Читать онлайн «Розничный персонал от А до Я». Страница 62

– наличие служебного транспорта;

– ДМС и пр.

Продолжительность, а также частота проведения welcome-тренингов зависит от того, как часто в компанию принимаются новые сотрудники, и может составлять от пары часов, до нескольких дней. И если проводить welcome-тренинги может как HR-р, так и директор магазина, то к разработке тела тренинга лучше всего привлечь специалистов разных подразделений.

Регламент по адаптации. Данный Регламент мало чем отличается от любого другого регламента, относительно структуры. В нем также есть общие положения, в которых говорится о назначении и области применения указанного документа; дается определение терминам, которыми предстоит оперировать; в регламенте перечисляются участники процесса; входы и выходы процесса, в конце даются приложения. Вся это так, но есть ряд важных нюансов, не отображение коих в Регламенте по адаптации, сведет весь труд к нулю, а сам документ превратит в макулатуру. К ним относятся ответы на вопросы:

– какие категории сотрудников мы адаптируем (как уже говорилось выше, адаптация продавца-консультанта будет отлична от адаптации линейного руководителя или ТОП-менеджера);

– кто несет ответственность за процесс адаптации;

– каким образом будет проводиться адаптация (перечисление адаптационного инструментария);

– сроки адаптации (указание временного отрезка).

Регламент по адаптации, кроме описания самой процедуры, может содержать ряд приложений, например: «Книгу сотрудника» (название можно придумать самостоятельно, важна суть). Цель данной книги состоит в том, чтобы сориентировать новичка в море информации, которую предстоит узнать о компании, помочь как можно быстрее адаптироваться, создать положительный мотивационный фон работодателя. В разработке «Книги сотрудника», как правило, принимают участие не только служба персонала, но и специалисты рекламного отдела, а также профессиональные дизайнеры.

Содержательная часть Книги зависит от целевой аудитории, но можно сделать и общую для всех категорий персонала Книгу. Рассмотрим более подробно, какую именно информацию она может содержать:

– приветственное слово генерального директора (собственника бизнеса);

– история компании, ее достижения, миссия, корпоративные ценности, стратегические приоритеты развития;

– описание организационной структуры компании, с указанием координат руководителей;

– масштабы бизнеса (указание филиалов, городов присутствия, направлений бизнеса);

– краткое описание зон ответственности подразделений;

– информация о корпоративной символике (корпоративных мероприятиях, традициях, корпоративный кодекс, логотип, гимн и т. д.);

– специальная терминология, применяемая в процессе деятельности;

– условия бонусной системы для сотрудников;

– дополнительная информация (для торгового персонала, например, как часто выдается форменная одежда, где ее можно получить).

В Книге для торгового персонала я бы рекомендовала отразить ответы на следующие вопросы:

– структура магазина (ответственность подразделений внутри магазина);

– координаты руководителей;

– перечислить стандарты, регламентирующие деятельность сотрудника;

– перспективы карьерного роста (с указанием историй сотрудников, сделавших карьеру в компании);

– указать лиц, к которым в случае необходимости, можно обратиться за помощью в ситуациях: _________________________________________________________ (перечислить ситуации).

Кроме «Книги сотрудника» новичкам можно на руки выдавать комплект документов, включающий в себя:

– копию должностной инструкции;

– всевозможные корпоративные памятки;

– СОК (стандарты обслуживания клиентов);

– канцелярские принадлежности с корпоративной символикой.

«Книга сотрудника» вручается в первый рабочий день. В этот же день новичок представляется всему коллективу, если речь идет о линейном руководителе, то по компании делается электронная рассылка с координатами нового сотрудника.

Положение о наставничестве – это разработанная практика введение новичка в новую компанию и обучения его на рабочем месте, силами работающих сотрудников, специально подготовленных для реализации данной задачи.

Если быть кратким, то суть наставничества состоит в том, чтобы каждый приходящий в компанию новенький сотрудник был закреплен за более опытным сотрудником, который поможет:

– научиться грамотно обслуживать клиентов;

– изучить товар и его характеристики;

– освоить технологии работы в магазине (на кассе, на складе или в торговом зале, исходя из позиции новичка);

– разобраться с программными продуктами, которые используются в компании;

– познакомиться с коллективом и т. д.

Наставник – это опытный сотрудник (отработавший в компании не менее года), принявший на себя процесс введения в должность и обучения новичка в период прохождения им испытательного срока.

Новичок (стажер) – новенький сотрудник компании, в период вхождения в должность и обучения, находящийся под руководством наставника.

Как ни странно, но, далеко не все сотрудники, отработавшие более года, годятся на роль наставника. Связано это с тем, что наставник должен соответствовать ряду требований, которые включают в себя:

– опыт работы в компании от года (а в идеале от двух-трех лет);

– необходимый уровень квалификации;

– лояльность к компании;

– высокую результативность;

– определенные личностные качества (умение выступать в качестве эксперта, вести за собой, брать на себя ответственность за другого, постоянное саморазвитие и т. д.);

– готовность быть наставником (личное желание, а не по принуждению).

Если критерии, по которым выбирается наставник, не определены, это может привести к негативным последствиям. Наставник будет спустя рукава относиться к своим обязанностям, новичок так и не сможет адаптироваться, в результате зря будут потрачены и время, и деньги компании.

Ответственность за реализацию системы наставничества торгового персонала, как правило, возлагается на директора магазина, а за методическое обеспечение и контроль, отвечает служба персонала.

Приступая к реализации системы наставничества, нужно четко понимать, каким целям она призвана служить. Их не так уж и много (основных):

– обеспечение более быстрого приобретения новичками необходимых знаний и навыков, которые нужны для успешного выполнения должностных обязанностей;

– оптимизация затрат (как временных, так и финансовых) на обучение персонала;

– оперативность обучения (без отрыва от магазина);