Читать онлайн «Оценка персонала. Психологические и психофизические методы». Страница 5

Очевидно, что любая организация, независимо от целей деятельности, профиля и размеров, заинтересована в том, чтобы в ней работало как можно больше надежных сотрудников, способных противостоять различным негативным воздействиям. Для этого она должна постоянно уделять внимание изучению этой важной компетенции работников, начиная с момента приема на работу и на протяжении всего периода их деятельности. Необходимо также контролировать, а по возможности и управлять факторами, которые предопределяют надежность сотрудников. Приведем наиболее важные из таких факторов.

1.  Профессиональная компетентность и дееспособность или, другими словами, способность нормально подготовленного работника за отведенное для работы время успешно справляться с поставленными заданиями без физических и психических перегрузок и вреда здоровью. Совершенно очевидно, что профессионально недееспособный работник не может считаться надежным.

В основе профессиональной компетентности и дееспособности можно выделить два существенных элемента:

1) собственно профессиональную подготовленность, выражающуюся в способности добиваться заданного результата за счет применения нормативных профессиональных технологий;

2) умение действовать с заданной эффективностью в меняющихся условиях, добиваясь ожидаемых результатов за отведенное время и с ограниченными затратами.

2.  Социально-корпоративная зрелость работника, проявляющаяся, в частности:

• в определенном совпадении личных целей работника с целями организации, например, нацеленность на собственный карьерный рост, сопряженный с ее ростом и развитием;

• в осознанном согласии и принятии работником норм и способов вознаграждения за труд, установленных и существующих в организации;

• в согласии работника с системой санкций, применяемых в организации за нарушение производственного процесса;

• в готовности работника действовать с напряженностью, характерной для выполняемой им работы;

• в готовности действовать в условиях различных рисков и экстремальных ситуаций, присущих деятельности организации.

3.  Внутренняя цельность и устойчивость личности работника, проявляющаяся, прежде всего, в такой компетенции, как честность, открытость и принципиальность в общении с коллегами и руководителями.

В процессе выполнения работником своих обязанностей на него могут действовать различные воздействия (факторы риска), присущие специфике его работы, под влиянием которых работник может начать отклоняться от существующих и требуемых норм производственного поведения, то есть проявлять неустойчивость и ненадежность. Для того чтобы справиться с этими воздействиями и одновременно достичь заданного результата, работник вынужден совершать дополнительные действия, сверхнормативно напрягать свои физические и психические усилия, что может приводить к быстрому истощению сил, отвлечению внимания, срыву деятельности и, как следствие, неполучению требуемого результата.

Вот типичная ситуация.

Важно понимать, что в экстремальных ситуациях нередко возможна социальная переориентация работника. Вместо целевого единства с организацией может возникнуть конфликт целей. В определенный момент у такого работника может появиться враждебность к организации, а его активность сместится с продуктивных целей в область противостояния и борьбы с ней и ее сотрудниками. Выбор конкретной стратегии и направленности поведения в экстремальной ситуации будет зависеть от таких факторов, как особенность психики человека, имеющегося у него опыта действий в критических ситуациях, особенностей конкретной ситуации, тяжести последствий неправильных действий и т. д.

Какие же еще риски отклоняющих воздействий на персонал являются наиболее типичными для российских компаний и государственных организаций, и к каким отклонениям от нормативного производственного поведения они могут приводить в случае вызываемой ими потери работниками своей надежности?

На самом деле таких рисков очень много, и вряд ли возможно создать их полный перечень. Назовем лишь некоторые из них:

• работа с большими финансовыми потоками (особенно с наличностью), предполагающая высокую ответственность за возможные даже мелкие ошибки;

• наличие соблазнов и реальных возможностей к быстрому обогащению и легкой жизни за счет нарушения интересов собственников, клиентов, партнеров, коллег по работе;

• риск потерпеть неудачу в конкурентной борьбе;

• риск подвергнуться воздействию со стороны криминальных структур;

• возникновение конфликтов по поводу справедливости системы оплаты труда.

Под воздействием указанных выше и многих других факторов (рисков) возможно появление следующих видов отклонений от нормативного поведения работников, потерявших свою надежность, которые могут начать представлять прямую угрозу безопасности деятельности компании:

• хищение материальных и нематериальных ценностей;

• растраты;

• незаконное предпринимательство, в том числе с использованием позиций и возможностей организации, в которой сотрудник работает;

• уклонение от работы и имитация деятельности;

• получение взяток со стороны партнеров (откаты, «бонусы») и конкурентов (коммерческий подкуп);

• разглашение коммерческой и служебной тайны конкурентам или криминальным структурам;

• саботаж или умышленное невыполнение служебных обязанностей с целью нанесения вреда организации;

• вредительство или умышленное повреждение имущества;

• агитация и подстрекание сотрудников к переходу в другую, в том числе конкурирующую, организацию;

• обман потребителей, наносящий ущерб имиджу и репутации организации;

• злоупотребление служебным положением или использование в личных целях оборудования, сотрудников и предоставленных полномочий;

• халатность и небрежность в работе, пренебрежение мерами безопасности;

• нарушение норм служебного поведения и корпоративной этики, проявляющееся в употреблении алкоголя и наркотиков, систематическом нарушении трудового распорядка (опоздания, прогулы), сексуальной распущенности, провоцировании конфликтов неделового характера и т. д.