Гульфира Крок - Большая книга директора магазина

Читать онлайн «Большая книга директора магазина». Страница 110

Автор Гульфира Крок

Заявки с незаполненными графами к работе не принимаются.

Таблица 4.10. Образец заявки на подбор специалиста

...

ОБРАЗЦЫ ОБЪЯВЛЕНИЙ О ВАКАНСИИ

...

КАК ИСКАТЬ ПРОДАВЦОВ-КОНСУЛЬТАНТОВ?

Можно написать текст объявления и разместить его:

• в газете «Работа и вакансии» или другом издании;

• в Интернете (чем более квалифицированного и высокооплачиваемого сотрудника вы ищете, тем это делать целесообразней, и наоборот – менее квалифицированных лучше искать по печатным изданиям);

•у входа в магазин;

•на ближайших остановках транспорта или подъездов близстоящих домов (замечено, что часто для продавцов одним из важных критериев при выборе работы является близость к дому);

•на информационном стенде институтов и техникумов;

•на радио или телевидении (во многих городах хорошо работает бегущая строка или специальные рекламные блоки).

Если вам нужен быстро большой штат сотрудников, то можно изготовить листовки и раздавать их людям, подходящим под описание нужного продавца-консультанта.

Крупные сети используют для привлечения сотрудников рекламные места на городском транспорте, в метро, участвуют в ярмарках вакансий, издают рекламные буклеты, связываются напрямую с образовательными учреждениями.

К услугам рекрутинговых компаний обычно прибегают для поиска высококвалифицированного или специализированного персонала.

Источник Казаринова Е Оперативное управление торговым персоналом СПб: Питер 2006

До начала процедуры подбора обратитесь еще раз к должностной инструкции и профилю должности. Четко определите требования и отразите их в объявлении о приеме на работу:

♦ Должностные обязанности.

♦ Требования по профессиональным и личностным качествам.

♦ Требования по внешнему виду и возрасту.

♦ Уровень заработной платы и условия работы.

♦ Критерии категорического несоответствия кандидата (однозначный отказ).

♦ Критерии, предоставленные службой безопасности компании.

Оптимально описание вакансии оформить в виде внутреннего документа – заявки на подбор, – который утверждается генеральным директором, в котором указываются также сроки закрытия вакансии.

Поиск кандидатов. Стандартные методы поиска новых сотрудников – через объявления в газете вакансий и в Интернете. Необходимо внимательно отнестись к составлению текста объявления. Важно указать название и товарное направление магазина, название должности, базовые требования к кандидатам, условия работы с указанием размера заработной платы (желательно) и способ связи – телефон, адрес, e-mail. Готовое объявление дайте прочесть имеющимся продавцам или своим знакомым и спросите, захотели бы они позвонить по такому объявлению, если бы им нужна была работа? Узнайте, что им не понравилось или что их смутило.

Не злоупотребляйте терминами, которые используются в объявлениях компаний сетевого маркетинга.

Иной метод поиска сотрудников – по друзьям и знакомым продавцов, которые у вас работают. Но помните, к ним должны предъявляться те же требования, что и к остальным кандидатам. Нельзя брать человека на работу только по родственному критерию.

Отбор кандидатов. На этапе первичного отбора кандидатам предлагают заполнить анкету и приложить к ней фотографию. Образец такой анкеты вы можете посмотреть ниже. Во время анкетирования кандидаты должны предоставить документы, удостоверяющие личность и подтверждающие анкетные данные и трудовой стаж. На этом этапе нужно оценить соответствие профессиональных навыков и опыта кандидата требованиям к должности и не приглашать на собеседование тех, кто изначально вам не подходит.

Далее наступает этап вторичного отбора, во время которого с кандидатами проводится собеседование. Если собеседование индивидуальное – важно грамотно его провести и не задавать вопросов общего характера, которые не укажут вам, соответствует ли кандидат требованиям или нет. Обычно вопросы составляются на основе профиля должности (см. выше).

Конечно, если вы набираете большое количество сотрудников, в функции которых будет входить элементарное обслуживание покупателей – разложить товар по полкам и указать, где что находится, – вам не нужно проводить подробное собеседование. Достаточно будет пяти-семи вопросов о характере их предыдущего места работы и уровне знания товара, с которым им предстоит иметь дело в вашем магазине.

...

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ В ХОДЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Менеджер отдела персонала:

• Оценка уровня квалификации кандидата и его соответствия требованиям компании.

• Оценка способности к планируемой работе (с помощью интервью или психологического тестирования, а также задач по специфике работы).

• Оценка соответствия корпоративной культуре компании.

• Исключение кандидатов, не соответствующих требованиям компании по заранее определенным критериям (с помощью интервью или психологического тестирования).

• Исключение кандидатов с неполным комплектом документов или не имеющих права работы в РФ.

Представитель службы безопасности:

• Проверка соответствия предоставленных документов.

• Проверка по имеющейся базе нежелательных сотрудников (база МВД по возможности).

• Проверка рекомендаций по предыдущему опыту работы.

• Оценка на склонность к хищениям и иному нежелательному поведению.

Непосредственный начальник:

• Оценка квалификации кандидата (интервью и задачи по специфике работы).

• Определение необходимости дополнительного обучения.

• Соответствие кандидата морально-психологическому климату в коллективе магазина.

• Соответствие кандидата стилю руководителя («Он мне подходит»).

• Оценка личных особенностей кандидата к выполнению обязанностей.

• Склонность к неподчинению и конфликтности.

• Получение дополнительной информации о компании и конкурентах.

Если собеседование групповое и предполагает некие методы тестирования профессиональных знаний, надо быть уверенным, что каждый кандидат имеет возможность проявить себя. Например, в одной розничной сети магазинов одежды применяется метод группового собеседования. Группа кандидатов, прошедших первый этап отбора (отбор по формальным признакам – опыт, возраст, внешность, место проживания), участвуют в ролевой игре с выполнением различных тестовых заданий. У каждого есть возможность проявить навыки общения, умение продавать и особенности своего характера. Одно из заданий звучит так: «Вы продаете зимние сапоги. Быстро скажите три причины, почему их должны у вас купить».