора идей демонстрирует компания W. L. Gore & Associates, Inc., широко известная своими инновационными решениями. Как говорит официальный представитель W. L. Gore & Associates Хейди Кофран (Heidi Cofran), в компании нет единой системы сбора идей. Напротив, каждое предприятие группы W. L. Gore & Associates разработала свой механизм сбора предложений от сотрудников. На одном из заводов, где уровень участия сотрудников в программе по сбору новых идей был очень высоким и многие предложения доходили до стадии реализации, практиковали различные формы вознаграждения за участие в процессе, а не за поданные предложения. Как часть программы «Установление возможностей по улучшению» (Improvement Opportunity Identifi cation), на заводе случайным образом ежемесячно выбирали из банка данных несколько письменно оформленных идей, инициаторы которых объявлялись победителями месяца. Сотрудники (или «коллеги», как принято называть в компании W. L. Gore всех сотрудников), объявленные победителями программы, награждались в торжественной обстановке специальными призами, причем работник, выдвинувший наибольшее количество предложений в истекшем году, отмечался особой наградой. Большинство идей поступало от «коллег» из департамента по производству и из вспомогательных служб, однако в реализации предложений принимали участие сотрудники самых различных подразделений: топ-менеджеры, инженеры отдела разработок, цеховые рабочие.

В 1994 году на заводе был достигнут показатель – 250 реализованных предложений в течение года. Впоследствии «планка была поднята» до 350 идей в год, несмотря на сокращение общего количества сотрудников завода. Процент реализации идей на заводе достигает 85 %, а диапазон предложений варьируется от простой замены колес скрипучих цеховых тележек и улучшения эргономики до вариантов по сокращению времени простоев и улучшению регламентных процедур по обслуживанию оборудования.

На заводе удовлетворены тем, что предложения поступают от различных сотрудников, а не от одной «инициативной группы». Программа мотивирует людей проявлять внимание к любым мелочам и не принимать сложившееся положение вещей как некую незыблемую данность. Она дает возможность сотрудникам на деле принимать участие в реализации полезных предложений, укрепляет «философию постоянных улучшений» на предприятии и способствует развитию инновационного мышления.

Когда мною писались эти строки, завод подошел к трехлетнему рубежу работы программы Improvement Opportunity Identification на предприятии, причем удельное количество реализованных предложений на одного сотрудника завода стабильно увеличивалось: в первый год действия программы было реализовано в среднем одно предложение в пересчете на одного работника, во второй год – уже два, а до окончания третьего года этот показатель уже достигал трех единиц. Планы W. L. Gore весьма амбициозны – достичь уровня в 40 выдвинутых предложений в пересчете на одного сотрудника ежегодно, чтобы приблизиться к «инновационным нормативам» некоторых японских компаний.

Организационная культура компании W. L. Gore поощряет сотрудников проводить улучшения самостоятельно, не заполняя формальной анкеты для регистрации нового предложения. В компании есть понимание того, что некоторые улучшения, сделанные на предприятии, не зарегистрированы в соответствии с существующей процедурой приема и рассмотрения идей от сотрудников, а инициаторы таких предложений не получили должного официального признания. Однако такие улучшения могут быть не менее ценными, чем формально зарегистрированные идеи.

Какая система учета предложений от сотрудников подойдет для вашей компании? Поскольку любая фирма заинтересована в системе, которая приспособлена для решения ее конкретных задач, то основные требования к такой системе выглядят следующим образом. Построенная вами система должна: (1) обозначить ключевые области, в которых компания намерена сделать улучшения, (2) быть отрытой для всех сотрудников компании, (3) обеспечивать быструю обратную связь, (4) давать каждому сотруднику возможность быть вовлеченным в процесс практической реализации своей идеи, чтобы «иметь причастность» к результату, (5) подразумевать проведение корпоративных торжеств и мероприятий для подчеркивания важности творческих инициатив сотрудников и награждения отличившихся инноваторов, (6) предлагать только небольшие денежные премии инициативным сотрудникам (значительные денежные вознаграждения приведут к росту числа предложений по незначительным улучшениям). Без сомнения, любая компания выиграет в ситуации, когда будет просить своих сотрудников работать не только руками, но и головой!

При написании этой главы использованы информация и материалы, которые нам любезно предоставили многие уважаемые топ-менеджеры и исследователи. Эти люди охотно согласились ответить на наши многочисленные вопросы относительно корпоративных инновационных программ, которые они разрабатывали и курировали. Вот их имена.

Dr. Gerard Puccio, Assistant Professor, Center for Studies in Creativity, Buffalo State University, Chase Hall 244, Buffalo, NY 14222.

Sam Safrit, The Idea Network, 4635 Duffer Ct., Suite A, Pfaff town, NC 27040.

Dr. John Rueb, Technical Director, 3M Consumer Stationery Division, 3M Center, St. Paul, MN 55144–1000.

Dr. Ira Hill, Chairman, Whitehill Oral Technologies, Inc., 950 Highway 36, Hazlet, NJ 07730.

Carol Baker, “Innovations” Coordinator, Detroit Edison, 2000 Second Ave., Detroit, MI 48226.

Dr. Robin A. Karol, Manager Renewal Processes, DuPoint, 1007 Market Street, D-11060, Wilmington, DE 19898.

Heidi Cofran, W. L. Gore & Associates, Inc. 551 Paper Mill Road, Newark, DE 19714.

Dr. Skip Ulmer, Vice President and General Manager, Schuller International, Inc., P. O. Box 625005, Littleton, CO 80162–5505.

Mark Plaster, Manager, Performance Capabilities Enhancement, Development Center, R. R. Donnelley & Sons, 1145 Conwell Avenue, Willard, OH 44888.

1. Ekvall G., Arvonen J. & Waldenstrom-Lindblad I., Creative organizational climate; Construction and validation of a measuring instrument [Report 2] (Stockholm: FAradet, 1983). См. также Ekvall G. “The Climate Metaphor in Organizational Theory” in B. M. Bass and P. J. G. Drenth (Eds.), Advances in Organizational Psychology: An International Review (Newbury Park, CA: Sage Publications, 1987), pp. 177–190.

2. Isaksen S. G., Dorval K. B. and Treffinger D. J., Creative Approaches to Problem Solving (Dubuque, Iowa: Kendall/Hunt Publishing Company, 1994).

3. Michael E. McGrath, Michael T. Anthony and Amram R. Shapiro, Product Development: Through Product Cycle Time Excellence (Newton, MA: Butterworth-Heinemann, 1992).

Более 20 лет назад известный британский психолог доктор Майкл Киртон (Michael Kirton) обнаружил, что персональный стиль решения задач существенно влияет на то, как человек подходит к решению стоящих перед ним проблем [1]. Он разработал так называемую «Теорию адаптивность/инновативность», согласно которой существует пространство с двумя экстремальными границами, характеризующими крайнюю степень адаптивности и крайнюю степень инновативности. Положение в этом пространстве показывает, в какой мере человек склонен использовать креативные подходы при решении задач.