Читать онлайн «Привлечение, удержание и развитие персонала компании». Страница 20

Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления человеческими ресурсами на основе внедрения передовых персонал-технологий, применения современных информационных систем.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации по управлению человеческими ресурсами, законодательство о труде, основы рыночной экономики и предпринимательства; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения, основы маркетинга; современные концепции управления персоналом, формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методику менеджмента, основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, производственной педагогики; этику делового общения, передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления человеческими ресурсами, основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование с дополнительной подготовкой в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее двух лет.

• Положение об организационной структуре фирмы

• Положения о подразделениях фирмы

• Правила внутреннего распорядка

• Положение о кадровой политике в организации

• Стратегия HR (кадровая стратегия)

• Штатное расписание

• Должностные инструкции работников

• Анализ качественного состава персонала фирмы (профессионально-квалификационные и социально-демографические структуры)

• Анализ текучести персонала

• Положение о премировании (положение о дополнительных льготах и компенсациях, положение о нематериальной мотивации)

• Личные карточки по учету кадров (личные дела работников)

• Заявки подразделений по набору персонала

• Анкеты-заявления для кандидатов на вакантные должности фирмы

• Трудовые (индивидуальные) договора

• Коллективный договор

• Программы адаптации новых работников (прохождения испытательного срока)

Устав корпоративной культуры

Социальные программы

Положение об аттестации персонала

План обучения персонала

Список кадрового резерва

Программы работы с кадровым резервом

Бюджет HR-службы

Табельный учет

Воинский учет

Директор департамента по управлению персоналом

ЛИСТ ПРОХОЖДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЙ

Директор департамента маркетинга

Личный план вхождения в должность нового сотрудника

Настоящий план составляется в течение первой недели с момента фактического начала работы и включает в себя основные задачи, которые руководитель ставит перед новым сотрудником и которые способствуют освоению должностных обязанностей.

В тот же день план утверждается директором направления и предъявляется в Службу персонала. Далее план хранится у руководителя подразделения, а копия – у сотрудника. Выполнение плана курируется директором направления и проверяется Службой персонала.

За 10 рабочих дней до окончания испытательного срока руководитель подразделения передает план с пометками об исполнении, а также свое заключение директору направления. В результате принимается решение об успешном (неуспешном) прохождении сотрудником испытательного срока и дальнейших административных действиях.

Должностная инструкция

Положение об аттестации в ЗАО «Инвакорп Фарма»

1. Настоящее положение регламентирует порядок проведения аттестации персонала в структурных подразделениях ЗАО «Инвакорп Фарма» и его филиалах.

2. Цели аттестации

2.1. Регулярная аттестация персонала в ЗАО «Инвакорп Фарма» проводится с целью:

2.1.1. Информирования сотрудников о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемым ими должностям;

2.1.2. Определения потребности в обучении и развитии персонала;

2.1.3. Обеспечения соответствия квалификации сотрудников занимаемым ими должностям;

2.1.4. Приведения в соответствие уровня оплаты сотрудников уровню их квалификации.

2.2. По итогам аттестации:

2.2.1. Сотрудникам дается развернутая и обоснованная информация о требованиях, предъявляемых компанией к занимаемой ими должности, и соответствии сотрудников этим требованиям;

2.2.2. Составляются индивидуальные и групповые планы обучения и развития, рекомендации по саморазвитию;

2.2.3. Принимаются решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных кадровых перемещений сотрудника или включения его в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности;

2.2.4. Принимаются решения о корректировании оклада сотрудников в рамках установленного диапазона (вилки) для данной должности.

3. Категории персонала, подлежащие аттестации

3.1. Список должностей, подлежащих плановой аттестации, утверждается приказом генерального директора не менее чем за один месяц до проведения аттестации (Приложение 5).

3.2. Аттестации подлежат сотрудники компании, проработавшие в оцениваемой должности не менее двух месяцев на момент аттестации.

4. Периодичность аттестации

4.1. Плановая аттестация проводится два раза в год по приказу генерального директора.

4.2. Для сотрудников, получивших в ходе аттестации общую оценку «неудовлетворительно», назначается повторная аттестация в течение трех месяцев после утверждения результатов основной аттестации.