Читать онлайн «Психология эффективного менеджера. Гибкость. Эффективное управление. Психология менеджера. Книга 1. Ситуация управления». Страница 23

Организаторские склонности = потребность, стремление к власти + инициативность, активность, настойчивость, решительность, самостоятельность, эгоцентризм, агрессивность, соперничество, возбудимость, нетерпимость к прекословию, антагонизм.

Власть означает: подчинять, доминировать, влиять, принуждать, покорять, повелевать, владеть волей других, определять поведение других своими целями, угнетать, контролировать.

Организаторские способности = организаторские знания, навыки, умения + качества темперамента, характера и направленности.

Склонности – это кирпичики способности, а способности это фундамент готовности.

Для организаторских склонностей и способностей характерно инициирование взаимодействия и действий окружающих. В формах просьбы, требования. Организаторам как будто постоянно от тебя что-то надо. От выражения желания и просьбы к требовательности. От нудности к настойчивости. От несдержанности к решительности. Вот так шаг за шагом от освобождения склонностей к развитию способностей.

Склонности к определённому способу определяют индивидуальный стиль управления, способности больше проявляются в стратегии и тактике, в порядке использования и применения способов.

Высокопримативные человеческие особи, то есть те, у которых в поведении преобладают не рациональность и альтруизм, а инстинктивные чувства и стремления, как правило, эгоцентричны, эгоистичны и конфликтны. Именно они по своей животной природе достаточно комфортно чувствуют себя в ситуациях иерархической борьбы за власть и доминацию. Они не тяготятся способностью к сопереживанию и прогнозу экологичности поведенческой стратегии. Тактическая выгода – для них главный критерий успеха.[28]

Естественно, такие чаще других, в силу своей врождённой нагло-агрессивной и экспансивной активности, слабо сдерживаемой разумом и культурой воспитания, пробиваются на различные ступеньки социальной иерархии, от устройства на работу и домашней кассы до государственной власти. Их пробивные способности часто большинством «работодателей» (кадровиком производства, народным электоратом и т. п.) воспринимаются как оптимальные профессиональные качества. На деле же у описанных «наполеончегов» неизменная доминация инстинктов социальной иерархии, полового инстинктов и т. п. постоянно отклоняет акцент деятельности с производственных задач на сохранение, поддержание и повышение своего рангового статуса в группе. Большинство коллег, подчинённых и клиентов с лёгкостью будут принимать их лидерство, но реальное дело от этого мало в чём выигрывает.

Всегда нужно помнить, что страх высокопримативного и высокорангового доминанта за себя и своё, это не сознательная ответственность образованного и умелого управленца. Наоборот, такие доминанты легко и при любом удобном случае спихивают вину на других. И это тоже совсем не похоже на делегирование, поскольку винить и позволять ответственно принимать решения – разные вещи. Точно также, агрессия и конфликтность – не решительность и смелость.

Основная инстинктивная цель – доминация, которая достигается с помощью агрессии, главной инстинктивной функции, формирует иерархическую структуру, определяется ею и закрепляется в ней. Это обективные закономерности развития любой группы. И вопрос не в том, чтобы избежать этого, а в том, чтобы овладеть и эффективно использовать. И мне ненравится эгоизм, но я хочу чтобы мы умели быть эгоцентристами, в том смысле, что понималибы своё ценральное и первостепенное место в своей жизни.

Агрессия всегда связана со страхом и окрашена злостью в отличии от охоты хищника на жертву. Инстинктивные лидеры при неудовлетворении инстинкта испытывают сильный дискомфорт и страх, поэтому часто просто не могут не быть «подлыми гадами» в обычном понимании, их агрессивность – это «болезнь-рудимент», как любое другое социально вредное и неприличное поведение несдерживаемое сознанием (по-народному, как у психов, шизиков).

Точно так же следует препятствовать доступу к высокому рангу высокопримативных людей с низким ранговым потенциалом, с низкой реальной самооценкой, как склонных свою бессознательную обиду за «ущербность» компенсировать унижением более низких по рангу.

Чтобы инстинктивные задатки максимально сильно срабатывали, они не должны сдерживаться сознанием и культурностью. Поэтому такие «животные» чаще других демонстрируют достижения социального успеха. Попадая в «указатели» развития общества, они становятся главным тормозом цивилизации человечества с одной стороны, но с другой, важнейшим фактором гармонической эволюции необходимого и возможного. Тиран – самое подходящее и полезное для народа, находящегося в возрасте толпы.

По большому счёту это вопрос оптимального соотношения стиля управления и уровня развития коллектива. Очевидно, чем ниже уровень компетентности, организованности и самоорганизованности персонала, тем полезнее жёсткие, контролирующие, чётко указывающие методы управления. Но опять же не путай авторитарность менеджера и агрессивность альфа-самца.

Харизматичность в этом контексте можно рассматривать как обладание ярко выраженными признаками высокоранговости и доминантности.

Наиболее эффективной из данных выше четырёх типических является позиция «управителя», соответствующая демократической управленческой ситуации. Оптимальный вариант, когда менеджер может и то и другое, когда в нём гармонично сочетаются и организаторские склонности и способности к управлению. Согласно другим классификациям стилей управления эффективный менеджер в соответствии с ситуацией может проявлять себя и как демократ, и как либерал, и как авторитар, то есть может быть гибким. Но об этом во втором разделе.

Однако когда мы говорим о стиле управления, то зная теперь из чего оно состоит, нам необходимо впредь выделять стили целеформирования, принятиия решения и влияния.

• В определении целей менеджер может (или склонен) отдавать предпочтение интересам организации (владельца), интересам коллектива, или собственным интересам.

• Решения могут приниматься индивидуально менеджером, коллективно подчинёнными или совместно.

• Во влиянии менеджер может быть склонен к жестким требованиям, предложениям или просьбам.

Разница этих стилей объясняет различные иногда противоречивые интерпретации классических стилей руководства Курта Левина. На самом деле менеджер может быть, например, демократом в выборе целей, либералом в принятии решения и авторитаром во влиянии. Гибкий менеджер может быть свободен в выборе стиля в соответствии: